Quản lý truyền thông trên Mạng Xã Hội

Quản lý truyền thông trên Mạng Xã Hội

Như đã đề cập trong bài báo trước mạng truyền thông là yếu tố không thể tránh khỏi trong công tác quản trị nhân sự tại công ty. Các chuyên viên nhân sự cần phải chấp nhận và có kế hoạch quản lý chuyên nghiệp truyền thông trên mạng xã hội theo các bước sau đây

01- Xác định người phụ trách quản lý truyền thông: Không thể thực hiện tốt quản lý truyền thông nếu như không có một chuyên viên phụ trách về vấn đề này trong phòng nhân sự. Chuyên viên phúc lợi và Lương C/B hoặc chuyên viên tuyển dụng có thể là những người phù hợp để đảm đương quản lý truyền thông trên mạng xã hội. Chuyên viên nhân sự phụ trách công đoàn cũng có thể là lựa chọn phù hợp.

 

02- Luật hóa truyền thông trên mạng xã hội: công ty cần nhanh chóng có những văn bản qui định chi tiết sử dụng mạng xã hội như thế nào trong công ty cho tất cả các nhân viên. Các điểm nên và không nên được truyền tải và cụ thể hóa cho mọi nhân viên hiểu và hành xử thích hợp.

 

03- Đào tạo nhận thức: Mạng xã hội là một phần giao của cá nhân và tổ chức. Công ty cần nhận thức chỉ khi nào người nhân viên hiểu và tự chấp nhận những yêu cầu khi truyền thông trên mạng xã hội, khi đó truyền thông mới thực sự hiệu quả. Phòng nhân sự cần có những phần đào tạo hướng dẫn truyền thông tích hợp trong chương trình đào tạo nhân viên mới.

 

04- Hiệu chỉnh các điểm chưa tốt: Như đã đề cập trong bài trước, mạng xã hội cho phép các nhân viên nhận thức và so sánh các điểm chưa tốt của công ty và các công ty khác. Do đó để giải quyết thấu triệt các mặt xấu trên truyền thông mạng xã hội, công ty cần cải thiện triệt để các vấn đề nổi trội trong công ty.

 

05- Tích hợp các cấp quản lý: Quản lý truyền thông trên mạng xã hội không thể thực hiện tốt nếu thiếu vai trò các cấp quản lý trực tiếp trong công ty. Mâu thuẫn giữa nhân viên và cấp quản lý trực tiếp là một trong nhiều nguyên nhân gây nên những sự kiện xấu về truyền thông trên mạng xã hội. Phòng nhân sự cũng nên có các chương trình đào tạo và trao đổi để cho cấp quản lý hiểu và hạn chế các điểm thiếu sót nhằm ngăn chặt hiệu ứng xấu truyền thông đối với công ty.

 

06- Tích hợp với các công cụ truyền thông khác: Mạng xã hội chỉ là một trong những công cụ truyền thông trong công ty. Các chuyên viên nhân sự cần phải tích hợp mạng xã hội cùng với các phương tiện. Một điều quan trọng họ cần phải đảm bảo tính đồng nhất giữa các nội dung truyền tải trên mạng xã hội và các kênh truyền thông khác.

 

07- Tiến hành phân tích và đánh giá rủi ro: Phòng nhân sự cần phân tích và dự báo các rủi ro có thể xẩy ra trong truyền thông trên mạng xã hội. Ví dụ tháng 6-7 là thời gian tiến hành đánh giá giữa năm. Phòng nhân sự cần cân nhắc và có một chương trình truyền thông hiệu quả tới toàn thể nhân viên nhằm đảm bảo họ hiểu cặn kẽ về chương trình. Ngoài ra phòng nhân sự cần đánh giá những vấn đề có thể nẩy sinh như những cá nhân hoặc sự kiện cá biệt để có phương án xử lý trước.

 

08- Xử lý thật nhanh vấn đề xẩy ra: Nếu như công ty để xẩy ra các vấn đề trong quản lý nhân sự, tốc độ là yếu tố quyết định hạn chế truyền thông trên mạng xã hội. Các nhân viên thường sẽ hài lòng khi các vấn đề xử lý nhanh chóng mặc dù chưa triệt để. Phòng nhân sự cần phải cố gắng thực hiện nhanh hơn các giao dịch với nhân viên.

 

09- Tổ chức mạng lưới cộng tác viên: Công ty cần phải có mạng lưới cộng tác viên thông báo các vấn đề xẩy ra trên mạng xã hội. Nắm bắt thông tin là bước đầu tiên xử lý truyền thông.

 

10- Thiết lập hệ thống ủng hộ: Rất cần thiết có những người ủng hộ và bảo vệ công ty trên mạng xã hội. Các nhân viên ủng hộ sẽ có những cái nhìn tích cực và trung hòa bớt những vấn đề trên mạng xã hội.

 

11- Duy trì quan hệ với cựu nhân viên: Các cựu nhân viên là nguồn tài sản quí giá của công ty. Mạng xã hội chính là những công cụ tốt nhất để giữ gìn giao tiếp với các cựu nhân viên. Các nhân viên mới và đang làm tại công ty sẽ có những đánh giá tích cực hơn hẳn khi thấy công ty vẫn duy trì giao tiếp tốt với các cựu nhân viên.

12- Cập nhật các thông tin mới: Tin đồn luôn luôn tồn tại trong công ty. Mạng xã hội là nơi tin đồn được phát tán và nhiễu với cường độ cao hơn. Phòng nhân sự cần sử dụng mạng xã hội để cập nhật thông tin nhanh nhất trước khi tin đồn xẩy ra. Phòng nhân sự có thể cập nhật các thông tin đào tạo, phát triển như là một giá trị cộng thêm cho cộng đồng nhân viên trong công ty.

13- Có kế hoạch giải quyết khủng hoảng: Có bình cứu hỏa không nhất thiết là sẽ có đám cháy trong ngôi nhà. Các chuyên viên nhân sự cần lên kịch bản các vấn đề về truyền thông có thể xẩy ra để có kế hoạch xử lý thấu đáo và chi tiết.

Mạng xã hội chính là con người. Nhân viên chỉ sử dụng mạng xã hội chừng nào họ cảm nhận rằng các phương tiện truyền thông khác không hiệu quả trong công ty. Các nhân viên nhân sự cần tăng cường tính hiệu quả cúa các phương tiện truyền thông khác. Điều quan trọng nhất họ cần phải trở nên năng động, chủ động tìm tới nhân viên , lắng nghe tích cực và xử lý thấu đáo chân tình các vấn đề nhân sự. Nhân sự cần có hai tai để lắng nghe , đầu suy nghĩ lý trí, trái tim suy nghĩ tình cảm và hai tay xử lý vấn đề. Nếu thực hiện được như vậy chắc chắn truyền thông sẽ luôn luôn mang tin tốt từ công ty tới cộng đồng.
Vũ Tuấn Anh
Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam

 

Advertisements

Chung sống với cơn đại hồng thủy “ Mạng Xã Hội”

Chung sống với cơn đại hồng thủy “ Mạng Xã Hội”

2013 đánh dấu 9 năm ra đời của Facebook và 10 năm của Linkedin. Mạng xã hội nghề nghiệp chuyên nghiệp của Việt Nam http://www.anphabe.com cũng ra đời được hai năm. Dù ra đời sớm hay muộn, quy mô hoạt động quốc gia hay thế giới, các mạng xã hội cũng đều phát triển vượt bậc vì nó đáp ứng nhu cầu căn bản nhất của con người- biết và được biết. Tại Việt Nam số lượng sử dụng Facebook tăng vọt và ngay cả mạng anphabe dành cho các cấp quản lý cấp cao và nhân sự chuyên nghiệp cũng đạt tới con số trên 70 ngàn người. Câu hỏi sử dụng hay không sử dụng trên thế giới đã trở nên lỗi thời. Câu hỏi chúng ta sẽ sử dụng như thế nào để hiệu quả nhất trong công tác quản lý nguồn nhân lực đang thay thế câu hỏi trước đó. Tuy nhiên, tại Việt Nam, các lãnh đạo, phòng nhân sự dường như vẫn loay hoay trong câu trả lời rất cũ – dùng hay không dùng. Mạng xã hội như “ cơn đại hồng thủy” sẽ thổi bay mọi ngăn cản đối với nhân viên trong công ty. Các công ty và quản lý nhân sự cần phải chấp nhận bơi chung với các mạng xã hội vì các lý do như sau

01- Truy cập mạng xã hội thông qua đa phương tiện: ngày nay máy tính không còn là phương tiện duy nhất để cho nhân viên truy cập mạng xã hội. Các thiết bị cầm tay như smart phone, tablet ngày càng trở nên rẻ hơn, mạnh hơn, đa chức năng hơn cho phép người sử dụng truy cập mạng xã hội khắp nơi. Các hãng điện thoại còn tích hợp các mạng xã hội trực tiếp trên các hệ điều hành và ứng dụng.

 

02- Chi phí truy cập ngày càng rẻ đi: Tương tự như các đơn vị chế tạo thiết bị đầu cuối, các nhà mạng liên tục đưa ra các gói cước tạo điều kiện cho người sử dụng truy cập 3 G 24/24 giờ. Mạng xã hội là một trong những yêu cầu thường xuyên nhất của người sử dụng di động.

 

03- Hiệu ứng mạng: Càng nhiều người sử dụng như gia đình, bạn bè, đồng nghiệp tạo áp lực phải hòa nhập mạng xã hội với các cá nhân. Một ông bố có thể không thích Facebook nhưng vẫn phải tạo tài khoản để kiểm tra các thông tin của các đứa con học lớp 5. Một anh chuyên viên nhân sự không thích vào mạng xã hội nhưng vẫn phải tạo tài khoản để giao lưu với các đồng nghiệp trong nhóm chuyên môn.

 

04- Phục vụ mục đích công việc: Không thể không công nhận mạng xã hội mang lại nhiều giá trị đối với nhân viên trong công việc. Các nhân viên bán hàng, dịch vụ khách hàng có thể kết nối tốt hơn với khách hàng. Các nhân viên kỹ thuật có thể kết nối với các bạn trong trường đại học, thầy cô giáo giảng viên và các đối tác để xử lý các vấn đề kỹ thuật nhanh hơn. Các chuyên viên nhân sự có thể kết nối và quảng bá thương hiệu tuyển dụng. Chúng ta rất khó trong việc xác định ranh giới giữa làm việc và công việc trên mạng xã hội. Một anh chuyên viên kỹ thuật có thể nói chuyện với một đồng nghiệp mất thời gian nhưng đến lúc hữu sự, công ty có thể nhận được những tư vấn quý giá thông qua mối quan hệ với đồng nghiệp ngoài công ty nói trên.

 

05- Nhân viên nâng cấp rất nhanh: Thông qua mạng xã hội như anphabe, các nhân viên có khả năng so sánh năng lực, trình độ và thái độ của các cấp quản lý thông qua các câu hỏi và chia xẻ các đồng nghiệp trên mạng xã hội. Mạng xã hội như chiếc kính lúp phóng đại rất rõ những gì thiếu sót và chưa hoàn thiện trong chuyên môn của công ty và cấp quản lý

 

06- Tốc độ lan truyền tên lửa: Mạng xã hội có tốc độ lan truyền tên lửa. Chỉ cần một dòng cập nhật hoặc trạng thái có thể truyền tải tới hàng trăm người nhận trong cũng như ngoài công ty. Các thông tin xấu không tốt sẽ còn lan nhanh hơn nữa thông qua mạng xã hội.

 

07- Hiệu ứng nhóm: Mạng xã hội mang lại những bất lợi khi cho phép các nhân viên trong công ty kết nối với nhau một cách hoàn hảo. Các nhân viên đang sẽ hoặc đã làm việc đều có thể kết nối với nhau một cách hoàn hảo. Các nhân viên ở các phòng ban khác nhau, trên các vị trí địa lý khác nhau đều có thể kết giao và liên lạc online 24/24 giờ. Điều đấy có nghĩa là nếu chỉ cần 1 hoặc 2 người có những thái độ bi quan sẽ ảnh hưởng rất nhanh tới những đồng nghiệp khác trong nhóm.

 

08- Nhiễu loạn thông tin: Các thông tin trên mạng xã hội nhanh chóng bị thay đổi thông qua những bàn luận của mọi đối tượng bên trong, bên ngoài thậm chí không có liên quan bất kỳ gì tới công ty và thông tin. Các nhiễu loạn thông tin này cùng với hiệu ứng nhóm và tốc độ lan truyền nhanh sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng tới công ty và các nhân viên.

 

09- So sánh và cập nhật: Thông qua mạng xã hội, các nhân viên có khả năng so sánh ngay lập tức các vấn đề giữa các công ty với nhau. Ví dụ một công ty thưởng ngày 2/09 500 ngàn, các nhân viên sẽ nhanh chóng so sánh và cập nhật những thông tin từ các công ty cùng ngành và cạnh tranh trực tiếp để đưa ra những lời bình luật tốt hoặc xấu.

 

10- Kiểm soát thông tin: Mạng xã hội tạo ra bất lợi cho công ty khi các nhân viên được toàn quyền chọn lựa cho phép công ty hoặc cấp quản lý có quyền truy cập và các tài khoản mạng xã hội cá nhân. Đây chính là lý do quan trọng tại sao công ty cần phải chấp nhận và quản lý mạng xã hội một cách hiệu quả hơn.

Các lý do trên quyết định các công ty và phòng nhân sự cần phải chấp nhận và chung sống với cơn đại hồng thủy “ Mạng xã hội”. Các chuyên viên nhân sự có thể tham khảo bài thứ hai trong cùng loại bài truyền thông trong nhân sự của Viện Quản Lý Việt Nam để triển khai quản lý mạng xã hội hiệu quả.
Vũ Tuấn Anh
Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam

Sử dụng mạng xã hội khôn ngoan trong môi trường chuyên nghiệp

Sử dụng mạng xã hội khôn ngoan trong môi trường chuyên nghiệp

Có lẽ bất kỳ một nhân viên nào cũng không bao giờ than phiền về công việc ngay trước toàn thể nhân viên và xếp quản lý trực tiếp. Nhưng cũng anh nhân viên này lại cho phép mình ghi lên trạng thái những lời xỉ vả với đồng nghiệp và xếp trực tiếp trên Facebook. Những dòng chữ trên Facebook thật sự còn nguy hiểm hơn nhiều do có thể được ghi lại, được đính tại đâu đó mà chủ nhân hoàn toàn không biết. Trong khi đó lời nói than phiền trực tiếp sẽ nhanh chóng qua đi vì không có công cụ ghi lại. Con người thường tỏ ra mất cảnh giác khi không có những đe dọa hiện hữu trước mắt. Bài viết này nhằm giúp các bạn làm việc trong môi trường chuyên nghiệp tránh những vấn đề không tốt khi các bạn lạm dụng mạng xã hội quá mức cần thiết.

01- Mạng xã hội là ảo: Mạng xã hội là ảo vì vậy những gì nó giúp được chúng ta thật sự cũng là ảo tuy nhiên những rủi ro là có thật. Các bạn bực dọc với xếp và các bạn có viết như thế nào đi nữa trên dòng trạng thái, tất cả những cái đó không đem lại cho các bạn những điều gì tốt đẹp hơn cả. Vì vậy qui tắc một : đừng bao giờ làm những gì mà chúng ta thật sự không được lợi.

02- Giá trị nằm ở trong hệ thống của chúng ta: Khi các bạn bầy tỏ sự bực dọc khó chịu hoặc cãi nhau trên mạng xã hội, các bạn đang tự đánh mất những gì tốt đẹp nhất trong những con mắt tập thể quen biết của các bạn. Các bạn cứ suy nghĩ khi chúng ta nhìn hai người cãi nhau hoăc một người bày tỏ thái quá tình cảm của mình, chắc chắn các bạn sẽ đánh mất thiện cảm. Quy tắc hai: các bạn cần bảo vệ những quan hệ và tình cảm tương lai thông qua mạng xã hội.

03- Các bạn đang tạo gánh nặng cho những người yêu quí bạn: Khi các bạn xả xú páp trên mạng xã hội, các bạn vô tình đã tạo nên những gánh nặng tâm lý cho những người thật sự quan tâm tới các bạn. Nếu như bạn thấy người bạn thân nhất của mình đang bực tức, chắc chắn bạn sẽ đồng cảm và cảm thấy khó chịu. Quy tắc ba: đừng tạo thêm gánh nặng cho những người thân qua mạng xã hội

04- Bảo vệ cuộc sống riêng: Công ty và cuộc sống của bạn là hai thực thể riêng biệt. Vì vậy bạn đừng nên đem những căng thẳng trong công ty vào cuộc sống của bạn. 8 h của công ty nên bắt đầu từ 8 h và kết thúc lúc 5 h chiều. Mạng xã hội của bạn là cuộc sống riêng của bạn. Đã có quá nhiều căng thẳng và tất nhiên bạn không muốn tạo ra thêm. Quy tắc 4: mạng xã hội là cuộc sống riêng của bạn và bạn cần bảo vệ nó khỏi công việc.

