Các phương pháp thực tiễn xây dựng gắn kết nhân viên cho CEO và quản lý cấp cao

Các phương pháp thực tiễn xây dựng gắn kết nhân viên cho CEO và quản lý cấp cao

 Các chỉ dẫn dưới đây được rút từ những kinh nghiệm và bài học trong thực tiễn nhằm giúp cho các cấp quản lý trong công ty tiến hành các hoạt động gắn kết thực dụng.

 Nguyên tắc 1- Không ai thực hiện gắn kết tốt nhất bằng chính phòng nhân sự và các cấp quản lý tại công ty: Gắn kết nhân viên phải dựa trên các tính chất chuyên biệt của công ty và các nhân viên trong công ty. Vì vậy không một đơn vị hay nhóm cá nhân nào có thể thực hiện các hoạt động gắn kết nhân viên tốt hơn chính phòng nhân sự và các cấp quản lý trong công ty.

 Nguyên tắc 2Gắn kêt phải bắt đầu từ cấp cao nhất: Trước khi đánh giá nhân viên có gắn kết hay không, các cấp quản lý như trưởng phòng và giám đốc cần phải được đánh giá về mức độ gắn kết trước nhất. Khả năng các nhân viên cấp dưới gắn kết trong khi cấp cao hơn không có  là rât ít trong thực tế

 Nguyên tắc 3 Hãy làm gắn kết hiển thị trong công ty: Mọi cá nhân đều có xu hướng thấy mới tin. Vì vậy các cấp lãnh đạo cần phải chọn lựa các biện pháp và công cụ để làm cho các thành viên trong công ty có thể nhìn thấy và cảm  nhận về gắn kêt một cách rõ ràng và thông suốt

 Nguyên tắc 4 Lựa chọn những cá nhân thay đổi: Hãy lựa chọn các cá nhân tình nguyện tham gia hoặc đang là những nhân viên gắn kết trong công ty. Thay đổi một thói quen là rất khó và cần phải có những chất xúc tác thật sự. Các cá nhân gắn kết nếu là những cấp lãnh đạo cao sẽ trở thành động lực mạnh mẽ kéo tập thể gắn kết

 Nguyên tắc 5 Hãy đưa ra các mục tiêu thách thức- CEO nên chọn lựa các mục tiêu thách thức và một số các tiêu chuẩn KPI đo lường các mục tiêu này. Các hoạt động gắn kết trong kinh doanh cần phải thực hiện theo phương thức súng thật đạn thật. Gắn kết nhân viên không ngoại lệ. Các gắn kêt nhân viên đi kèm với các hoạt động trong công ty sẽ đảm bảo chương trình gắn kết thành công.

 Nguyên tắc 6– Tiếp lửa cho phòng nhân sự – Phòng nhân sự là bộ phận sẽ đi suốt cùng với CEO trong chương trình gắn kết nhân viên. Do lý do đó, CEO phải đảm bảo phòng nhân sự thực hiện chương trình gắn kêt này mạnh nhất và luôn luôn có lửa thực hiện gắn kết cho các nhân viên và phòng ban khác trong công ty.

 Nguyên tắc 7 Gắn kết trách nhiệm cho các trưởng phòng – Gắn kết nhân viên sẽ tạo hiệu quả về năng suất và chất lượng. Nguyên tắc 1 đã nói rõ các cấp lãnh đạo cần phải gương mẫu về gắn kết. Do vậy cần có trách nhiệm cụ thể và ràng buộc rõ ràng tới các trưởng phòng về công tác thực hiện gắn kết nhân viên. Có thể nói nếu như trong phòng ban mức gắn kết nhân viên thấp, người trưởng phòng phải có trách nhiệm thậm chí thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc.

 Nguyên tắc 8 Khen ngợi và tưởng thưởng cho các cá nhân gắn kết – Cần có các ghi nhận và khen thưởng cho các cá nhân và hoạt động gắn kết trong doanh nghiệp. Các chương trình khen thưởng này sẽ làm cho nguyên tắc 2 trở nên hiệu quả hơn và giảm nhẹ tác động xấu của nguyên tắc 6.

 Nguyên tắc 9- Không thể thực hiện được nếu như không có đào tạo – Các trưởng phòng và nhân viên sẽ rất bối rối khi họ không hiểu về gắn kết như thế nào ngay khi họ rất muốn thực hiện. Phòng nhân sự cần có những chương trình đào tạo rộng rãi về lợi ích gắn kết , các phương pháp thực hiện gắn kêt và các câu hỏi trả lời liên quan tới các vấn đề này. Kế hoạch đào tạo và hỗ trợ rõ ràng là chìa khóa thành công của chương trình gắn kết nhân viên.

 Nguyên tắc 10- Tuyển dụng các nhân viên gắn kết- Rất thuận lợi nếu như chúng ta tuyển dụng các nhân viên có tiềm năng gắn kết. Muốn thực hiện như vậy, phòng nhân sự cần phải rất rõ về các EVP để lựa  chọn và thuyết phục các nhân viên mới phù hợp với công ty- Vui lòng xem thêm bài EVP để hiểu rõ

 Nguyên tắc 11 – Loại bỏ các rào cản hệ thống – Không có gì làm nhụt chí các nhân viên gắn kết bằng việc duy trì các rào cản trong hệ thống và qui trình. Các cấp quản lý và phòng nhân sự cần ngồi lại với nhau để xác định các rào cản. Các rào cản cần phải được loại bỏ và thông tin rõ trong công ty về các hoạt động này nhằm tăng sự ủng hộ từ phía nhân viên.

 Nguyên tắc 12 – Tập trung vào các Sabotage , Struggle – Các nhân viên không có gắn kết hoặc tại mức C và D của thực hiện công việc là những tác nhân âm triệt tiêu nỗ lực gắn kết trong công ty. Vì vậy phòng nhân sự phải cùng với cấp quản lý có những chương trình đặc biệt đơn lẻ cho các cá nhân Sabotage và Struggle nhằm hạn chế tác động âm. Các biện pháp từ giáo dục đào tạo, coaching , mentoring cho tới các biện pháp mạnh như nhắc nhở, kỷ luật và sa thải.

 Nguyên tắc 13 – Duy trì cường độ tăng dần – Gắn kết là công việc lâu dài và phức tạp. Vì vậy các cấp quản lý cần phải thực hiện duy trì cường độ tăng dần theo thời gian. Điều đó có nghĩa là các hoạt động ban đầu không cần qui mô lớn và hoành tráng. Điều quan trọng nhất là cường độ của các chương trình này có được duy trì tăng theo thời gian hay không.

 Nguyên tắc 14 – Hãy chấp nhận hy sinh – Thực hiện gắn kết cần phải đánh đổi giữa kết quả ngắn hạn và dài hạn. Ví dụ một người trưởng phòng có năng lực bán hàng rất tốt nhưng anh ta là một sabotage trong công ty. Việc duy trì anh ta sẽ làm giảm gắn kết trong công ty. Cấp quản lý sẽ phải đứng trước hai lựa chọn – duy trì hay không duy trì. 

 Nguyên tắc 15 – Xây dựng chính sách khung chung nhưng tiếp cận riêng biệt từng cá nhân- Mỗi cá nhân là những thực thể riêng biệt. Do vậy, các chương trình gắn kết cá nhân cần phải được tiếp cận chuyên biệt hóa. Điều này rất quan trọng đối với các cá nhân tại các mức quản lý cao.

 Trước khi triển khai các chương trình tốn kém nhằm xây dựng gắn kêt nhân viên, các cấp quản lý có thể đánh giá nhanh các hoạt động này đã triển khai tại công ty hay chưa. Nếu các hoạt động này hầu hết chưa tiến hành tích cực, việc triển khai các chương trình tốn kém có thể chưa phù hợp với công ty. Các nguyên tắc này giúp cho các CEO tránh được những dịch vụ thuê ngoài tốn kém trong khi các chương trình tương tự có thể thực hiện rất tốt do phòng nhân sự và các cấp quản lý cùng thực hiện.

 Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society of Human Resources Management

Bài báo này nằm trong chuỗi bài báo về gắn kết nhân viên thực hiện do VIM. Các độc giả quan tâm vui lòng liên hệ tuan.nguyen@vim.edu.vn nhận khung xây dựng bảng câu hỏi Employee Engagement miễn phí VIM sử dụng phát triển dịch vụ đánh giá Employee Engagement. Bài viết là một phần trong chương trình hỗ trợ dịch vụ nhân sự cho cộng đồng về Employee Engagement Services. Chương trình nhằm giúp các chuyên viên nhân sự tự thực hiện đánh giá Employee Engagement tại công ty.

Bài viết và blog https://kienthucnhansu.wordpress.com nhằm chuẩn bị cho web site http://www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả

 Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

1-www.softskill.edu.vn

2-https://kienthucnhansu.wordpress.com/

 3-www.daihọc.edu.vn

Advertisements

Mô hình I – M- T – E và bảng câu hỏi chuẩn Galup sử dụng gắn kết nhân viên

Các mô hình căn bản gắn kết nhân viên

Mô hình I – M- T – E và bảng câu hỏi chuẩn Galup  

 

Như đã đề cập trong bài báo trước, mô hình gắn kết nhân viên đóng vai trò quan trọng nhất trong toàn bộ tiến trình triển khai chươn trình gắn kết nhân viên. Bài báo này giúp cho các chuyên viên nhân sự có được mô hình gắn kết nhân viên căn bản để có thể sử dụng ngay hoặc nâng cao/ cá nhân hóa cho tổ chức.

 

Mô hình căn bản gắn kết nhân viên được xây dựng trên quan điểm mỗi  cấp độ nhân viên sẽ có những yếu tố quyết định ảnh hưởng tới mức độ gắn kết nhân chung trong công ty. Có ba cấp độ ảnh hưởng tới gắn kết nhân viên đó chính là

 

Individual- Cá nhân: Các yếu tố tác động tới mức độ gắn kết được xét tại mức cá nhân. Các yếu tố ảnh hưởng do nhận thức, trình độ cá nhân được nghiên cứu và đưa vào trong mô hình căn bản.

 

M – Manager: Các yếu tố tác động có nguồn gốc từ quản lý – bản thân các quản lý trong công ty, phương thức quản lý tại công ty, văn hóa quản lý, hệ thống và qui trình quản lý là những yếu tố căn bản tác động tới mức độ gắn kết nhân viên

 

E – Executives: Các yếu tố có nguồn gốc từ cấp lãnh đạo cao nhất trong công ty. Các yếu tố thuộc nhóm E mang tính chất quyết định tới thành công của các chương trình gắn kết nhân viên.

 

Khi triển khai mô hình I-M-E trong thực tế các chuyên viên  nhân sự có thể triển khai thêm cấp độ thứ tư – Team – nhóm làm việc. Cấp độ nhóm làm việc là trung gian giữa Individual- Cá nhân và M – Managers. Trong nhiều trường hợp , các cấp quản lý là những trưởng nhóm trong phòng ban của họ. Tuy vậy, trong các công ty khi tồn tại nhóm chính thức và không chính thức hoặc quy mô công ty xây dựng trên các nhóm làm việc ví dụ nhóm dự án phần mềm- outsourcing, nhóm là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất tới mức độ gắn kết nhân viên.

