Phương pháp phân bổ chi phí cho các hoạt động phúc lợi trong công ty

Phương pháp phân bổ chi phí cho các hoạt động phúc lợi trong công ty

 

Báo NCĐT số 295 ngày 20-26/08 có bài viết về chính sách phúc lợi đặc biệt tại Google khi nhân viên tử vong sẽ vẫn nhận được lương 50 % trong vòng 10 năm. Số tiền này sẽ chuyển cho người thân kèm theo số cổ phiếu tính bằng tiền mặt. Khi thực hiện chính sách này cổ phiếu Google tăng giá và bản thân công ty trở thành một nơi lý tưởng hàng đầu cho các tài năng hướng tới và xin việc. Đứng trên bản chất của kinh doanh và quản lý nhân sự, đây chính là một nước cờ cực kỳ tinh tế trong quản trị phúc lợi nhân viên. Trên thực tế, Google là một công ty trẻ và số lượng nhân viên chủ yếu là nhân viên trẻ. Vì lý do đó, số người thật sự nhận phúc lợi này trên thực tế rất hãn hữu. Google đã được các quyền lợi thật sự to lớn với một chi phí thực tế rất nhỏ.
Trong thực tế, các chuyên viên nhân sự dễ dàng triển khai các phúc lợi như Google triển khai qua khung phân bổ chi phí ngân quỹ phúc lợi. Ngân quỹ phúc lợi trong công ty khi triển khai sẽ dựa trên hai yếu tố quan trọng.

 

Yếu tố một theo thời gian áp dụng ngay hay sau một thời gian mới có thể triển khai. Các hoạt động phúc lợi phải triển khai ngay lập tức có thể là chi phí hỗ trợ đi lại, chi phí hỗ trợ điện thoại, tiền phụ cấp ăn trưa. Các loại phúc lợi triển khai chậm từ 3-6 tháng có thể là tiền lễ quốc khánh. Phúc lợi có thời gian triển khai chậm và không lường trước được như dạng phúc lợi Google triển khai. Các dạng phúc lợi triển khai chậm có ý nghĩa rất lớn vì thực sự công ty trì hoãn thực hiện trong thời gian rất dài và phải dựa trên các điều kiện rất đặc biệt nhân viên mới có thể thụ hưởng được. Như vậy, chuyên viên C&B trong công ty khi hoạch định các phúc lợi sẽ phải luôn luôn cân nhắc khung thời gian áp dụng của các loại phúc lợi.

 

Yếu tố thứ hai theo phạm vi áp dụng trong công ty. Phúc lợi có thể triển khai theo dạng áp dụng rộng toàn công ty như chi phí ăn trưa. Phúc lợi có thể triển khai theo dạng nhỏ như chi phí mua tạp chí kinh doanh cho các cán bộ quản lý. Trường hợp cuối cùng như Google áp dụng đó là các phúc lợi thỏa mãn trên một số điền kiện đặc biệt.

 

Xét theo hai yếu tố thời gian và phạm vi áp dụng, chi phí công ty cho các phúc lợi sẽ thay đổi rất nhiều nếu như chuyên viên nhân sự hoạch định một cách chiến lược. Các chuyên viên nhân sự hoạch định phúc lợi sẽ có bốn lựa chọn chiến lược như sau

 

Phúc lợi thông thường: các phúc lợi dạng này thường áp dụng ngay và trong toàn công ty. Các dạng phúc lợi này công ty Việt Nam rất hay triển khai và chiếm phần lớn trong các phúc lợi của công ty. Khi hoạch định các phúc lợi này, chuyên viên nhân sự thường tiếp cận các phúc lợi như là một phần để bù đắp nhu cầu căn bản trong cuộc sống và công tác của nhân viên. Các phúc lợi này thường chiếm 40-50 % ngân quỹ phúc lợi.

 

Phúc lợi định kỳ: các phúc lợi thường được áp dụng rộng rãi và định kỳ 2-3 tháng một lần. Các phúc lợi này thường đáp ứng các nhu cầu đặc biệt của công ty dành cho nhân viên ví dụ khám chữa bệnh hàng năm, tiền thưởng lễ tết. Các phúc lợi này thường chiếm 20-25 % ngân quỹ phúc lợi trong công ty

 

Phúc lợi mang tính chất khen thưởng hoặc theo nhu cầu công việc, cấp bậc hoặc theo tính chất công việc: Các phúc lợi này thường thể hiện sự ghi nhận của công ty về chức vụ và đóng góp trong công việc. Một dạng thông thường đó là các cấp quản lý sẽ có một số phúc lợi riêng như chi phí tập thể hình, chi phí mua báo.
Phúc lợi tạo sự khác biệt: các phúc lợi này mang tính chất đột phá và xây dựng thương hiệu riêng cho công ty. Các phúc lợi này thường mang giá trị rất cao nhưng trong thực tế rất ít số lượng nhân viên có thể đạt được. Ví dụ công ty có thể có chương trình hỗ trợ chi phí học MBA cho 1 nhân viên xuất sắc trong công ty trong điều kiện kinh doanh tại Việt Nam. Các phúc lợi này có khả năng xẩy ra thấp trong thực tế vì vậy chi phí thật sự công ty bỏ ra là nhỏ so với giá trị của phúc lợi. Quay trở lại trường hợp Google, có bao nhiêu % nhân viên sẽ tử vong khi phần lớn số nhân viên của Google là dưới 45 tuổi. Các chuyên viên nhân sự cần suy nghĩ và áp dụng các phúc lợi này trong thực tế.

Các chuyên viên nhân sự có thể sử dụng mô hình này nhằm phân bổ ngân quỹ phúc lợi một cách chiến lược. Đối với các công ty mới thành lập, các phúc lợi cần tập trung vào “ thông thường “ nhằm tạo ra sự hấp dẫn trực tiếp. Tuy vậy, công ty cần phải đưa ra các “ khác biệt “ để hấp dẫn và giữ chân nhân viên. Ngược lại, trong một công ty có tuổi từ 20-30 khi các nhân viên có xu hướng già và an phận, các phúc lợi “ thông thường “ nhiều quá sẽ không kích thích sự phấn đấu của nhân viên. Trong trường hợp đó, phúc lợi dạng “ khen thưởng “ cần phải được đầu tư nhiều hơn. Một chia xẻ cuối cùng cho các bạn chuyên viên nhân sự đó là cho dù chúng ta hoạch định phúc lợi như thế nào chăng nữa, người chuyên viên nhân sự cũng cần phải thỏa mãn chính sách phúc lợi mang lại quyền lợi cao nhất cho nhân viên. Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chân thành từ công ty tới người lao động.