05- Hành xử chuyên nghiệp: Các bạn chắc chắn sẽ không thích anh bạn nhà bên đem các điều thầm kín trong nhà nói chuyện với cả hẻm. Thế giới chuyên nghiệp cũng sẽ suy nghĩ như bạn khi thấy bạn đem những thông tin thuộc về công ty và công bố rộng rãi trên Facebook. Một lần nữa câu hỏi chúng ta có được lợi gì khi tiết lộ thông tin sẽ là chiếc thắng ngăn bạn khỏi thực hiện những hành động bất cẩn. Các bạn còn có thể bị phiền nhiễu khi công ty hiện tại truy vấn bạn về việc tiết lộ thông tin. Quy tắc 5: tiết lộ các thông tin về công ty trên mạng xã hội chỉ mang lại phiền toái cho các bạn.

06- Nếu không làm tốt hơn đừng làm trầm trọng: Các mối quan hệ tốt thường tan vỡ vì những lý do rất nhỏ. Vấn đề thứ hai khi mọi người trong danh sách bạn bè giữ im lặng về những gì bạn viết không có nghĩa là họ ủng hộ 100 %. Các bạn sẽ không biết rõ bạn bè mình cảm nhận tốt hay xấu khi các bạn đang tự biến mình thành anh hùng bàn phím trong những thread vô tận trên facebook hoặc mạng xã hội. Quy tắc 6: Anh hùng bàn phím chỉ mang lại những rủi ro trong quan hệ bạn bè.

07- Hãy kết nối với xếp: Thật là tệ nếu như bạn đi ngang xếp và cố tình không chào. Tuy nhiên việc đó cũng không căng thẳng nếu như bạn từ chối thẳng cánh lời kết bạn của xếp trên facebook. Quy tắc 7: mạng xã hội cũng như bên ngoài, chúng ta vẫn phải giao tiếp khi chúng ta không thích.

Việc xả xú páp trên mạng xã hội là cách thú vị để giải tỏa căng thẳng. Tuy nhiên sau khi xả xú páp xong, dường như các căng thẳng sẽ trầm trọng thêm. Các vấn đề xẩy ra trong công việc với các bạn chỉ có thể giải quyết tại nơi phát sinh ra nó- trong công việc. Các bạn cần sử dụng hiệu quả và chuyên nghiệp mạng xã hội trong công việc của mình. Chúc các bạn thành công.
Vũ Tuấn Anh
Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam

Bảng câu hỏi đánh giá năng lực trưởng phòng tuyển dụng version 2013

Bảng câu hỏi đánh giá năng lực trưởng phòng tuyển dụng

Phương pháp cho điểm: Các bạn biết hoàn toàn rõ ràng 3 điểm, các bạn biết nguyên tắc 2 điểm, các bạn biết rất ít về nó 1 điểm.
50‐60 điểm: Chúc mừng các bạn, các bạn đã đầy đủ năng lực trở thành một trưởng phòng tuyển dụng thực thụ
40-50 điểm: Chức mừng các bạn, các bạn đã có tố chất trở thành một trưởng phòng tuyển dụng thực thụ, nhưng các bạn nên dành thời gian tham gia một số học phần trong chương trình Chứng Chỉ Tuyển Dụng Trưởng Phòng
Dưới 40 điểm: Chúc mừng các bạn khi các bạn biết rõ điểm yếu của mình trên con đường phấn đấu trở thành trưởng phòng tuyển dụng. Chương trình Chứng Chỉ Trưởng Phòng Tuyển Dụng là một lựa chọn phù hợp cho các bạn.

Các câu hỏi:
01‐ Làm thế nào để setup một hệ thống tuyển dụng hoàn hảo đáp ứng nhu cầu tuyển dụng công ty tại các miền khác nhau?
02‐ Định nghĩa và làm rõ khối lượng và nhiệm vụ của trưởng bộ phận tuyển dụng/ trưởng phòng tuyển dụng như thế nào?
03‐ Định nghĩa và xác định rõ cơ cấu của bộ phận tuyển dụng phù hợp với yêu cầu của các phòng ban khác nhau?
04‐ Làm thế nào tổ chức và phối hợp công tác tuyển dụng với các phòng ban chức năng nhằm đạt kết quả cộng hưởng trong công tác tuyển dụng
05‐ Định nghĩa và làm rõ năng lực hệ thống tuyển dụng như thế nào, các yếu tố nào ảnh hưởng tới năng lực tuyển dụng?
06‐ Phân biệt công việc của trưởng phòng tuyển dụng và chuyên viên tuyển dụng khác nhau như thế nào?
07‐ Làm thế nào kiểm toán tuyển dụng tại phòng tuyển dụng?
08‐ Xác định các phương pháp hấp dẫn ứng viên ngay khi công ty của bạn có ngân quỹ hạn chế để trả lương?
09‐ Xác định các tác nhân thay đổi làm thay đổi toàn bộ các quan niệm về tuyển dụng trong thế kỷ 21?
10‐ Làm thế nào kiểm soát chất lượng tuyển dụng của 04 nhân viên và chuyên viên tuyển dụng trong bộ phận/ phòng ban tuyển dụng?
11‐ Xác lập hệ thống các tiêu chí đánh giá hoạt động phòng ban tuyển dụng?
12‐ Làm thế nào để phòng ban tuyển dụng trở thành HR Strategic Partner trong công tác tuyển dụng tại công ty?
13‐ Làm thế nào để thúc đẩy, động viên và nâng cao năng lực tuyển dụng tại các phòng ban khác trong công ty?
14‐ Làm thế nào để nâng cao tiếng nói và vai trò của bộ phận tuyển dụng trong con mắt của các phòng ban khác?
15‐ Thực hiện công tác định biên số lượng nhân sự trong công tác tuyển dụng?
16- Các bạn có nắm rõ các công cụ xác định tính cách , thái độ và năng lực trong tuyển dụng và sử dụng nó thành thạo trong công tác hàng ngày
17- Các bạn có nắm được làm thế nào phát triển hệ thống ngân hàng cơ sở dữ liệu ứng viên phục vụ công tác tuyển dụng
18- Các bạn có thể đánh giá và phân bổ nguồn lực vào các kênh hấp dẫn ứng viên trong công ty
19- Các bạn có nắm được phương pháp xây dựng bảng mô tả công việc và áp dụng trong định biên nhân sự
20- Các bạn có thể xây dựng cơ cấu tổ chức cho các phòng ban trong công ty .