 

Mô hình căn bản gắn kết nhân viên cho phép các chuyên viên nhân sự đánh giá tính hệ thống của các hoạt động và chương trình gắn kết nhân viên. Nó giúp định hướng rõ ràng và cụ thể các tác  nhân tạo mức gắn kết cao. Ngoài ra mô hình căn bản gắn kết này cho phép các chuyên viên xác định các yếu tố quan trọng nào đặc trưng nhất cho tổ chức của mình. Yếu tố cuối cùng quyết định chương trình gắn kết nhân viên có thành công xuất sắc hay không. Thông qua việc hiểu và nắm mô hình gắn kết nhân viên căn bản này, các chuyên viên nhân sự sẽ có sức mạnh thương lượng mạnh hơn trên bàn đàm phán với các đơn vị tư vấn. Các chuyên viên nhân sự có thể yêu cầu các đơn vị tư vấn cho tham khảo mô hình căn bản và phân loại các yếu tố tác động mà họ đề nghị theo bốn mức độ I – T- M và E. Ngoài ra khi phân loại yếu tố như vậy, các chuyên viên nhân sự có thể phát hiện những yếu tố đặc trưng ảnh hưởng tới mức độ gắn kết nhân viên tại công ty còn thiếu trong mô hình của đơn vị tư vấn.

 

Một mô hình triển khai khác của gắn kết nhân viên đó là 12 yếu tố tác động của Galup. Các chuyên viên nhân sự có thể sử dụng bảng 12 yếu tố này làm cơ sở phát triển các yếu tố và câu hỏi chi tiết và cụ thể hơn cho công tác gắn kết nhân viên tại công ty.

 

Mô hình câu hỏi Galup

 

Câu hỏi chung: Theo thang điểm đánh giá từ 1-5 các bạn có hài lòng tại công ty hay không – 5 tương ứng hài lòng nhất

 

1-     Tôi biết rõ các công việc công ty yêu cầu tôi thực hiện.

2-     Tôi được cung cấp trang thiết bị đầy đủ để thực hiện công việc.

3-     Tại vị trí làm việc, tôi có cơ hội thực hiện những gi tôi làm tốt nhất hàng ngày

4-     Trong vòng 7 ngày vừa qua, tôi được công ty ghi nhận về các nỗ lực cống hiến trong công việc.

5-     Cấp quản lý trực tiếp của tôi đối xử và trân trọng tôi như một con người riêng biệt.

6-     Tại nơi làm việc, có các thành viên quan tâm tới việc phát triển nghề nghiệp của tôi.

7-     Trong công việc, các ý kiến đóng góp của tôi được trân trọng và cân nhắc nghiêm túc.

8-     Mục tiêu và tầm nhìn của công ty làm cho vị trí công việc của tôi trở nên quan trọng đối với nhận thức của tôi.

9-     Các đồng sự làm việc của tôi có cam kết làm công việc có chất lượng tốt

10- Trong vòng 6 tháng, có cấp quản lý nói và trao đổi về các tiến bộ trong công việc của tôi.

11- Tôi có người bạn tốt nhất tại công ty đang làm việc.

12- Trong vòng một năm qua tại công ty, tôi có cơ hội học hỏi và phát triển nghề nghiệp.  

 

 

Bảng câu hỏi Galup có thể là một gợi ý tốt cho các chuyên viên nhân sự. Theo kinh nghiệm tư vấn và triển khai của VIM, các câu hỏi  có thể bổ xung để tạo nên một bảng câu hỏi về gắn kết nhân viên một cách đơn giản và hiệu quả. Các câu hỏi bổ xung được phát triển dựa trên các nét văn hóa khác biệt của người Việt Nam. Các độc giả quan tâm vui lòng liên hệ tuan.nguyen@vim.edu.vn nhận bảng câu hỏi 32 câu hỏi chuẩn về khảo sát mức độ gắn kết nhân viên.

 

Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society of Human Resources Management

Bài báo này nằm trong chuỗi bài báo về gắn kết nhân viên thực hiện do VIM. Các độc giả quan tâm vui lòng liên hệ tuan.nguyen@vim.edu.vn nhận khung xây dựng bảng câu hỏi Employee Engagement miễn phí VIM sử dụng phát triển dịch vụ đánh giá Employee Engagement. Bài viết là một phần trong chương trình hỗ trợ dịch vụ nhân sự cho cộng đồng về Employee Engagement Services. Chương trình nhằm giúp các chuyên viên nhân sự tự thực hiện đánh giá Employee Engagement tại công ty.

Bài viết và blog https://kienthucnhansu.wordpress.com nhằm chuẩn bị cho web site http://www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả

 Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

1-www.softskill.edu.vn

2-https://kienthucnhansu.wordpress.com/

 3-www.daihọc.edu.vn

Xây dựng mô hình gắn kết nhân viên

Xây dựng mô hình gắn kết nhân viên

 Mô hình xây dựng gắn kết nhân viên rất quan trọng. Mô hình là trái tim của tất cả các hoạt động xây dựng gắn kết nhân viên trong tổ chức. Thông thường để thực hiện một chương trình gắn kết nhân viên, chúng ta sẽ thông qua các bước cụ thể như sau

 1-     Xây dựng mô hình gắn kết nhân viên cho riêng tổ chức và môi trường kinh doanh

2-     Thực hiện việc đo lường mức độ gắn kết trong tổ chức và xác định mức ưu tiên các yếu tố tác động tới tình hình gắn kết tại tổ chức

3-     Dựa trên các ưu tiên và tình hình cụ thể để đưa ra bản kế hoạch hành động thực hiện tăng tính gắn kết nhân viên

4-     Đánh giá hiệu quả và chuẩn bị các hoạt động cho vòng thứ hai của công tác gắn kết nhân viên

 Chutrình nói trên là chu trình hoàn chỉnh của công tác thực hiện gắn kết nhân viên. Trong chu trình này, việc xây dựng mô hình gắn kết nhân viên là cực kỳ quan trọng và có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả và hoạt động của toàn bộ các hoạt động kế tiếp.