 

Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society of Human Resources Management in Vietnam

Bài viết và blog https://kienthucnhansu.wordpress.com nhằm chuẩn bị cho web site http://www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả

Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

1-www.softskill.edu.vn

2-https://kienthucnhansu.wordpress.com/

3-www.daihọc.edu.vn

 

Advertisements

Đàm Phán Vượt Khung Lương

Đàm Phán Vượt Khung Lương

 

Vượt khung lương là vấn đề thông thường nhất chuyên viên tuyển dụng đối mặt trong thực tế. Giải quyết các trường hợp này đòi hỏi các kỹ năng và kinh nghiệm trong tuyển dụng. Vấn đề quan trọng đầu tiên cần phải tìm hiểu đó là mức lương người ứng viên yêu cầu là tổng mức lương họ đang nhận hay là mức lương họ đang kỳ vọng khi ứng tuyển vào công ty của chúng ta. Ví dụ, chuyên viên phần mềm Java đang nhận mức tổng thu nhập một tháng là 500 USD tại công ty hiện tại. Anh chuyên viên kỳ vọng nhận lương 700 USD khi chuyển tới công ty mới. Mức lương của công ty tuyển dụng có thể thấp hơn 700 USD hoặc thấp hơn 500 USD. Trường hợp mức lương công ty tuyển dụng thấp hơn 500 USD thật sự là bài toán khó khăn nhất. Bài báo đưa ra một số kỹ thuật tác giả đã sử dụng để thuyết phục thành công các ứng viên chấp nhận khung lương thấp hơn mức đang nhận tại công ty hiện tại.

 

1- Lương thực lãnh: Khi người lao động trao đổi về mức lương, chuyên viên nhân sự cần nắm rõ mức lương sau khi trừ thuế thu nhập, mức lương sau khi đóng bảo hiểm xã hội và y tế, mức lương sau khi trích công đoàn v/v. Chúng ta cần phải so sánh mức lương cùng loại ví dụ so sánh mức lương sau khi đóng thuế thu nhập tại hai công ty cũ và mới.

 

2- Tiếp cận theo gói thu nhập năm: So sánh thu nhập tháng theo tháng rất khó khăn cho công tác tuyển dụng. Chúng ta nên so sánh tổng mức lương thu nhập theo năm bao gồm: lương tháng, lương thưởng kinh doanh, phúc lợi chế độ qui thành tiền, thưởng cuối năm. Trong nhiều trường hợp lương tháng thấp hơn nhưng gói lương thực lãnh theo năm lại cao hơn.

 

3- So sáng lương và trách nhiệm, phạm vi công việc: So sánh lương cao và thấp tại hai công ty nếu không tính tới áp lực công việc mang tính chất chủ quan. Lương cao luôn luôn kèm theo với trách nhiệm lớn. Chuyên viên tuyển dụng cần phân tích và giúp người ứng viên tự đánh giá mức độ công việc và lương nhận được. Trong phần này các yếu tố quan trọng đó là môi trường làm việc,phương thức quản lý khoa học, sự hỗ trợ của các bạn đồng nghiệp, uy tín công ty v/v sẽ làm giảm áp lực trong công việc rất nhiều cho ứng viên.

 

4- Hướng phát triển nghề nghiệp: Lương hiện tại chỉ là một yếu tố trong việc chọn lựa công ty. Nếu như hướng phát triển nghề nghiệp trong công ty mới tốt hơn hẳn với công ty đang làm thông qua uy tín và thương hiệu công ty, các chương trình đào tạo, hoạch định nghề nghiệp, chuyên viên tuyển dụng nên trao đổi để người lao động thấy được về dài hạn thu nhập sẽ thay đổi tốt khi thăng tiến trong công việc

5- Công việc bền vững: Thu nhập cao nhưng sẽ thành vô nghĩa nếu như không bền vững. Công ty kinh doanh bền vững càng có khả năng tạo thu nhập bền vững cho nhân viên. Điều này càng trở nên quan trọng trong năm 2012 khi hàng chục ngàn công ty giải thể hoặc thu hẹp quy mô kinh doanh.

 

6- Thách thức trong công việc: Công ty cũng như các câu lạc bộ đá bóng. Các nhân viên có thể có những mức lương thấp hơn nhưng họ có khả năng tham gia vào các công việc có tính chất thách thức chuyên môn cao. Yếu tố này đặc biệt quan trọng trong những ngành đòi hỏi các chuyên môn sâu. Một ví dụ tương tự đó là các nhân viên có cơ hội làm việc với các đối tác hoặc khách hàng quan trọng trong công việc. Ví dụ, chuyên viên về nghiên cứu thị trường có thể chấp nhận mức lương thấp hơn hiện tại để có thể tham gia vào chương trình nghiên cứu thị trường mỳ ăn liền tại Lào do lý do để có kinh nghiệm trong các dự án nghiên cứu thị trường quốc tế.

 

7- Cân bằng cuộc sống/ công việc: có rất nhiều trường hợp người lao động chấp nhận mức lươn thấp hơn để cân bằng cuộc sống và công việc. Một ví dụ thông thường đó là ứng viên chấp nhận làm việc gần nhà với mức lương thấp hơn để dành thời gian chăm lo cho gia đình và con cái.

 

Các yếu tố trên nhằm giúp cho chuyên viên tuyển dụng có thể thuyết phục các ứng viên chấp nhận mức lương thấp hơn mức họ đang nhận hiện tại. Các chuyên viên tuyển dụng cần lưu ý việc áp dụng này phải rất chân thật và cam kết làm cho đúng khi đã hứa với người lao động. Công ty phải thật sự thực hiện những gì chuyên viên nhân sự tuyển dụng cam kết trong thời gian làm việc. Nếu không thực hiện, các mục trên chỉ là những tiểu xảo để cắt giảm chi phí mà công ty đáng lẽ phải trả xứng đáng cho người lao động. Trong ngắn hạn, các tiểu xảo này có thể đem lại những lợi ích nhỏ bé cho công ty về tiền bạc nhưng trong dài hạn, uy tín và thương hiệu công ty sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng trong thị trường lao động cạnh tranh.

Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society of Human Resources Management in Vietnam

Bài viết và blog https://kienthucnhansu.wordpress.com nhằm chuẩn bị cho web site http://www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả

Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

1-www.softskill.edu.vn

2-https://kienthucnhansu.wordpress.com/

3-www.daihọc.edu.vn

Làm thế nào để có được công việc như mơ ước

Làm thế nào để có được công việc như mơ ước

 

Song song với nhóm công việc làm “hot” thương hiệu bản thân, các bạn luôn luôn phải chủ động thực hiện tìm kiếm công việc như mơ ước phù hợp với ngành, nghề và qui hoạch vị trí mong muốn. Hơn 10 năm thực hiện công tác nhân sự, tác giả nhận được rất nhiều lời từ chối ngay lập tức từ phía ứng viên khi họ hoàn toàn không biết thông tin vị trí tuyển dụng. Người việt nam chúng ta chỉ tìm kiếm công việc khi sắp sửa phải nghỉ việc vì lý do công ty hoặc cá nhân. Lý do chủ yếu theo tác giả đó chính là tâm lý văn hóa châu Á khi “yếu tố ăn cây nào rào cây đấy” đã ăn sâu vào trong suy nghĩ của người Việt Nam. Lý do thứ hai của việc từ chối tìm hiểu các vị trí công việc trên thị trường đó là tâm lý ngại thay đổi và chấp nhận rủi ro từ phía ứng viên.

 

Tìm hiểu các vị trí công việc trên thị trường hoàn toàn mang lại lợi ích cho ứng viên. Khi tiếp chuyện và hỏi thông tin đầy đủ về các vị trí đang tuyển dụng, các ứng viên có thể thu thập được rất nhiều thông tin bổ ích về xu hướng việc làm của mình, mức lương trên thị trường, thông tin về các công ty đang muốn tuyển dụng v/v. Một lý do quan trọng nữa cho việc tìm hiểu vị trí tuyển dụng đó là khi tìm hiểu không phải là thay đổi công việc. Chúng ta nên luôn luôn thực hiện công tác Pre Marketing- tìm hiểu thị trường việc làm – để tiếp cận cơ hội tốt hơn,  nhanh hơn và nhiều hơn. Các công việc hấp dẫn luôn luôn có tỷ lệ lựa chọn rất cao và thông thường khi chúng ta nghỉ việc thì các công việc hấp dẫn lại không có cùng thời điểm. Tự tìm hiểu vị trí sẽ tạo cho các ứng viên cơ hội nhiều hơn. Thực hiện tìm hiểu công việc bao gồm các nhóm công việc sau

 

01-   Luôn luôn truy cập các web site tuyển dụng nổi tiếng: các bạn luôn luôn nên duy trì việc truy cập các web site tuyển dụng nổi tiếng theo tần suất  2 tuần / 1 lần. Tuy nhiên cũng tránh việc truy cập web site tại công ty. Các bạn nên đăng ký nhận các bản tin về công việc Job Alert từ các công ty tuyển dụng hàng đầu. Các bạn nên truy cập hết các web site tuyển dụng nổi tiếng vì lý do các công ty thường có xu hướng sử dụng 1-2 đơn vị tuyển dụng là nhà cung cấp dịch vụ quan trọng của mình.

02-   Đều đặn đọc tin tuyển dụng trên báo off line: Có nhiều công ty, đặc biệt các công ty nhà nước hay chỉ sử dụng đăng tin tuyển dụng trên các báo. Tại TP HCM, báo tuổi trẻ là tờ báo có số lượng thông tin về tuyển dụng đa dạng nhất.

03-   Tạo dựng quan hệ cá nhân với các công ty tuyển dụng hàng đầu: Các bạn nên tạo dựng quan hệ với các chuyên viên tuyển dụng tại các công ty hàng đầu như Navigoss, HR Vietnam v/v. Các chuyên viên tuyển dụng sẽ chủ động thông tin các vị trí đang hot trên thị trường. Cùng với Linkedin và anphabe tại Việt Nam , việc tạo dựng quan hệ trực tiếp với các chuyên viên tuyển dụng chỉ mất trong vòng 5 phút.

04-   Tạo lập bản resume trên mạng xã hội: Mạng xã hội Anphabe và Linkedin là công cụ vô cùng mạnh mẽ cho các ứng viên tạo dựng và cập nhật bản CV theo thời gian. Các bạn hãy tạo dựng bản CV và cập nhật nó liên tục theo thời gian với các thành tích của mình trong công ty cũng như bên ngoài xã hội.

05-   Xây dựng và phát triển hình ảnh tích cực trên mạng xã hội:

06-   Theo dõi và lập quan hệ với các công ty quan trọng trong lĩnh vực quan tâm: các bạn cần lập danh sách chi tiết các công ty và tập đoàn quan trọng trong lĩnh vực bạn quan tâm. Số lượng công ty và tập đoàn này không quá 50 cho mỗi ngành. Các bạn nên định kỳ 1 tháng / 1 lần ghé qua web site hoặc sử dụng google search để tìm kiếm các vị trí đang có. Một cách tuyệt vời hơn nữa là các bạn cần phải tìm ra các bạn bè đang làm việc tại công ty đó. Các công việc quan trọng thông thường được công bố trong nội bộ trước khi thông báo rộng rãi ra bên ngoài do phải tốn chi phí tuyển dụng.

 

 

 

 

 

10 yếu tố trên có thể giúp các bạn nhìn lại và hoạch định độ “Hot” trên thị trường tuyển dụng. Các bạn sử dụng các yếu tố này và lập kế hoạch thực hiện hàng năm. Chúc các bạn thành công. 

 

Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society of Human Resources Management in Vietnam

Bài viết về quản trị nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá v/v trên blog https://kienthucnhansu.wordpress.com và www.softskill.edu.vn  và nhằm chuẩn bị cho web site www.shrm.org.vn  rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả 

Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

1- http://www.softskill.edu.vn   

2- https://kienthucnhansu.wordpress.com

 3- www.daihọc.edu.vn

Bí Quyết Trở Thành “Hàng Hot “Trên Thị Trường Tuyển Dụng

Bí Quyết Trở Thành “Hàng Hot “Trên Thị Trường Tuyển Dụng

 

Các bạn tìm việc tốt rất khó khăn trong năm 2012 nhưng các công ty khi tuyển

dụng cũng khó khăn không kém các bạn khi tìm những ứng viên “ Hot” trên thị

trường. Các bí quyết sau đây sẽ tiếp lửa cho thương hiệu của bạn luôn luôn “Hot”

trên thị trường tuyển dụng.