Đăng thông tin thiếu kiểm chứng như webtretho,

Đăng thông tin thiếu kiểm chứng như webtretho, ai chịu trách nhiệm?

(GDVN) – Quyền viết thông tin là quyền của thành viên nhưng quyền đăng tải và phát tán thông tin đó ra xã hội thuộc phạm vi trách nhiệm của ban quản trị và những người đứng đầu mạng xã hội. Câu hỏi đặt ra nếu thông tin sai thì ai trong mạng xã hội và diễn đàn chịu trách nhiệm trước pháp luật?
 
LTS: Thời gian gần đây có rất nhiều vụ việc thông tin đăng tải trên các diễn đàn hoặc mạng xã hội  gây ra những xáo động trong xã hội. Cách đây không lâu, một cá nhân viết về người không tay, chân Nick Vujicic “đốt đền”để được nổi tiếng trên Facebook còn chưa nguôi thì mới đây, webtretho và lamchame đăng tải các thông tin bất lợi khiến không ít doanh nghiệp bức xúc. (xem chi tiết tại đây)
 
Bài viết dưới đây của tác giả Vũ Tuấn Anh, Giám đốc Viện Quản lý Việt Nam dưới cái nhìn của một nhà quản lý, sẽ đề cập tới trách nhiệm xã hội trong truyền thông của các diễn đàn và mạng xã hội trong môi trường tại Việt Nam. Câu hỏi đặt ra đó là vai trò diễn đàn và mạng xã hội có ảnh hưởng như thế nào trong truyền thông xã hội?!
 
Thông tin thiếu kiểm chứng, ai chịu trách nhiệm? 
 
Đầu tiên vai trò mạng xã hội/diễn đàn hay là báo mạng cần được xem xét cụ thể. Có rất nhiều ý kiến cho rằng mạng xã hội/diễn đàn không phải báo mạng và không bị chi phối bởi các nguyên tắc quản lý truyền thông như thông tin cần được truyền tải khách quan, chính xác và không vụ lợi. Chúng ta hãy xét bản chất của mạng xã hội hay diễn đàn đó chính là một công cụ truyền tải thông tin tới cộng đồng hoàn toàn như báo mạng. 
 
Rõ ràng nhìn vào bản chất, việc mạng xã hội/diễn đàn cần phải tuân thủ những nguyên tắc quản lý truyền thông hoàn toàn tương tự như những tờ báo để tạo một sân chơi công bằng. Hoàn toàn không bình đẳng khi một phóng viên viết một bài báo và phải chịu hoàn toàn trách nhiệm pháp lý về bài báo đó trong khi một thành viên viết một bài mang tính chất không khách quan nhưng có số lượng người đọc tương đương thậm chí hơn, lại không chịu ràng buộc về pháp lý  và các nguyên tắc của nghề nghiệp. 

Webtretho đăng nhiều thông tin bêu xấu doanh nghiệp nhưng thiếu  bằng chứng cụ thể (Ảnh chụp màn hình).
 
Cũng hoàn toàn không bình đẳng khi tất cả các tờ báo đều phải bồi thường hoặc xin lỗi các cá nhân hoặc tổ chức nếu như có những thông tin không chính xác. Như vậy đây chính là những điểm thiếu của mạng xã hội/diễn đàn tại Việt Nam khi chưa có những điều luật quản lý truyền thông được ban hành và thực hiện nhằm tạo hành lang pháp lý hoàn chỉnh cho mạng xã  hội/diễn đàn, thành viên và người đọc. 
 
Vấn đề tiếp theo  đó là mạng xã hội/diễn đàn có trách nhiệm liên đới khi một thành viên đăng tải những thông tin sai lạc hay không? Ở đây có rất nhiều mạng xã hội và diễn đàn bao biện rằng các thông tin đó do thành viên viết ra với nhau và không ảnh hưởng tới xã hội. 
 
 
Một lưu ý rất quan trọng đó là nếu mạng xã  hội/diễn đàn thiết lập chế độ bảo vệ chỉ có các thành viên xem được các thông tin thì câu nói đó là đúng. Trong trường hợp mạng xã hội mở ra cho toàn bộ người đọc tiếp cận, mạng xã hội/diễn đàn cũng phải có trách nhiệm liên đới về các thông tin cung cấp. 

Quyền viết thông tin là quyền của thành viên nhưng quyền đăng tải và phát tán thông tin đó ra xã hội thuộc phạm vi trách nhiệm của ban quản trị và những người đứng đầu mạng xã hội. Chúng ta có thể thấy hoàn toàn tương tự khi một phóng viên đăng tải thông tin sai thì tổng biên tập sẽ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật. Câu hỏi đặt ra nếu thông tin sai thì ai trong mạng xã hội và diễn đàn chịu trách nhiệm trước pháp luật? 

Các mạng xã hội/diễn đàn thường đưa ra lý do khó quản lý các thành viên. Thực sự đó chính là sự lẩn tránh trách nhiệm về tính pháp lý. Các diễn đàn/mạng xã hội hoàn toàn có thể yêu  cầu các thành viên cung cấp các thông tin về nhân thân và dựa trên đó quản lý trách nhiệm các  thông tin truyền tải. Chính vì kẽ hở không ràng buộc pháp lý – tình trạng nhân thân với các  thông tin tuyên truyền trên mạng xã hội/diễn đàn đã tạo điều kiện cho các thành viên truyền tải các thông tin sai lạch không kiểm chứng. Một lần nữa vấn đề hành lang pháp lý cho mạng xã hội/ diễn đàn cần được mổ xẻ và triển khai nghiêm túc.

Một công ty hay tổ chức kinh doanh muốn phát triển bền vững cần phải mang giá trị tới tất cả những bên liên quan – stake holder. Mạng xã hội/ diễn đàn tự thân trong tên gọi của nó đã  phản ánh bên liên quan- stake holder lớn nhất đó chính là xã hội. 

Bản thân các cá nhân đứng đầu các mạng xã hội và diễn đàn cần thấu hiểu giá trị mang tới  cho xã hội – thông tin chính xác, chân thực không vụ lợi là giá trị lớn nhất và bền vững nhất của mọi hoạt động. Vi phạm qui tắc đơn giản đó sẽ mang lại những giá trị ngắn hạn trên tổn thất của những giá trị dài hạn. 

Chúng ta cũng cần phải nhanh chóng luật hóa các hoạt động của mạng xã hội/diễn đàn để tạo môi trường pháp lý hoàn chỉnh giữa báo giấy/báo mạng/mạng xã hội và diễn đàn. Một xã hội văn minh, dân chủ là xã hội mọi người có quyền phát biểu ý kiến và phải chịu trách nhiệm cá nhân về những thông tin của mình. 

Có “rừng vàng biển bạc”, sao Việt Nam không giàu?

Có “rừng vàng biển bạc”, sao Việt Nam không giàu?

 “Có rất nhiều những bài học chúng ta có thể học từ Israel, Nhật Bản, Singapore… để thúc đẩy Việt Nam tiến lên phía trước. Nhưng để có thể làm được điều đó, đầu tiên chúng ta phải thành thực với chính bản thân đó là Việt Nam vẫn là một nước nghèo và có khả năng tái nghèo rất nhanh”.
 
Rất nhiều ý kiến của độc giả gửi đến chuyên mục Vì Khát vọng Việt với mong muốn góp thêm tiếng nói xây dựng sức mạnh của người Việt, đặc biệt là những người Việt trẻ. Báo Giáo dục Việt Nam xin trích đăng nguyên văn bài viết của độc giả Vũ Tuấn Anh – Giám đốc Viện Quản lý Việt Nam dưới đây:
“Quốc gia khởi nghiệp” là quyển sách giới thiệu về sự thành công của đất nước Israel trên bản đồ quốc tế. Có rất nhiều những bài học chúng ta có thể học từ Israel, Nhật bản, Singapore để có thể thúc đẩy Việt Nam tiến lên phía trước. Để có thể làm được điều đó, đầu tiên chúng ta phải thành thực với chính bản thân đó là Việt Nam vẫn là một nước nghèo và có khả năng tái nghèo rất nhanh. Mô hình phát triển của Việt Nam trong hai mươi năm qua đó là mô hình dựa trên giá trị gia tăng thấp thông qua xuất khẩu tài nguyên và các nguyên liệu thô. Song song với nó là mô hình phát triển dựa trên sản xuất với chi phí nhân công  thấp và thâm dụng lao động như các nhà máy may mặc, da giày. 

Mô hình đó hoàn toàn đúng trong quá khứ nhưng bây giờ mô hình này đã lỗi thời và cần phải được thay đổi một cách quyết liệt trong thời gian tới. Để thực hiện chuyển đổi mô hình và quản trị quốc gia một cách hiệu quả các vấn đề sau cần phải được giải quyết triệt để:

* Không chọn lựa triệt để: Tài nguyên luôn hạn hẹp trong quản lý công ty hoặc quốc gia. Các nguồn lực tài chính, nhân lực và vật lực luôn luôn bị hạn chế. Các cấp lãnh đạo và quản lý Việt Nam thường rất hay sử dụng chữ “ và “. Lên kế hoạch có nghĩa là nói không với một số chọn lựa để dành nguồn lực cho những chọn lựa khác được ưu tiên. Từ mọi cấp chúng ta đều thấy có hàng chục chọn lựa khác nhau và cái gì cũng là quan trọng như nhau. Khi mọi việc chọn lựa là quan trọng thì có nghĩa là không có chọn lựa nào thật sự quan trọng cả.

Có thể thấy khi đầu tư cho các tỉnh, vốn đầu tư được dàn trải một cách trung bình và không có những ưu tiên chọn lựa hoặc loại trừ. Bài toán căn bản của đầu tư đó là vốn cần phải được bỏ vào nơi sinh giá trị nhiều nhất. Đầu tư ở đâu cũng có lợi nhưng cần phải tập trung cho những ngành, địa phương, đơn vị có hiệu quả nhất. 

* Không nhận thức giới hạn của mô hình tăng trưởng hiện tại: Mô hình phát triển của Việt Nam hiện giờ chủ yếu dựa trên xuất tài nguyên và các nguyên liệu thô. Xuất tài nguyên và nguyên liệu thô  mang trong mình những hạn chế  của quy mô. Chúng ta không thể nào xuất mãi tài nguyên hoặc gia tăng sản lượng gạo hoặc thủy sản vì một lý do đơn giản là diện tích canh tác bị giới hạn. Trong lý thuyết hệ thống luôn luôn có một điểm tối ưu về quy mô. Ví dụ điểm tối ưu về sản xuất lúa gạo là 3 triệu hecta đất. 

Khi chúng ta đẩy mạnh vượt qua điểm tối ưu về sản xuất này chi phí sản xuất lúa gạo sẽ tăng lên rất nhiều. 

Cũng tương tự, khi diện tích nuôi tôm được đẩy mạnh chi phí nuôi tôm sẽ tăng vọt do dịch bệnh và các vấn đề xử lý nước vận hành. Khi các tỉnh tại Việt nam đua nhau mở ra các khu chế xuất nhằm thu hút đầu tư vào các nhà máy sản xuất, họ đã không nghĩ tới những giới hạn của mô hình tăng trưởng như cần phải có một cơ sở hạ tầng xã hội cho hàng chục ngàn lao động từ các nơi khác về làm việc, cơ sở hạ tầng đường giao thông để có thể đáp ứng nhu cầu vận chuyển hàng và nguyên liệu, nhu cầu về đào tạo để đáp ứng tay nghề lao động.

Các mô hình tăng trưởng hiện tại của Việt Nam đều có những rào cản hữu hình vật lý và hầu như không có cơ hội để vượt qua khỏi các rào cản đó.  Các mô hình tăng trưởng của Singapore, Israel, Nhật Bản khác nhau nhưng đều có một mẫu số chung đó chính là các giới hạn về tăng trưởng chủ yếu phụ thuộc vào tri thức và sáng tạo. Tri thức và sáng tạo có thể nói  không có giới hạn về phát triển và đó là lý do tại sao Israel lại có thể phát triển nhanh chóng mà không cần sử dụng một lượng lớn hữu hình tài nguyên như đất đai, con người. 

* Không nhận thức điểm mạnh và yếu mang tính bản chất: Định hướng của Việt Nam hiện tại tập trung thu hút đầu tư vào sản xuất. Định hướng đó mang trong mình một điểm yếu bản chất. Việt Nam không thể so sánh Trung Quốc về quy mô sản xuất và ngành công nghiệp phụ trợ. Vì lý do đó, công nghiệp sản xuất Việt Nam nếu tập trung về chi phí sản xuất sẽ không thể nào bền vững do chi phí bao giờ cũng lớn hơn tại Trung Quốc cho cùng một sản phẩm. Một vấn đề thứ hai đó là Việt Nam không có đủ qui mô để duy trì hệ thống logistic biển hiệu quả.

Đó là lý do tại sao các khu công nghiệp phía Bắc không phát triển mạnh mẽ như ở phía Nam vì các khu công nghiệp này quá xa tuyến đường vận tải biển quốc tế. Các nhà máy sản xuất nằm sâu trong nội địa phía Bắc sẽ chịu chi phí vận chuyển nguyên vật liệu tới và hàng thành phẩm cao hơn. Nguyên tắc vận trù học của sản xuất đó là 01 cần phải đặt nhà máy gần vùng nguyên vật liệu hoặc 02 đặt nhà máy gần với khách hàng. Các khu công nghiệp Việt Nam nói chung đều không thỏa mãn cả hai yếu tố đó vì vậy đứng về lâu dài rất khó phát triển ngành công nghiệp sản xuất bền vững hướng về giá  sản xuất rẻ. Định hướng dài hạn và bền vững cho công nghiệp sản xuất tại Việt Nam sẽ phải là hàng sản xuất có giá cao, chất lượng cao và năng suất sản xuất cao. 

Một vấn đề quan trọng nữa đó là các mô hình kinh doanh tại Việt Nam cần có giá trị gia tăng nhiều hơn từ sáng tạo, tri thức và dịch vụ. Điểm mạnh của Việt Nam về bản chất chính là một đất nước có bờ biển dài và nếu phát triển dịch vụ du lịch sẽ là những ưu thế hơn hẳn các quốc gia khác.

 
Điểm mạnh của Việt Nam về bản chất chính là một đất nước có bờ biển dài và nếu phát triển dịch vụ du lịch sẽ là những ưu thế hơn hẳn các quốc gia khác.

* Mô hình tăng trưởng không dựa trên nguồn lực hiện có: Các mô hình tăng trưởng Việt Nam hiện tại đều tập trung vào việc sử dụng vốn, lao động giản đơn và tài nguyên môi trường. Nguồn lực đầu vào quan trọng nhất là nhân lực chỉ nhận được sự quan tâm trên lời nói trong khi số tiền đầu tư, thời gian cũng như sự cam kết thật sự từ các cấp lãnh đạo công ty tổ chức hầu như rất ít trên thực tế. Tất cả các mô hình tăng trưởng của Singapore, Israel hay Nhật đều dựa trên thâm dụng tri thức và  nhân lực có trình độ cao. 

* Công ty và tập đoàn mạnh là điểm tựa quốc gia: Một quốc gia mạnh không thể thiếu những cá nhân mạnh. Tuy nhiên quan trọng hơn nữa một quốc gia mạnh cần phải có những tập đoàn thuộc về đất nước đó. Việt nam cần phải có nhiều tập đoàn như Viettel, Vinamilk, Trung Nguyen, Tôn Hoa Sen, Hoàng Anh Gia Lai  hơn nữa. Một vấn đề quan trọng các tập đoàn Việt Nam cần phải hướng ra bên ngoài Việt Nam thay vì chỉ tập trung kinh doanh trong Việt Nam. Thị trường trên thế giới là 8.4 tỷ dân gấp 100 lần 84 triệu dân tại Việt Nam. Nếu như Việt Nam có từ 40-50 tập đoàn mạnh như các ví dụ trên, thương hiệu và sức mạnh của Việt Nam sẽ cải thiện đáng kể trên bản đồ kinh tế và chính trị thế giới. Chính các tập đoàn mạnh này là những hiện thực hóa của việc sử dụng vốn tri thức và nhân lực cho sự phát triển kinh tế của Việt Nam. 