 Thông thường trong thực tế, các công ty thường sử dụng dịch vụ gắn kết nhân viên từ các đơn vị tư vấn trong và ngoài nước. Việc sử dụng các dịch vụ tư vấn và đánh giá đó nói chung cũng có những kết quả tốt trong việc gắn kết nhân viên. Các dịch vụ đó nói chung cũng có nhiều hạn chế. Điểm hạn chế của các dịch vụ thuê ngoài như dịch vụ khảo sát gắn kết nhân viên lớn nhất đó là mô hình xây dựng gắn kết nhân viên mang tính chung chung và không phải là phù hợp nhất cho từng tổ chức cá nhân hóa. Điều này cũng là mặt mạnh của dịch vụ thuê ngoài vì họ không thể nào cá nhân hóa các mô hình cho tất cả các loại hình tổ chức. Các đơn vị khảo sát thuê ngoài thường có một mô hình tổng quát cho tất cả các loại hình tổ chức và doanh nghiệp. Việc sử dụng mô hình tổng quát này sẽ dẫn tới các yếu tố đặc trưng và tác động mạnh nhất sẽ không được bao quát đúng tầm trong việc khảo sát và đánh giá. Trên kết quả đó, các giải pháp đưa ra sẽ chỉ mang tính chất chung chung không gãi đúng chỗ “ ngứa “ của doanh nghiệp.  Như vậy khi thiết kế bảng mô hình xây dựng gắn kết nhân viên cần phải có tính tổng quát và tính cá  nhân hóa cho riêng tổ chức hoặc doanh nghiệp.

 Mô hình gắn kết nhân viên rất quan trọng bởi vì các lý do sau

 a-      Nó đảm bảo tính thống nhất trong ba giai đoạn – khảo sát mức độ hiện có- Kế hoạch hành động và đánh giá. Nếu như không dựa trên mô hình gắn kết nhân viên sẽ rất khó kết nối cả ba giai đoạn nói trên

b-     Mô hình gắn kết nhân viên sẽ cho phép tiếp cận hệ thống – tổng quát và cá nhân hóa cho doanh nghiệp. Để khắc phục vấn đề thuê ngoài dịch vụ khảo sát chung chung, các doanh nghiệp khi thuê khảo sát và tư vấn về gắn kết dứt khoát phải buộc các đơn vị tư vấn có giai đoạn xây dựng mô hình gắn kết nhân viên cho riêng doanh nghiệp và tổ chức của mình

c-      Mô hình gắn kết nhân viên cần phải lưu ý các nét đặc trưng xuất phát từ văn hóa công ty, tính các cấp quản lý, lịch sử doanh nghiệp, các hoàn cảnh kinh doanh. Một mô hình đắt đó là mô hình phát hiện đầy đủ những nét cá nhân của doanh nghiệp

d-     Mô hình gắn kết nhân viên phải có tính mở để cho phép phát triển sau này cùng với sự lớn mạnh của doanh nghiệp

e-      Mô hình gắn kết nhân viên không quá phức tạp để có thể thực hiện và truyền thông rõ ràng trong công ty cho mọi nhân viên.

f-       Mô hình gắn kết nhân viên phải thiết kế cho các cấp trong công ty từ nhân viên, chuyên viên, trưởng phòng và lãnh đạo cấp cao

g-      Mô hình gắn kết nhân viên phải đủ chi tiết để bảng câu hỏi khảo sát gắn kết được thiết kế hoàn chỉnh cho các giai đoạn sau

 Tóm lại , mô hình gắn kết nhân viên là trái tim của toàn bộ hoạt động gắn kết. Doanh nghiệp dù tự thực hiện hoặc thuê ngoài cũng cần phải thiết kế mô hình gắn kết một cách hoàn chỉnh và hệ thống trước khi triển khai bất kỳ một hoạt động cụ thể nào của gắn kết nhân viên.

Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society of Human Resources Management

Bài báo này nằm trong chuỗi bài báo về gắn kết nhân viên thực hiện do VIM. Các độc giả quan tâm vui lòng liên hệ tuan.nguyen@vim.edu.vn nhận khung xây dựng bảng câu hỏi Employee Engagement miễn phí VIM sử dụng phát triển dịch vụ đánh giá Employee Engagement. Bài viết là một phần trong chương trình hỗ trợ dịch vụ nhân sự cho cộng đồng về Employee Engagement Services. Chương trình nhằm giúp các chuyên viên nhân sự tự thực hiện đánh giá Employee Engagement tại công ty.

Bài viết và blog https://kienthucnhansu.wordpress.com nhằm chuẩn bị cho web site http://www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả

 Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

1-www.softskill.edu.vn

2-https://kienthucnhansu.wordpress.com/

 3-www.daihọc.edu.vn

Các phương pháp tự tạo gắn kết cho cá nhân

Các phương pháp tự tạo gắn kết cho cá nhân

Có nhiều lúc chúng ta cảm thấy chán nản và không gắn kết trong công việc. 14 nguyên tắc sau giúp cho các bạn luôn luôn lấy lại lửa gắn kết và vượt qua khó khăn

 Quy tắc 1- Đừng bao giờ nói chuyện với cá nhân không gắn kết: Không có gì mất lửa hơn khi nói chuyện với các cá nhân Struggle hoặc Sabotage  trong công ty ( xem bài 5 S gắn kết ). Các Struggle và Sabotage  sẽ luôn luôn hút hết năng lượng tích cực còn sót lại trong suy nghĩ của các bạn. Khi cảm thấy chán nản các bạn hãy nói chuyện với Shine hoặc Strive để lấy lại năng lượng tinh thần

 Quy tắc 2- Tập trung làm những gì thích thú: Tập trung làm những điều thích thú bạn sẽ tạo ra năng lượng gắn kết. Để thực hiện tốt việc này, khi các bạn còn năng lượng gắn kết, hãy thực hiện ngay những việc mà các bạn không thích thú

 Quy tắc 3- Hãy học tập những thực hành tốt nhất: Kết quả tích cực là sức mạnh của gắn kết. Hãy tập trung học hỏi và tìm tòi những thực hành tốt nhất để các bạn làm việc hiệu quả và từ đó mức gắn kết sẽ được tăng cao

