Áp dụng hiệu quả đánh giá 360 độ – Phần 2

Áp dụng hiệu quả đánh giá 360 độ – Phần 2

Như đã trình bày trong phần 1 http://www.softskill.edu.vn/newsdetails.aspx?id=267&newsid=8744 đánh giá 360 độ có nhiều hiệu quả nhưng cũng có những hạn chế khi áp dụng tại Việt Nam. Phần 2 đưa ra một số trường hợp hệ thống 360 độ thực hiện rất hiệu quả dựa theo kinh nghiệm của tác giả.

01-  Đánh giá lại những cá nhân xuất sắc và yếu kém nhất: Tại hai cực của đánh giá tốt nhất và kém nhất, đánh giá 360 độ là bắt buộc để đảm bảo tính chính xác và khách quan của các vị trí này. Kết quả đánh giá kém nhất và tốt nhất ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần và thái độ nhân viên toàn công ty. Đánh giá 360 độ giúp xác định các cá nhân xuất sắc có thật sự xứng đáng cho toàn bộ các cấp, khách hàng. Đồng thời, đánh giá 360 độ cho phép kiểm tra lại người nhân viên có thực sự yếu kém nhất khi nhìn từ mọi góc cạnh.  Tại một công ty tác giả làm việc có trường hợp một cô phó phòng kinh doanh có doanh số rất lớn. Tuy nhiên trong công việc cô này là một người thủ đoạn nịnh trên đạp dưới để đạt kết quả cho chính bản thân mình. Nếu để cô trưởng phòng là nhân viên xuất sắc, chắc chắn toàn bộ nhân viên sẽ không cảm phục.

 

02-  Các vị trí quan trọng tại công ty: Lý do thực hiện đánh giá 360 độ cho các vị trí quan trọng nhằm đảm bảo tại các vị trí này là những nhân viên có đầy đủ năng lực đáp ứng yêu cầu. Đánh giá 360 độ đặc biệt quan trọng khi thu nhận các ý kiến từ các khách hàng trong và ngoài công ty. Đánh giá 360 độ tại các vị trí này cần phải tích hợp chặt chẽ với các kế hoạch phát triển cá nhân và kế hoạch kế thừa nhân lực đảm bảo rủi ro ít nhất về nhân lực.

 

03-  Các vị trí có những rủi ro đặc biệt: Các vị trí có những rủi ro như quyết định chi tiêu, thực hiện các quyết định kinh doanh v/v rất cần hệ thống đánh giá 360 độ. Có trường hợp trưởng phòng đào tạo cấu kết với các đơn vị đào tạo cá nhân bên ngoài để tăng giá đào tạo và chia lại cho cá nhân. Thực hiện đánh giá 360 độ từ nhân viên và đối tác rất dễ dàng phát hiện ra những vấn đề này và xử lý. Tầm quan trọng của hệ thống đánh giá 360 độ trong trường hợp này đó là thông tin để tiến hành xử lý trong năm sau. 

 

04-  Áp dụng 180-270 độ trong công ty: Các công ty không nhất thiết cần phải áp dụng 360 độ toàn bộ. Bản chất của đánh giá nhằm tăng tính khách quan và chính xác. Các chuyên viên đánh giá có thể áp dụng nhân viên đánh giá quản lý, khách hàng đánh giá. Sử dụng thêm các 90 độ sẽ tăng thêm tính chính xác và khách quan cho toàn bộ hệ thống đánh giá.

 

05-  Góc nhìn sắc bén hỗ trợ kinh doanh và chiến lược: Trong nhiều trường hợp, đánh giá 360 độ thực hiện nhằm cung cấp các thông tin giúp cho công ty thực hiện hoạnh định kinh doanh và chiến lược. Hệ thống đánh giá trong trường hợp này nghiêng nhiều về phát hiện các vấn đề tồn tại và các thông tin kèm theo.

 

Hệ thống đánh giá 360 độ chỉ là công cụ trong những công cụ nhân sự. Điều quan trọng nhất khi áp dụng hệ thống cũng như các công cụ khác đó là giá trị có được từ nó thay vì thể hiện áp dụng công cụ hiện đại trong công ty. Điểm thứ hai đó là các chương trình đào tạo, phát triển và quản lý tài năng đi kèm theo hệ thống đánh giá. Không có gì thất vọng hơn đối với nhân viên khi hỏi ý kiến họ kỹ lưỡng nhưng phòng nhân sự lại không thực hiện bất kỳ các chương trình hành động nào trong năm kế tiếp.

Vũ Tuấn Anh

Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam