Áp dụng hiệu quả phương pháp đánh giá 360 độ- Phần 1

Áp dụng hiệu quả phương pháp đánh giá 360 độ- Phần 1

360 Degree Performance Appraisal

Các chuyên viên nhân sự khi thực hiện đánh giá cuối năm luôn tự hỏi có nên áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ tại công ty hay không. Theo ý kiến cá nhân của tác giả, chúng ta nên hỏi “ Tại sao phải áp dụng công thức 360 độ khi triển khai đánh giá tại công ty”. Về bản chất, khi thực hiện đánh giá, chúng ta luôn luôn cố gắng tăng tính chính xác,khách quan và đồng nhất trong toàn bộ hệ thống đánh giá.  Bài viết “ Dịch Vụ Đánh Giá Cuối Năm” sẽ trao đổi cụ thể hơn các phương pháp thực dụng nhằm tăng tính đồng nhất trong hệ thống đánh giá tại công ty. Để tăng tính chính xác và khách quan một hệ thống đánh giá, chúng ta có thể thực hiện

01-  Thiết lập hệ thống chỉ tiêu đánh giá: hệ thống chỉ tiêu đánh giá là yếu tố quan trọng nhất nhằm đảm bảo tính chính xác và khách quan của hệ thống. Loại bài về chỉ tiêu đánh giá đã công bố sẽ giúp cho công ty và phòng nhân sự có được hệ thống chỉ tiêu hoàn chỉnh mang tính hệ thống cao

02-  Đánh giá trên nhiều phương diện: Một cá nhân có thể được đánh giá trên quan điểm phát triển dài hạn hoặc ngắn hạn.  Một cá nhân có thể đánh giá vai trò đóng góp trong công tác phát triển thị trường cho công ty. Sử dụng nhiều phương diện sẽ có những góc nhìn hiệu quả về thành tích cá nhân và phòng ban.

03-  Đánh giá trên nhiều góc nhìn: Một cá nhân có thể đánh giá từ cấp quản lý, khách hàng, đối tác hoặc nhân viên dưới quyền. Thay đổi các góc nhìn khác nhau để có được cái nhìn toàn diện từ nhiều phía

04-  Thay đổi người đánh giá: Bản thân các cá nhân đánh giá cũng có nhiều định kiến. Thay đổi người đánh giá giúp xem lại và loại bỏ các định kiến nếu có

05-  Bổ xung thời gian đánh giá: Đánh giá càng hiệu quả nếu như chúng ta thực hiện nhiều đánh giá giữa kỳ. Tăng thêm thời gian đánh giá tạo điều kiện hệ thống đánh giá lượng hóa các cá nhân theo lịch sử phát triển.

Mục đích chính của hệ thống đánh giá đó là tăng tính chính xác, khách quan và đồng nhất. Như vậy hệ thống 360 độ chỉ là một công cụ nhằm đạt 3 mục tiêu nói trên. Các chuyên viên nhân sự cần tập trung vào những gì  mình thực sự cần thiết thay vì áp dụng các công cụ nhưng không mang lại hiệu quả thiết thực. Đánh giá 360 độ là một công cụ tốt khi nó tích hợp đánh giá trên nhiều phương diện, đánh giá trên nhiều góc nhìn và thay đổi người đánh giá. Tuy nhiên đánh giá 360 độ đặc biệt mất thời gian và nguồn lực của công ty khi thực hiện. Một số bất cập của hệ thống đánh giá 360 độ khi áp dụng tại các công ty Việt Nam theo kinh nghiệm tác giả  như sau

01-Không phù hợp văn hóa: Văn hóa châu Á không phù hợp với đánh giá 360 độ khi cấp dưới rất khó khăn đánh giá cấp trên. Trong một số trường hợp cực đoan, cấp dưới sử dụng đánh giá 360 độ như biện phát trả đũa cấp quản lý trực tiếp. Văn hóa châu Á luôn luôn hướng tới giữ thể diện cho người bị nhận xét vì vậy kết quả có thể không chính xác.

02- Hệ thống cấu trúc công ty không phù hợp: Các công ty nước ngoài hoặc tập đoàn lớn có các hệ thống phân chia quy trình và công việc rõ ràng. Vì vậy rất dễ dàng khi người nhân viên đánh giá công việc của những người nhân viên và cấp quản lý họ tương tác. Giới hạn –boundary của các nhân viên việt nam thường là mờ – không rõ ràng vì vậy rất khó đánh giá hiệu quả của nhân viên làm chung hoặc cấp quản lý

03- Không sử dụng hiệu quả kết quả 360 độ: Quan trọng của hệ thống đánh giá đó là sử dụng kết quả đánh giá để nhằm cải tiến và phát triển. Các công ty Việt Nam không có một hệ thống đầy đủ các hoạt động nhân sự để tiến hành các chương trình tiếp sau của đánh giá 360 độ. Một ví dụ điển hình khi các nhân viên nhận xét cấp quản lý rất kém trong làm việc nhóm. Trong năm tới, công ty có ngân quỹ thực hiện các chương trình team building hoặc đào tạo giúp cho cấp quản lý đó sửa chữa và nâng cấp năng lực quản lý nhóm của mình hay không. Phát hiện ra vấn đề nhưng không có giải pháp giải quyết vấn đề còn tệ hơn không phát hiện ra vấn đề rất nhiều.

04-Không đủ khả năng xử lý vấn đề phát hiện: Tương tự như trong mục số 03, nếu kết quả của đánh giá 360 độ đưa ra các vấn đề nhân sự và tổ chức rất trầm trọng nhưng phòng nhân sự không có đủ khả năng và năng lực giải quyết trong năm tới. Tại đây thể hiện triết lý muốn sử dụng một công cụ cao cấp bản thân người sử dụng phải đạt tới một mức nhất định về kiến thức, chuyên môn và kinh nghiệm thực tế.

06-Thiếu đào tạo và hỗ trợ: Để hệ thống đánh giá hiệu quả rất cần các hoạt động đào tạo và hỗ trợ. Đánh giá 360 độ cũng như vậy. Nếu không có được các hoạt động đào tạo, tư vấn và các công cụ phần mềm nhân sự như phần mềm Misa về nhân sự, các công ty sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong công tác xử lý và tổng kết số liệu.

Đánh giá 360 độ là một công cụ tốt và hoàn hảo. Nhưng áp dụng nó vào trong hoàn cảnh Việt Nam cần phải có một số thay đổi và hiệu chỉnh. Phần 2 của bài viết sẽ đưa ra các gợi ý áp dụng phương pháp này trong các doanh nghiệp Việt Nam.

Vũ Tuấn Anh

Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam 

Advertisements

Trả lời

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s