 Quy tắc 4- Trao đổi thẳng thắn với xếp hoặcMentor: Ai cũng có những khó khăn và mất lửa. Các bạn nên tìm trao đổi với xếp về các vấn đề để lắng nghe những lời khuyên và động viên

 Quy tắc 5- Hãy chữa bệnh khi còn nhẹ : Khi bị mất gắn kết, các bạn cần phải thực hiện ngay các biện pháp sửa chữa và cải thiện. Các vấn đề xử lý sớm sẽ mang kết quả tốt hơn. Quan trọng nhất là khi sửa chữa các bạn sẽ không mắc các sai lầm và tạo ra những hệ quả làm mất lửa gắn kết hơn

 Quy tắc 6- Hãy gia nhập hiệp hội nghề nghiệp: Các hiệp hội nghề nghiệp là điểm tựa tinh thần rất tốt. Các thành viên có chung nghề và họ sẽ có những vấn đề tương tự như bạn trong quá khứ. Các thành viên trong hiệp hội sẽ là những tư vấn viên giúp các bạn vượt qua khó khăn

 Quy tắc 7 – Tập trung vào kết quả: Khi đang trong khủng hoảng hoặc căng thẳng, các suy nghĩ về vấn đề đó sẽ không giúp các bạn thoát khỏi khủng hoảng. Hãy tập trung tối đao vào kết quả công việc. Những kết quả tốt nhỏ nhoi cũng là tia lửa thổi bùng ngọn lửa gắn kết trong con người bạn.

 Quy tắc 8 – Hãy luôn trao đổi các cải tiến với xếp và đồng nghiệp : Các cố gắng cải tiến công việc với xếp và đồng nghiệp tạo điều kiện cho các bạn tham gia tích cực và sâu sắc vào các công việc hiện tại. Từ các trao đổi đó, các bạn sẽ tìm thấy lại sự gắn kết trong công việc

 Quy tắc 9 – Hãy luôn xung phong nhận các công việc mới: Các công việc cũ là tác nhân gây chán nản trong công việc. Hãy xung phong nhận lãnh các công việc mới để làm mới chính bản thân mình

 Quy tắc 10 – Tự cho phép mình nghỉ ngơi : Con người cũng như máy móc cần phải có thời gian nghỉ ngơi. Nếu như bạn cảm thấy không còn gắn kết trong công việc, các bạn cần phải nghỉ ngơi một thời gian ngắn

 Quy tắc 11 – Thuyên chuyển công tác một thời gian: Giải pháp thuyên chuyển công việc được sử dụng khi mức độ gắn kết thấp nhất. Thuyên chuyển công việc tạm thời giúp cho các nhân viên thoát khỏi áp lực công việc và có cơ hội đánh giá về công việc và bản thân một cách hiệu quả và chính xác hơn.

 Quy tắc 12 – Cố gắng trở thành người tư vấn chuyên môn trong công ty: Tư vấn chuyên môn cho các bạn đồng nghiệp là phương thức tạo gắn kết cao trong công việc. Nó giúp cho các bạn thể hiện cái tôi trong môi trường làm việc và sự tín nhiệm từ các bạn đồng nghiệp

 Quy tắc 13 –  Luôn luôn cố gắng học những kiến thức mới: Học các kiến thức mới giúp giảm nhàm chán trong công việc. Kế tiếp, các kiến thức mới giúp các bạn có được các cơ hội mới trong công việc

 Quy tắc 14 – Hãy là chính mình: Để có thể gắn kết với tổ chức dài lâu, các bạn hãy là chính mình. Mọi sự cố gắng thay đổi che giấu tính cách, hành xử và con người thật của bạn đều tạo những áp lực cho chính bản thân. Sự gắn kết phải được bắt đầu tự nhiên mới có thể bền vững.

 14 quy tắc trên là những chỉ dẫn ngắn gọn giúp cho các bạn tự mình tạo gắn kết trong công việc. Trong trường hợp áp dụng 14 phương thức trên các bạn cảm thấy không có kết quả tốt đẹp. Đó chính là lúc các bạn nên suy nghĩ tới việc chuyển một công việc mới.

 Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society of Human Resources Management

Bài báo này nằm trong chuỗi bài báo về gắn kết nhân viên thực hiện do VIM. Các độc giả quan tâm vui lòng liên hệ tuan.nguyen@vim.edu.vn nhận khung xây dựng bảng câu hỏi Employee Engagement miễn phí VIM sử dụng phát triển dịch vụ đánh giá Employee Engagement. Bài viết là một phần trong chương trình hỗ trợ dịch vụ nhân sự cho cộng đồng về Employee Engagement Services. Chương trình nhằm giúp các chuyên viên nhân sự tự thực hiện đánh giá Employee Engagement tại công ty.

Bài viết và blog https://kienthucnhansu.wordpress.com nhằm chuẩn bị cho web site http://www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả

 Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

1-www.softskill.edu.vn

2-https://kienthucnhansu.wordpress.com/

 3-www.daihọc.edu.vn

12 dấu hiệu phát hiện nhân viên gắn kết với công ty và bảng tự phân loại nhân viên gắn kết

12 dấu hiệu phát hiện nhân viên gắn kết với công ty và bảng tự phân loại nhân viên gắn kết

 Thông thường, các kho vàng nhiều giá trị lại nằm ngay trước tầm quan sát của chúng ta – các nhà quản lý. Các nhân viên gắn kết trong bài viết trước chính xác là tài sản của công ty. Như thế nào là nhân viên gắn kêt. Chắc chắn có rất nhiều bài viết và lý thuyết. Các điểm sau đây giúp cho người quản lý có thể phát hiện rất nhanh các nhân viên gắn kết trong công ty. Phát hiện là bước đầu tiên để trân trọng và gìn giữ những tài sản vô giá trong công ty – các nhân viên gắn kết

 Quy tắc 1: Họ là những người có năng suất và lao động cao: Điều đó là chắc chắn vì gắn kết tạo ra những kích thích và hứng khởi trong công việc giúp họ vượt qua khó khăn

 

Quy tắc 2: Họ là những người không bao giờ đưa ra các ý kiến tiêu cực hoặc than phiền về bất kỳ những điều gì : Các nhân viên gắn kết công ty không bao giờ phàn nàn than phiền vì bởi một lẽ công ty là một phần ngôi nhà và cá nhân của họ.