 

01 Duy trì mức hoàn thành công việc bền vững và phát triển: Các bạn không

cần phải cố gắng ngay trở thành siêu sao hoàn thành công việc. Các bạn

tập trung và phấn đấu đạt mức hoàn thành công việc tốt và duy trì bền

vững theo thời gian. Đường dài mới biết ngựa hay rất đúng trong trường

hợp này. Các bạn nên cố gắng nằm trong 20 % nhân viên tốt nhất của

công ty hiện tại.

 

02 Luôn luôn đánh giá về bản thân, ngành nghề và công ty đang làm việc:

các bạn cần xác định lộ trình nghề nghiệp dài hạn của mình bao gồm 03

yếu tố (ngành – industry, nghề – function và vị trí – position). Sau khi xác

định rõ lộ trình nghề nghiệp, các bạn cần thiết phải đánh giá hai yếu tố

quan trọng: sự phù hợp của cá nhân với công ty mình đang làm và công ty

mình đang làm cùng với thay đổi của ngành nghề. Thực hiện đánh giá

SWOT cho bản thân trong ngành, nghề và vị trí nắm giữ nhằm phát hiện

các điểm yếu và không hoàn hảo cũng như các điểm mạnh và hoàn hảo.

 

03 Đầu tư thêm cho chất xám: Đừng lăn tăn việc công ty không bỏ tiền đào

tạo cho các bạn. Các bạn hãy tự đầu tư cho các khóa học thích hợp với sự

phát triển nghề nghiệp của mình một cách khôn ngoan. Tự đầu tư cho

phép các bạn lựa chọn các chương trình học phù hợp nhất với hoạch định

nghề nghiệp trong mục 02. Tỷ lệ đầu tư cho tự đào tạo nên vào khoảng

10‐15 % tổng thu nhập một năm của các bạn trong trường hợp các bạn

chưa đạt tới các vị trí như trưởng phòng hoặc quản lý quan trọng. Các bạn

cũng chú ý việc hoàn thành chứng chỉ nghề như CPA, APICS, PM. Các

chứng chỉ nghề này là biểu tượng cho sự chuyên sâu về kỹ năng và kiến

thức của các bạn.

 

04 Đầu tư cho ngoại ngữ: Nếu như các bạn không nói được tiếng Anh, các

bạn hãy mạnh dạn đọc thông và viết thạo. Ngoại ngữ cần thời gian và nếu

chúng ta không học đều đặn thì chắc chắn chẳng bao giờ các bạn lại có thể

sử dụng được ngoại ngữ. Các bạn nên tiếp cận theo hướng tốt hơn thay vì

hoàn hảo. Nếu không nói được tiếng Anh, đọc thông viết thạo cũng giúp

cải thiện cơ hội nghề nghiệp rất nhiều.

 

05 Hãy tạo những STAR cho nghề nghiệp: trong tuyển dụng, các chuyên viên

luôn luôn sử dụng kỹ thuật STAR‐ tình huống‐ nhiệm vụ – hành động và

kết quả. Các bạn trong làm việc hãy cố gắng thực hiện các STAR có ý nghĩa

ví dụ tham gia vào nhóm nâng cao hiệu quả qui trình tác nghiệp, thực hiện

dự án nghiên cứu thị trường tại quận 5, chương trình giảm thời gian setup

máy tại nhà máy Đồng Nai. Các ví dụ trên là những STAR điển hình trong

hồ sơ của các bạn. Càng nhiều STAR bao nhiêu và mức độ STAR tăng dần

theo thời gian là cách chắc chắn tạo độ “ Hot” của các bạn trên thị trường

tuyển dụng

 

06 Xung phong tham gia vào những dự án và phần việc khó khăn: No pain

no gain – không đau thì không tiến bộ, các bạn cần phải tham gia vào các

dự án và phần việc khó khăn của công ty. Có rất nhiều kỹ năng, kiến thức,

trải nghiệm chỉ có thể học được trong những dự án và công việc khó khăn.

Khi tham gia các phần việc khó khăn, các bạn không những học được từ

các đồng nghiệp mà còn từ các đối tác, khách hàng và đơn vị tư vấn.

 

07 Nâng cao mức độ quản lý hoặc trách nhiệm: các bạn cần chú ý phát triển

tầm mức quản lý hoặc trách nhiệm của mình trong công việc. Yếu tố này

có thể bao gồm các vị trí quản lý hoặc trách nhiệm tăng cao như doanh số

, khách hàng quan trọng, phạm vi hoạt động v/v

 

08 Sở hữu những thành tố độc đáo: các bạn luôn luôn chú ý các năng lực, kỹ

năng, kiến thức và kinh nghiệm của mình để tạo những gì độc đáo trong

con mắt chuyên viên tuyển dụng. Ví dụ bạn có thể tự tin trao đổi với

chuyên viên tuyển dụng về toàn bộ qui trình quản lý chất lượng bạn đã có

sẵn để triển khai trong công ty. Các thành tố độc đáo có thể là kỹ năng

thương thảo của các bạn trong mọi hoàn cảnh đều đem lại những thuận

lợi cho công ty.

 

09 Là một cá nhân đắc nhân tâm: tài năng là quan trọng nhưng công ty là

một tập thể. Các bạn luôn luôn cố gắng trở thành đắc nhân tâm sẽ là một

yếu tố quan trọng trong con mắt nhà tuyển dụng

 

10 Câu lạc bộ những người giỏi: Các cá nhân chung một điểm thường giao

tiếp và gắn kết với nhau. Các bạn cần xác định rõ tập thể cá nhân xuất sắc

trong ngành và nghề mình đang hoạt động. Kết nối với tập thể cá nhân

xuất sắc trong cùng ngành nghề tạo cơ hội cho các bạn nâng cao thương

hiệu, kỹ năng và kiến thức bản thân. Ngoài ra các quan hệ trong tập thể

xuất sắc sẽ tạo nhiều cơ hội nghề nghiệp.

 

10 yếu tố trên có thể giúp các bạn nhìn lại và hoạch định độ “Hot” trên thị trường

tuyển dụng. Các bạn sử dụng các yếu tố này và lập kế hoạch thực hiện hàng năm.

Chúc các bạn thành công.