 Quy tắc 3: Họ là những hình mẫu vui vẻ và chân thành trong công ty: Công ty là nhà và ngược lại. Vì vậy những nhân viên gắn kết là những người luôn luôn nở nụ cười và tỏ ra những thái độ vui vẻ trong công ty.

 Quy tắc 4: Họ thể hiện những cá tính và bản sắc riêng của mình: Họ là một phần của công ty vì vậy họ không ngần ngại thể hiện bản sắc và cá tính của họ trong công việc miễn là các cá tính và bản sắc đó đem lại hiệu quả cao nhất trong công ty. Họ là một phần công ty nhưng vẫn tạo sự khác biệt- Hòa nhập chứ không hòa tan trong công ty

 Quy tắc 5: Họ thể hiện sự lắng nghe và cầu thị: Họ là công ty vì vậy họ sẽ sẵn sàng lắng nghe và điều chỉnh hành vi và thái độ. Khi nhân viên gắn kết với công ty, các quyền lợi và lợi ích của công ty là quan trọng nhất vì họ tin tưởng rằng khi công ty tốt hơn thì chắc chắn quyền lợi cá nhân của họ cũng sẽ được cải thiện

 Quy tắc 6: Họ là một phần của công ty : Họ sẵn sàng tham gia vào mọi công việc của công ty từ A – Z để đảm bảo công việc đó là tốt. Họ thể hiện sự “ sở hữu “ khi muốn tham gia vào mọi việc, quy trình và dự án có liên quan.

 Quy tắc 7: Họ luôn luôn nhìn xa trông rộng: Công ty là một phần của họ vì vậy họ sẽ luôn luôn suy nghĩ tới các khả năng xấu có thể ảnh hưởng tới công ty, công việc và dự án đang triển khai

 Quy tắc 8: Họ là những người biết tạo ra năng lượng cho chính mình: Các nhân viê gắn kết bao giờ cũng có cái nhìn tích cực. Khi vấn đề xẩy ra họ không bao giờ đổ lỗi né tránh cho công ty. Họ luôn luôn tự động viên để vượt qua mọi khó khăn thách thức

 Quy tắc 9: Họ là những đại sứ của công ty: Khi ra ngoài, nói chuyện họ luôn luôn tự hào về công ty , về các kết quả của công ty. Họ sẵn sàng mặc áo có logo của công ty đi tham dự các hoạt động cá nhân của gia đình họ. Công ty là một trong những điều tốt đẹp họ luôn mang bên mình

 Quy tắc 10: Họ là những người sẵn sàng gánh vác trách nhiệm thêm: Cách nhanh nhất để xem nhân viên có gắn kết hay không là giao thêm việc và công tác đòi hỏi sự hy sinh quyền lợi riêng. Các nhân viên có độ gắn kết cao luôn luôn chấp nhận hy sinh ngắn hạn cho công ty để đạt thành công dài hạn.

 Quy tắc 11: Họ là những người luôn luôn tự cải tiến bản thân và công ty: Các nhân viên gắn kết bản thân sẽ thấy buồn bực khi công ty không tiến lên. Họ sẽ là những người đầu tiên đề nghị những biện pháp cải tiến kinh doanh, cải tiến quy trình để có được những kết quả tốt hơn.

 Quy tắc 12 : Họ là những CEO – Chief Engagement Officer để gắn kết và thúc đẩy các cá nhân khác gắn kết với công ty như họ

 Các cấp quản lý có thể sử dụng 12 quy tắc này để đánh giá các nhân viên có thực sự gắn kết với công việc hay không. Mỗi câu hỏi các cấp quản lý cho từ 1-3.

 Kết quả

 30-36 :            Gắn kết sâu sắc

25-29:             Gắn kết tốt

20-24 :            Trung bình

Dưới 24:         Không gắn kết

Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society of Human Resources Management

Bài báo này nằm trong chuỗi bài báo về gắn kết nhân viên thực hiện do VIM. Các độc giả quan tâm vui lòng liên hệ tuan.nguyen@vim.edu.vn nhận khung xây dựng bảng câu hỏi Employee Engagement miễn phí VIM sử dụng phát triển dịch vụ đánh giá Employee Engagement. Bài viết là một phần trong chương trình hỗ trợ dịch vụ nhân sự cho cộng đồng về Employee Engagement Services. Chương trình nhằm giúp các chuyên viên nhân sự tự thực hiện đánh giá Employee Engagement tại công ty.

Bài viết và blog https://kienthucnhansu.wordpress.com nhằm chuẩn bị cho web site http://www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả

 Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

1-www.softskill.edu.vn

2-https://kienthucnhansu.wordpress.com/

 3-www.daihọc.edu.vn

 

 

16 điều lãnh đạo cần thực hiện để gắn kết nhân viên

16 điều lãnh đạo cần thực hiện để gắn kết nhân viên

Các lý thuyết rất nhiều và dài về gắn kết nhân viên. Trong thực tế các trưởng phòng và lãnh đạo không có thời gian nhiều để tư duy sử dụng. Sau đây là 16 điều các cấp lãnh đạo cần làm để cải thiện gắn kết nhân viên trong công ty và phòng ban

1- Lòng tin: Không thể nào tạo gắn kết nhân viên nếu như không tin tưởng họ. Hãy tin tưởng ngay cả khi họ làm những điều sai sót. Mọi nhân viên đều có những suy nghĩ tốt. Hãy tin rằng họ cũng rất buồn khi làm những điều sai sót trong công việc

2- Tự do: Hãy cho nhân viên khoảng không để họ tự do. Gắn kết không thể xẩy ra khi con mắt cấp quản lý quan sát 101 % công việc

3- Chân thành: Lập lờ không nhất quán mơ hồ trong lãnh đạo là những yếu tố làm cho nhân viên cảm thấy chán nản và không gắn kết với công việc

4- Lời khen: Những lời khen chân thành là xăng cho chiếc xe ô tô gắn kết nhân viên. Hơn thế nữa, các cấp quản lý như bạn có thể tạo ra những lời khen chân thành mà không tốn bất kỳ tài nguyên nào trong công ty

5- Quan tâm: Nhân viên sẽ trở nên gắn kết hơn khi cấp quản lý quan tâm tới công việc và cuộc sống của họ. Quan tâm sẽ làm cho nhân viên cảm thấy công ty như một gia đình

6- Lắng nghe và điều chỉnh: Các cá nhân luôn khác biệt. Thay vì yêu cầu nhân viên điều chỉnh theo mình, các cấp quản lý nên lắng nghe và điều chỉnh theo những đề nghị phù hợp của nhân viên.

7- Truyền thông rõ ràng: Để đảm bảo các nhân viên làm đúng theo những yêu cầu của cấp quản lý, các cấp quản lý cần phải truyền thông rõ ràng đầy đủ những yêu cầu của mình. Đặc biệt với những yêu cầu cá nhân và mang tính chất xẩy ra một lần

8- Hành động đi đôi với lời nói: Các cấp quản lý cần đảm bảo các hành động luôn luôn đi kèm với lời nói. Trong trường hợp có những thay đổi cần phải truyền tải thông tin và giải thích cụ thể tới các nhân viên.

9- Hỗ trợ: Nhân viên có trách nhiệm phải thực hiện công việc hoàn thành. Các cấp quản lý cần theo dõi và có những hỗ trợ thiết thực giúp cho nhân viên vượt qua khó khăn hoàn thành nhiệm vụ được giao

10- Không khí làm việc: Không khí làm việc rất quan trọng khi người nhân viên tại công ty nhiều hơn tại gia đình. Một không khí cởi mở sẽ luôn luôn thúc đẩy nhân viên làm việc

11- Tinh tế : Nhân viên là những con người. Họ muốn công ty và quản lý hành xử với họ như những cá nhân riêng biệt. Các cấp quản lý cần phải điều chỉnh cách quản lý cho từng cá nhân nhân viên

12- Tấm gương: cấp quản lý không thể tạo gắn kết cho nhân viên nếu như bản thân họ không gắn kết trong công việc. Vì lý do đó, công ty cần phải đảm bảo rằng các cấp quản lý và trưởng nhóm trong công ty là những người gắn kết nhất trong công việc.

13- Chịu trách nhiệm: Nếu như trong công việc không đạt kết quả như ý muốn, cấp quản lý và lãnh đạo cần đánh giá và nhận những trách nhiệm thuộc về mình đối với nhân viên.

14- Công bằng: Các cấp quản lý cần phải công bằng giữa các nhân viên trong phân chia trách nhiệm, công việc. Một khía cạnh của công bằng đó là sự cân bằng giữa khối lượng công việc và các thách thức và nguồn lực công ty cho phép người nhân viên sử dụng

15- Tạo sức mạnh cộng hưởng: Các cá nhân cũng có thể tạo cộng hưởng nhưng người lãnh đạo có khả năng và điều kiện tạo cộng hưởng nhiều nhất. Khi cộng hưởng, cả nhóm đã tạo ra các kết quả lớn hơn nhiều từng cá nhân. Như vậy, các cá nhân sẽ luôn luôn được nhận lại thành quả nhiều hơn khi họ thực hiện một mình

16- Quan hệ win – win: Khi gắn kết nhân viên, các cấp lãnh đạo cần luôn luôn tạo ra các lợi ích cùng thắng giữa ba bên nhân viên- công ty và bản thân lãnh đạo

Các điểm lưu ý trên là những chỉ dẫn ngắn gọn cho cấp lãnh đạo thực hiện gắn kết nhân viên. Các chuyên viên nhân sự có thể dựa trên 16 điểm này triển khai sâu thêm các câu hỏi cho chương trình đánh giá năng lực gắn kết nhân viên tại công ty của các cấp lãnh đạo và quản lý

Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society of Human Resources Management

Bài báo này nằm trong chuỗi bài báo về gắn kết nhân viên thực hiện do VIM. Các độc giả quan tâm vui lòng liên hệ tuan.nguyen@vim.edu.vn nhận khung xây dựng bảng câu hỏi Employee Engagement miễn phí VIM sử dụng phát triển dịch vụ đánh giá Employee Engagement. Bài viết là một phần trong chương trình hỗ trợ dịch vụ nhân sự cho cộng đồng về Employee Engagement Services. Chương trình nhằm giúp các chuyên viên nhân sự tự thực hiện đánh giá Employee Engagement tại công ty.

Bài viết và blog https://kienthucnhansu.wordpress.com nhằm chuẩn bị cho web site http://www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả

 Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

1-www.softskill.edu.vn

2-https://kienthucnhansu.wordpress.com/

 3-www.daihọc.edu.vn

Có phải ” Nhân Lực Là Tài Sản Doanh Nghiệp Hay Không ” – Mô hình 5S trong gắn kết nhân viên

Có phải ” Nhân Lực Là Tài Sản Doanh Nghiệp Hay Không ”  

Mô hình 5S trong gắn kết nhân viên

Sau khi thực hiện bài viết về mối quan hệ giữa Employee Satisfaction và Employee Enagement ( Link dưới bài) , tác giả nhận được nhiều câu hỏi về các mức độ của nhân viên trong công tác gắn kết nhân viên. Mô hình gắn kết nhân viên Employee Engagement sau một thời gian nghiên cứu được VIM sử dụng trong việc thiết kế bảng câu hỏi đánh giá mức độ gắn kết nhân viên và thực hiện các dịch vụ đánh giá cho khách hàng đó là mô hình 5 mức độ S , 5 S  Model in Employee Engagement ( bản quyền của VIM )

5 S trong mô hình này đó chính là : Struggle , Stay , Share , Strive và Shine. Chúng ta lần lượt nghiên cứu 5 mức độ này trong công ty.