 

Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society of

Human Resources Management in Vietnam

Bài viết về quản trị nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá v/v trên blog

https://kienthucnhansu.wordpress.comhttp://www.softskill.edu.vn và nhằm chuẩn

bị cho web site http://www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ

các bạn độc giả

Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng,

giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

1‐ http://www.softskill.edu.vn

2‐ https://kienthucnhansu.wordpress.com

 

Một số chia sẻ và suy ngẫm sau hội thảo “ Networking- Chìa Khóa Giúp Nhân Sự Trở Thành Đối Tác Chiến Lược Hiệu Quả

 

Một số chia sẻ và suy ngẫm sau hội thảo “ Networking- Chìa Khóa Giúp Nhân Sự Trở Thành Đối Tác Chiến Lược Hiệu Quả “ http://event.anphabe.com/ 

Hội thảo Networking được tổ chức vào hai ngày 25/07 và 26/07 tại TP HCM và Hà Nội do Anphabe mạng cộng đồng doanh nhân  cùng Vietnamworks tổ chức. Diễn giả là Mr Andy Lopata – chiền lược gia hàng đầu châu Âu về Nghệ Thuật Xây Dựng Quan Hệ. Trong thời gian ngắn – 3 tiếng thảo luận, diễn giả đã truyền tải các thông điệp ngắn gọn và tinh tế về tạo dựng mối quan hệ, các giá trị và lợi ích của các bên trong quan hệ, tầm quan trọng của tạo dựng quan hệ trong quản lý nhân sự hiện đại, các vai trò chuyên viên nhân sự thể hiện trong mối quan hệ với các phòng ban chức năng trong công ty.

Ẩn chứa trong toàn bộ buổi hội thảo đó chính là thông điệp” Nếu các bạn muốn trở thành đối tác chiến lược trong công ty, tạo dựng quan hệ chính là nền tảng căn bản nhất để các hoạt động chuyên môn về đối tác chiến lược nhân sự có thể thành công và đem lại giá trị thật sự cho các quản lý chức năng ( trưởng phòng ), phòng nhân sự và cuối cùng cho bản thân công ty”.  Đối tác chiến lược – HR Strategic Partner đang và sẽ là hướng đi tới của các doanh nghiệp Việt Nam trong công tác nhân sự. Để thực sự trở thành đối tác chiến lược, nhân sự phải làm các phòng ban khác hiểu mình, mình hiểu các phòng ban khác, và quan hệ đủ tin cậy để có thể hai bên chia sẻ các thông tin nhậy cảm về quản lý người lao động.

Thực sự các chuyên gia nhân sư Việt Nam có thực hiện điều đó không. Đó là một câu hỏi khó. Tôi chia sẻ một kinh nghiệm bản thân về Networking. Năm 2005, tôi công tác tại phòng nhân sự của một công ty viễn thông hàng đầu. Chị trưởng phòng công tác tại một hãng dược phẩm hàng đầu và cũng chuyển tới công ty trước tôi vài tháng. Trong công tác nhân sự, tôi thường có thói quen hàng ngày xuống trực tiếp các trưởng phòng và giám sát để trao đổi công việc và các vấn đề liên quan trong kinh doanh với họ. Ngoài ra, trong những lúc thích hợp, tôi có thể ngồi cùng họ khi họ giải quyết các công tác chuyên môn trong phòng ban. Theo kinh nghiệm bản thân, khi các bạn – chuyên viên nhân sự – được phép ngồi chung với phòng ban và lắng nghe công việc họ đang giải quyết, các vấn đề khó khăn, các công việc không hiệu quả, khi đó các bạn thật sự là một phần của phòng ban và được sự tín nhiệm của người trưởng phòng. Một ngày, chị trưởng phòng nhận xét rất nghiêm túc “ Em lãng phí quá nhiều thời gian,  rất nhiều người phàn nàn em vì em sử dụng thời gian không nghiêm túc khi lang thang các phòng ban “. Tôi không phản đối và hai tháng sau xin nghỉ việc tại công ty do không phù hợp quan điểm quản lý nhân sự. Câu chuyện đó thể hiện một quan niệm rất cổ điển về nhân sự khi người chuyên viên nhân sự 100 % thời gian ngồi tại góc làm việc và đợi các vấn đề nhân sự đưa lên tại bàn mình. Có một sự thật là khi vấn đề nhân sự chuyển lên tới bàn làm việc của Trưởng Phòng nhân sự thì mọi việc đã an bài. Nhân viên nghỉ việc đã nghỉ việc, mâu thuẫn đã xẩy ra. Tại thời điểm đó, công tác nhân sự chỉ là xử lý rác. Công tác nhân sự hiệu quả đòi hỏi chuyên viên nhân sự cần phải biết trước vấn đề – Proactive như trong hội thảo Mr Andy có nhận xét – để có thời gian và cơ hội xử lý trước khi các vấn đề thực sự xẩy ra và gây tổn thất cho công ty. Ví dụ trong tuyển dụng, nếu như chuyên viên nhân sự biết trước người nhân viên nghỉ việc, chuyên viên có thể có thêm 1-2 tháng chuẩn bị tìm nguồn ứng viên và giảm thời gian tuyển dụng từ 2 tháng xuống 0.5-1 tháng.

 Trong khi tạo dựng mối quan hệ với các bộ phận khác trong công ty, có một quy tắc 80 %. Trong công ty, nếu 80 % nhân viên quan trọng ( lãnh đạo , trưởng phòng, các nhân viên quan trọng ) có quan hệ tốt với chuyên viên nhân sự. Phòng nhân sự đã thực hiện rất tốt công tác xây dựng quan hệ. Nói cách khác, nếu quá 20 % nhân viên quan trọng không có quan hệ tốt với phòng nhân sự, công tác nhân sự chắc chắn gặp khó khăn. Nếu con số này lên tới 30-40 % , phòng nhân sự cần phải nghiêm túc đánh giá lại thái độ, năng lực, tính chuyên nghiệpm, và quan trọng nhất bản thân phòng nhân sự có chân thành xây dựng mối quan hệ với các phòng ban khác hay không.