Struggle: Mức độ này là mức cuối cùng trong bậc thang Employee Engagement. Các nhân viên tại mức này luôn hỏi câu hỏi “ Tại sao tôi phải làm việc công ty này”  “ Hình như công việc không phù hợp với tôi “ “ cấp quản lý không quan tâm tới các mục tiêu phát triển nghề nghiệp của tôi “. Thông thường các nhân viên mới vào làm việc, nhân viên loại C và D , các nhân viên xuất sắc nhưng có mâu thuẫn với các cấp quản lý về chuyên môn hoặc cách thức thực hiện.

Stay: Mức độ này là mức mà người nhân viên quyết định ở lại trong công ty để xem theo thời gian các vấn đề có được giải quyết thấu đáo hoặc các nhân viên hiểu rất rõ họ có cái gì và nhận cái gì từ công ty. Có hai loại nhân viên trong mức độ Stay tại công ty đó là tích cực và tiêu cực. Độc giả xem thêm bài viết  tại link dưới bài để nắm rõ thêm. Trong thực tế số lượng nhân viên tại mức Stay chiếm một phần rất lớn trong các công ty.

Share: Mức độ này thể hiện sự thay đổi trong suy nghĩ , tư duy và nhận thức của người lao động. Mức độ này là mức độ tích cực đầu tiên từ phía nhân viên. Họ bắt đầu đánh giá công ty là một nơi có thể gắn bó lâu dài và muốn cống hiến cho công ty. Biểu hiện của nhân viên đó là họ sẵn sàng chia sẻ các thông tin về công ty, công việc cho bạn bè và người thân. Trong công ty họ chia sẻ và trao đổi với các nhân viên khác về các công việc dự án của phòng ban mình. Họ tỏ thái độ không hài lòng khi có nhân viên và người khác có các thông tin không tốt về công ty và sản phẩm dịch vụ của công ty.

Strive: Tại mức độ này, lời nói và suy nghĩ được chuyển thành hành động. Các nhân viên tại mức độ gắn kết này luôn luôn hướng tới các kết quả làm việc tốt nhất và hiệu quả nhất.

Shine: Tại mức độ cao nhất này, các nhân viên gắn kết không chỉ tập trung thực hiện xuất sắc các công việc của mình. Họ tỏa sáng để động viên, khuyến khích , thúc đẩy các đồng nghiệp, các thành viên trong nhóm gắn kết công việc như họ. Họ là nguồn động viên và tiếp lửa cho các nhân viên Struggle và Stay cuốn hút trong công việc. Họ là những người Coacher và Mentor gắn kết nhân viên Share vào trong công việc. Một cách ngắn gọn, Shine không chỉ gắn kết bản thân với công ty và công việc mà họ còn thực hiện việc gắn kết một nhóm nhân viên mặc dù họ có thể không có chức năng chính thức thực hiện các công việc này.

Thông thường trong một tổ chức, số lượng Shine khoảng 10-15 %, Share khoảng 10-25 %, Stay khoảng 30-45 % và Struggle khoảng 5-15 %. Đứng trên quan điểm quản lý, các cấp lãnh đạo có 03 nhóm nhiệm vụ quan trọng cần cải thiện cho hoạt động gắn kết nhân viên thông qua

1-     Đánh giá nhanh tỷ lệ 5 S trong công ty. Tỷ lệ 5 S tăng hay giảm biểu hiện qua 2 nhóm đánh giá nhanh: Đánh giá mức độ gắn kết nhân viên qua biểu hiện và đánh giá các công tác thực hiện gắn kết nhân viên của cấp quản lý

2-     Thực hiện Employee Engagement trên toàn công ty dựa trên mô hình chuẩn và có  và xử lý bằng thống kê nhằm xác định tất cả các yếu tố ảnh hưởng và sau đó chọn lựa những yếu tố nào quan trọng nhất thông qua xử lý thống kê

3-     Dựa trên kết quả phân tích và lựa chọn các yếu tố quan trọng. Công ty thực hiện các chương trình nâng cao và cải thiện mức độ gắn kết nhân viên.

Chúng ta thường nói Nhân Lực Là Tài sản của công ty. Điều đó chưa  chính xác. Câu nói cần phải sửa lại là Nhân Lực Gắn Kết Là Tài Sản Của Công Ty. Vì vậy công tác nhân sự không chỉ cố gắng có được người lao động – Phần Xác mà còn phải cố gắng gắn kết họ  để họ thực sự là Nhân Lực Gắn Kết trong công ty – Phần Hồn.

Các độc giả quan tâm vui lòng liên hệ tuan.nguyen@vim.edu.vn nhận khung xây dựng bảng câu hỏi Employee Engagement miễn phí VIM sử dụng phát triển dịch vụ đánh giá Employee Engagement. Bài viết là một phần trong chương trình hỗ trợ dịch vụ nhân sự cho cộng đồng về Employee Engagement Services. Chương trình nhằm giúp các chuyên viên nhân sự thực hiện đánh giá Employee Engagement tại công ty.   

Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam

Sáng lập Society of Human Resources Management

Bài viết và blog https://kienthucnhansu.wordpress.com nhằm chuẩn bị cho web site http://www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả

Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại 1-www.softskill.edu.vn 2-https://kienthucnhansu.wordpress.com/ 3-www.daihọc.edu.vn

https://kienthucnhansu.wordpress.com/2012/05/16/mo%cc%81i-quan-he%cc%a3-giu%cc%83a-ha%cc%80i-lo%cc%80ng-va%cc%80-ga%cc%81n-ke%cc%81t-cu%cc%89a-nhan-vien/