 Xây dựng mối quan hệ cũng tương tự như trong marketing, các chuyên viên nhân sự cần xác định tính cách và cách tiếp cận của “ các khách hàng “ nhằm có được phương thức tiếp cận xây dựng quan hệ tốt nhất. Thông thường có 4 loại “ khách hàng quan hệ “ của phòng nhân sự trong công ty: Lạnh Lùng, Hiệu Quả, Bạn Bè và Lãnh Cảm

 Các đối tác phòng nhân sự thuộc loại giao tiếp Lạnh Lùng thường quan tâm tới kết quả của công tác nhân sự. Họ không quan tâm tới việc duy trì xây dựng quan hệ lâu dài do các lý do riêng như quá bận trong công việc, có ác cảm , hoặc đơn giản tính cách của họ như vậy. Đối với các đối tác này, phòng nhân sự cần rất chuyên nghiệp trong việc giải quyết chuyên môn, hạn chế giao tiếp trực tiếp. Để phát triển mối quan hệ lâu dài, phòng nhân sự cần tìm hiểu lý do tại sao họ lạnh lùng và tìm cách xử lý phù hợp

 Đối tác dễ chịu nhất của phòng nhân sự chính là Hiệu Quả. Họ rất quan tâm tới giá trị và tạo dựng quan hệ. Họ hiểu rằng họ cần phòng nhân sự cũng như phòng nhân sự cần họ. Các đối tác thuộc loại này rất phù hợp triển khai quan điểm đối tác chiến lược về nhân sự.

 Đối tác thứ ba dễ chịu nhưng có khả năng làm giảm hiệu suất làm việc đó chính là Bạn Bè. Các đối tác này thường ít quan tâm tới giá trị công việc chuyên môn. Họ tập trung chủ yếu các hoạt động tạo dựng quan hệ. Phòng nhân sự rất dễ dàng tiếp cận các đối tác này nhưng phải lưu ý việc tạo dựng quan hệ nhiều sẽ giảm hiệu suất và năng suất làm việc.

 Đối tác cuối cùng là khó khăn nhất cho phòng nhân sự trong công tác xây dựng quan hệ. Các đối tác này không quan tâm cả tạo dựng quan hệ và giá trị. Họ là những người Lãnh Cảm đối với phòng nhân sự. Các lý do Lãnh Cảm có thể họ hoàn toàn không tin tưởng phòng nhân sự, họ sắp nghỉ việc trong công ty v/v

 Phòng nhân sự cần có chiến lược phù hợp xây dựng quan hệ với bốn loại đối tác nói trên  qua các bước cụ thể như sau

 01-  Phân loại các đối tác: Phòng nhân sự cần đánh giá quan hệ và các công việc và phân loại các đối tác thông qua Quan tâm giá trị công việc và Tạo Dựng Quan Hệ

02-  Hạn chế tiếp cận không phù hợp: Phòng nhân sự cần điều chỉnh ngay các phương pháp tiếp cận với 4 loại nói trên để tránh làm xấu thêm các vấn đề. Trước khi cải tiến, chúng ta cần đảm bảo rằng tình huống không tồi thêm

03-  Tập trung cho Lạnh Lùng: Các đối tác Lạnh Lùng có ưu điểm quan trọng là họ quan tâm tới giá trị công việc và đó là mối quan tâm hàng đầu của phòng nhân sự. Phòng nhân sự cần tập trung nỗ lực tối đa để tạo các giá trị thật sự cho các đối tác Lạnh Lùng. Các đối tác này sau một thời gian đủ dài để thấy hiệu quả thực chất trong công việc từ phòng nhân sự, họ sẽ dần dần chuyển thái độ sang Hiệu Quả. Trong công tác chuyên môn, phòng nhân sự nên triển khai một số giải pháp cho riêng Lạnh Lùng để truyền tải giá trị rõ ràng hơn tới họ. Phòng nhân sự cần thể hiện sự chân thành và chủ động tạo dựng quan hệ trong khi triển khai giá trị. Một biện pháp tiếp đó là sử dụng các mối quan hệ HIệu Quả để tác động Lạnh Lùng. Chiến lược của phòng nhân sự là cần chuyển Lạnh Lùng cành nhanh càng tốt sang Hiệu Quả

04-  Tập trung cho Bạn Bè: các đối tác bạn bè rất dễ tiếp cận nhưng họ không quan tâm nhiều tới công việc. Phòng Nhân Sự cần tiếp cận nhẹ nhàng và hướng họ về lại công việc. Phòng nhân sụ cần làm việc chung và tạo ra những ví dụ cụ thể tích cực trong công tác nhân sự cùng với Bạn Bè. Chiến lược thực hiện đó chính là vui vẻ, thân thiện nhưng hướng tới kết quả chung.

05-   Xử lý Lãnh Cảm: Các đối tác Lãnh Cảm cần phải có thời gian rất dài và thậm chí áp lực quản lý để họ tập trung vào giá trị. Chiến lược của phòng nhân sự nhằm tạo áp lực chính thức và không chính thức để chuyển họ sang Mr Lạnh Lùng và sau đó chuyển họ tiếp sang Hiệu Quả. Các đối tác Lãnh Cảm trong công ty thường thuộc loại Đồng và Chì ( Năm loại nhân viên Kim Cương – Vàng – Bạc – Đồng – Chì). Phòng nhân sự cần kết hợp các biện pháp xử lý Đồng – Chì cùng với xây dựng quan hệ Lãnh Cảm

 Trên đây là các biện pháp phòng nhân sự có thể kết hợp các kiến thức trong hội thảo Networking để tạo ra mối quan hệ chiến lược với các bộ phận khác trong công ty. Độc giả có thể liên hệ tuan.nguyen@vim.edu.vn nhận thêm bài đọc “ Năm loại nhân viên Kim Cương – Vàng – Bạc – Đồng – Chì “

 Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society of Human Resources Management in Vietnam

Bài viết và blog https://kienthucnhansu.wordpress.com nhằm chuẩn bị cho web site http://www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả

 Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

1-www.softskill.edu.vn

2-https://kienthucnhansu.wordpress.com/

 3-www.daihọc.edu.vn

Khung đổi mới và sáng tạo tại công ty

Khung đổi mới và sáng tạo tại công ty

Sáng tạo và đổi mới là chìa khóa tạo thành công và bền vững cho hoạt động kinh doanh của công ty. Trong những năm gần đây, các công ty lớn nhận thức tầm quan trọng của các hoạt động này và họ thực hiện đầu tư mạnh mẽ trong đổi mới và sáng tạo. Các chức danh như Trưởng Phòng Đổi Mới Và Sáng Tạo hay cao hơn nữa Giám Đốc Đổi Mới và Sáng Tạo – Innovation and Creativity Manager, Chief Innovation and Creativity Officer. Tuy nhiên các công ty gặp rất nhiều khó khăn trong việc triển khai một khung hoạt động sáng tạo và đổi mới một cách hệ thống và đầy đủ. Bài viết này đưa ra một số gợi ý trong việc hình thành hệ thống phát triển đổi mới và sáng tạo trong công ty tại Việt Nam. Một hệ thống đổi mới và sáng tạo tại công ty sẽ phải bao gồm ít nhất bốn trụ cột như sau

Môi trường tạo thuận lợi cho đổi mới sáng tạo: Môi trường tạo thuận lợi cho đổi mới sáng tạo bao gồm toàn bộ các hoạt động, chương trình tạo nguồn lực cho đổi mới sáng tạo có thể thực hiện được. Nó có thể là cam kết từ cấp cao nhất trong công ty, các hoạt động thiết thực trong công ty tạo nguồn lực cho đổi mới và sáng tạo, các chương trình thay đổi tư duy và nhận thức. Môi trường thuận lợi có thể bao hàm các nhóm việc rất lớn như nguồn đầu tư cho đổi mới sáng tạo hoặc các việc rất nhỏ như ý thức và thái độ trước đổi mới và sáng tạo tại các cấp trưởng phòng trong công ty.

Năng lực đổi mới sáng tạo trong công ty: Năng lực đổi mới sáng tạo tập trung cụ thể cho con người, đội nhóm và bản thân tổ chức. Tại ba cấp độ này, các năng lực đổi mới sáng tạo – tác nhân trực tiếp thực hiện đổi mới cần được đào tạo, phát triển. Bản thân các kỹ năng và công cụ đổi mới cần được đào tạo và phát triển cho toàn bộ nhân viên trong công ty. Đảm bảo cả hai năng lực đổi mới và môi trường là yếu tố tiên quyết cho thành công của đổi mới và sáng tạo.

Thực hiện đổi mới sáng tạo: Cũng như các hoạt động kinh doanh khác, công tác đổi mới và sáng tạo sẽ nhanh chóng thất bại nếu như không có một kế hoạch thực hiện hoàn chỉnh. Công ty cần phải có một cá nhân hoặc một bộ phận lên kế hoạch cụ thể chi tiết các hoạt động đổi mới và sáng tạo trong công ty thông qua việc trả lời các câu hỏi: ai là người chủ trì, qui trình thực hiện như thế nào, kế hoạch đổi mới sáng tạo cụ thể ra sao, chúng ta đánh giá đổi mới sáng tạo như thế nào, đo lường thành công và chi phí, áp dụng kết quả trong hoạt động kinh doanh ra sao. Để đảm bảo thực hiện tốt đổi mới sáng tạo, chức danh chuyên viên đổi mới sáng tạo cần phải được qui hoạch chuyên biệt và thực hiện công việc như một chức năng độc lập.

Tích hợp đổi mới sáng tạo trong kinh doanh: Các kết quả của đổi mới và sáng tạo cần được nhân rộng và áp dụng rộng rãi trong công ty. Một cách tự nhiên, công ty luôn luôn sẽ có những lực cản với những gì đổi mới và sáng tạo. Tích hợp cho phép công ty nhân rộng và triển khai các thành quả đối mới sâu rộng hơn trong công ty.

Bốn nhóm công tác trên là phần việc cụ thể nếu như công ty muốn thật sự thực hiện đổi mới và sáng tạo sâu rộng. Theo kinh nghiệm của các tác giả, phần lớn các công ty Việt Nam thực hiện tốt nhóm công việc một và hai. Tuy nhiên, đổi mới và sáng tạo chỉ thật sự có kết quả tốt khi nó được quản lý thực hiện chặt chẽ và tích hợp sâu rộng trong hoạt động kinh doanh của công ty.

Tạ Thị Hồng Hạnh- Giảng Viên Đại Học Mở

Vũ Tuấn Anh – Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam

Vai trò quản lý nhân sự khi Doanh Nghiệp Gặp “ Bão Tố “ và Kinh Nghiệm “ Sống Sót”

Vai trò quản lý nhân sự khi Doanh Nghiệp Gặp “ Bão Tố “

và Kinh Nghiệm “ Sống Sót”

Tối 03/08 tôi tham gia diễn đàn Friday Business Forum www.fbforum.vn tại Riverside Palace có nội dung- Doanh Nghiệp Gặp “ Bão Tố” và Kinh Nghiệm “ Sống Sót”. Diễn đàn tuy mới tổ chức lần thứ hai nhưng do tôn chỉ phi lợi nhuận và tập hợp được nhiều tổ chức và cá nhân tâm huyết với cộng đồng vì vậy đã thu hút được số lượng lớn các anh chị quản lý và lãnh đạo cấp cao. Buổi thảo luận do bốn diễn giả thực hiện là Ông Lê Quang Phúc – Chủ tịch HĐQT Công ty Tư vấn Quản lý BDSC, Tiến Sỹ Alan Phan – Chủ tịch Quỹ đầu tư Viasa , Ông Nguyễn Lâm Viên– Tổng Giám đốc Công ty Vinamit và Ông Nguyễn Minh Tuấn – Chủ tịch HĐQT, Tổng Giám đốc Công ty Kềm Nghĩa.

Trong một thời gian ngắn bốn diễn giả đã cố gắng truyền tải những kinh nghiệm thực tiễn tổ chức của họ đã thực hiện như thế nào để vượt khó. Ông Phúc chia sẻ các cấp độ “ bão tố “ và một số phương pháp quan trọng nhằm “ Sống Sót “ với bão như quản trị chi phí, quản trị nhân sự và quản trị chiến lược. Tiến Sỹ Alan Phan đúc kết một câu cuối cùng sau khi trao đổi với các nhà quản lý Việt Nam – Không bao giờ để dòng tiền mặt cạn khi kinh doanh – Quy tắc Vàng trong quản trị doanh nghiệp. Các chia sẻ trong hội thảo được làm nóng qua những kinh nghiệm và bài học thực tế từ hai công ty thành công trong khi vượt “ Bão Tố” tại Việt Nam – Vinamit và Kềm Nghĩa. Bài viết này nhằm chia sẻ và phát triển thêm các ý trao đổi dựa trên quan điểm quản lý nhân sự.

01- Thông qua trao đổi, ý tưởng ẩn chứa của Vinamit và Kiềm Nghĩa đó là trong kinh doanh chúng ta luôn luôn phải tiên đoán và chuẩn bị chắc chắn bão tố sẽ xẩy ra trong một thời gian nào đó. Chia sẽ của Vinamit vào năm 2011 đã không tham gia góp vốn 10 tỷ đồng vào một công ty do cần phải cẩn trọng trong quản lý tài chính. Quan niệm này cũng phù hợp với lịch sử khi khủng hoảng kinh tế bão tố thường xẩy ra 20 năm một lần tại Việt Nam cũng như trên thế giới. Ông Viên có nhắc tới khủng hoảng kinh tế tại Việt Nam vào năm 1991. Ông Viên cũng chia sẻ khi trả lời câu hỏi “ Làm thế nào để xử lý hàng tồn kho “ tại Vinamit thông qua việc tích cực xử lý hàng tồn kho định kỳ 1 tháng /1 lần thay vì chờ đợi bão tới mới xử lý tồn kho. Thông điệp gửi tới các doanh nghiệp đó chính là muốn vượt bão chúng ta cần phải xử lý vượt bão ngay trước khi gặp bão tố. Người CEO trên con tầu doanh nghiệp luôn luôn chuẩn bị sẵn sàng để gặp bão. Như vậy trách nhiệm công tác nhân sự rất quan trọng để đảm bảo toàn thể nhân viên thấm nhuần tinh thần Chuẩn Bị Chống Bão Trước Rất Lâu Bão Xẩy Ra

02- Sáng tạo và đổi mới là chìa khóa của thành công và phát triển doanh nghiệp. Vinamit đã mạnh dạn triển khai sản phẩm mới là Café hòa tan cạnh tranh trực tiếp với G 7 và Nestle – hai người khổng lồ trong thị trường café tại Việt Nam. Chia sẻ với cộng đồng, Ông Viên nhấn mạnh khả năng sáng tạo và đổi mới là lối thoát vượt khủng hoảng doanh nghiệp. Như vậy, nguồn nhân lực chính là đầu tầu sáng tạo duy nhất trong doanh nghiệp. Muốn vượt khó, doanh nghiệp cần đầu tư, khơi gợi và truyền lửa sáng tạo tới toàn thể nhân viên trong công ty.

03- Tận tâm và đam mê với nghề nghiệp đó là thông điệp thứ hai về quản lý nhân sự từ Vinamit. Ông Viên chia sẻ ngay bản thân ông trong quản lý phải xuống tận thị trường Việt Nam và thị trường Asean để lắng nghe nhịp đập của thị trường thế nào. Có rất nhiều giám đốc bán hàng các công ty hầu như không bao giờ xuống thị trường để gặp khách hàng, nhà phân phối và đối tác. Các công ty như vậy lúc không có bão thì có thể còn tồn tại nhưng trong thời gian bão chắc chắn sẽ sớm bị tụt hậu trong cạnh tranh. Qua ví dụ đó, các trưởng phòng nhân sự và CEO các công ty sẽ thấy tầm quan trọng như thế nào của lực lượng quản lý trong công ty. Nếu như các cán bộ quản lý đó không có TẬn tâm với công việc, không có Tầm suy nghĩ rộng lớn, không có Tài đề xoay chuyển cục diện thì chắc chắn công ty sẽ mắc kẹt trong “ Bão Tố “

04- Ông Tuấn – Kềm Nghĩa mang tới một quan điểm nghịch lý về quản trị trong thời gian khủng hoảng. Đó là trong khủng hoảng chúng ta hãy tăng lương cho nhân viên và Kềm Nghĩa đã tăng 40 % lương cho nhân viên trong năm 2012. Logic của công tác nhân sự đó chính là công ty thấu hiểu người lao động là nguyên nhân chính tạo nên giá trị thặng dư trong công ty. Nếu như công ty không có các nhân viên tốt ,giỏi và tận tâm thì các sai hỏng trong sản xuất, tồn kho bán thành phẩm và thành phẩm, các vấn đề khác sẽ tạo ra chi phí gấp nhiều lần tiền lương công ty. Tăng lương là giải pháp Win –win cho cả công ty và người lao động. Đây cũng là một hướng đi sáng tạo và đổi mới tư duy mạnh mẽ nhất của Kềm Nghĩa trong khi phần lớn các CEO của Việt Nam vẫn coi nhân sự là chi phí thay vì là nguồn tạo ra giá trị của công ty. Bài học thành công của Kềm Nghĩa một lần nữa nhấn mạnh: Nhân Lực là yếu tố hàng đầu giúp cho doanh nghiệp thoát khỏi cơn bão.

05- Tiến Sỹ Alan Phan chia sẻ hai ý quan trọng có liên quan tới quản lý nhân sự đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Ý đầu tiên đó chính là tư duy hãy hướng ra biển lớn – Sàn Chứng Khoán Mỹ nơi các công ty có thể có được nguồn vốn nhanh và hiệu quả. Một thách thức với các doanh nghiệp Việt Nam đó chính là tư duy của nhân lực cấp cao thay vì trông đợi các chính sách hỗ trợ của nhà nước, họ hãy suy nghĩ về việc minh bạch và thực hiện kinh doanh theo đúng các thông lệ quốc tế để có thể niêm yết trên sàn chứng khoán Mỹ. Ý thứ hai muốn có vốn kinh doanh, ý tưởng kinh doanh hay nói cách khác nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc tạo dựng vốn trong các công ty kinh doanh. Huy động vốn không phải là khó nhưng cái khó nhất là tư duy và sử dụng vốn như thế nào từ các CEO và quản lý cấp cao trong công ty.

Thông qua các chia sẻ thực tiễn và ngắn gọn, các cấp quản lý có thể nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự để nhằm thay đổi suy nghĩ của họ, tạo ra lực lượng quản lý có tâm, tầm và tài. Để thực hiện điều này bản thân các giám đốc và trưởng phòng nhân sự phải hiểu, trăn trở và suy nghĩ cùng nhịp với các CEO và lãnh đạo cấp cao trong công ty. Và đấy chính là nội dung của Friday Business Forum với đề tài Nhân sự cấp cao tại sao “ Cơm Không Lành , Canh Không Ngọt “ cùng với các CEO. Hẹn gặp lại các bạn tại kỳ FB Forum sắp tới.

Vũ Tuấn Anh

Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam

Founder Society of Human Resources Management