* Không có giới hạn cụ thể trong phát triển: Thế kỷ 21 chứa trong mình nó những biến động nhanh chóng và đòi hỏi tổ chức cần thay đổi thích ứng nhanh. Các quan niệm về giới hạn cụ thể  cho các hoạt động công ty, mô hình công ty và sở hữu công ty cần được hiểu trong ý nghĩa toàn cầu. Một công ty được hình thành và phát triển tại nước Mỹ do nhóm người Việt Nam là chủ sở hữu cũng nên hiểu đó là một thành phần kinh tế của Việt Nam. Một gia đình Việt Nam vận hành thành công chuỗi nhà hàng tại Pháp cũng là một phần nối dài của nền kinh tế Việt Nam. Các mô hình kinh doanh và phát triển của Việt Nam trong tương lai gần cần phải đặc biệt thúc đẩy các hình thức hòa nhập theo mọi phương diện vi mô và vĩ mô vào nền kinh tế toàn cầu. 

Mô hình phát triển sẽ đóng vai trò quyết định cho sự thay đổi tại Việt Nam. Các yếu tố như tri thức, sáng tạo, nguồn nhân lực, hòa nhập tối đa trong nền kinh tế toàn cầu, các đại diện công ty hùng mạnh của Việt Nam sẽ là những động lực cho Việt Nam phát triển. 

Điều quan trọng không phải là những lời nói về những yếu tố này mà đó là những hành động cụ thể tạo ra những kết quả cụ thể cân đong đo đếm được trên thực tế.

Chúng ta hoàn toàn có thể tin tưởng nếu như các yếu tố trên thực thi một cách đồng bộ, dân tộc Việt Nam chúng ta sẽ có một vị thế khác trên bàn cờ chính trị và kinh tế trên thế giới. 

“Chỉ con người mới có thể giúp Việt Nam vươn xa”

“Chỉ con người mới có thể giúp Việt Nam vươn xa”

 
 Để Việt Nam có thể sánh vai với các cường quốc trên thế giới, theo ông Vũ Tuấn Anh, Giám đốc Viện Quản lý VN, yếu tố con người quan trọng nhất. Một hành vi tốt của người Việt Nam sẽ làm tăng giá trị thương hiệu quốc gia và ngược lại.
 
Thương hiệu quốc gia gắn liền với tính cách nhân dân

Không ít người trong số chúng ta thường đặt câu hỏi: Tại sao chỉ với khoảng 14 triệu dân, Israel có thể sản sinh ra vô số chủ nhân Nobel, khoa học gia lỗi lạc và những nhà tài chính–kỹ nghệ đại tài để kiểm soát các lĩnh vực then chốt của thế giới? Tại sao chỉ với 8 triệu dân, tài nguyên thiên nhiên bằng không, 2/3 diện tích là hoang mạc, còn lại là đồi núi, sỏi đá cằn cỗi, thiếu nước trầm trọng, Israel đã làm chủ được cuộc chơi và luôn nắm thế thượng phong và kiểm soát hầu như những lĩnh vực then chốt nhất của thế giới chỉ trong vòng 65 năm? 

Thậm chí, chỉ với 1 hecta đất sa mạc khô cằn, người Israel trồng cà chua và thu hoạch 40 tấn mỗi năm? Trong khi, diện tích nước ta lớn gấp 12 lần Israel, dân số hơn gần 11 lần và tài nguyên nhiều gấp bội nhưng GDP đầu người lại kém họ 23 lần và còn gián tiếp nhận viện trợ từ quốc gia này?

Tại sao có người thành công – kẻ thất bại? Tại sao có nước giàu – nước nghèo? Tại sao người khác làm được mà ta không làm được?

Theo ông Vũ Tuấn Anh, Giám đốc Viện Quản lý VN, yếu tố con người là một cấu thành quan trọng nhất trong việc gây dựng thương hiệu quốc gia của một nước. 

Theo ông Vũ Tuấn Anh, Giám đốc Viện Quản lý VN, yếu tố con người là một cấu thành quan trọng nhất trong việc gây dựng thương hiệu quốc gia của một nước. Ảnh minh họa: Internet

Trên thế giới, một số quốc gia có thương hiệu gắn liền với tính cách nhân dân như dân tộc Nhật Bản thể hiện tinh thần làm việc chăm chỉ. Đặc biệt trong thảm họa sóng thần trong năm 2010, cả thế giới kính phục trước nhân cách vì cộng đồng của xã hội Nhật Bản. Cũng tương tự như vậy, tính cách của người Do Thái đã làm mạnh mẽ và nổi bật thương hiệu quốc gia của Israel trên bản đồ quốc tế vì sự thông minh và nhạy bén của họ trong mọi công việc. Có thể nói, nhân lực là yếu tố cấu thành chủ yếu trong giá trị thương hiệu quốc gia của Nhật Bản và Israel.

Một ví dụ điển hình khác như từ iPad, yếu tố tạo ra từ con người đã chi phối và ảnh hưởng tới lối sống và hành vi sử dụng máy tính trên toàn thế giới và thông qua đó xác định vững chắc thương hiệu quốc gia nước Mỹ. Tương tự, sản phẩm thức ăn nhanh và nước ngọt có gas là các thành tố quan trọng của thương hiệu nước Mỹ ảnh hưởng toàn thế giới. Hay tính chính xác và đúng giờ của người dân Đức là một thuộc tính quan trọng trong thương hiệu quốc gia nước Đức. 

Muốn vươn xa, Việt Nam cần tạo thương hiệu quốc gia

“Một quốc gia có thể sử dụng các yếu tố con người để tạo ảnh hưởng tới các cộng đồng dân tộc khác nhau nhằm tạo dựng và truyền tải những giá trị cốt lõi thuộc thương hiệu quốc gia của họ” – ông Vũ Tuấn Anh nhận xét.

Như vậy, theo ông Vũ Tuấn Anh, một hành vi tốt của người Việt Nam sẽ làm tăng giá trị thương hiệu quốc gia và ngược lại. Yếu tố con người còn thể hiện vai trò quan trọng khi nó có thể làm tăng hoặc giảm giá trị các yếu tố tự nhiên trong thương hiệu quốc gia. Giống như việc Vịnh Hạ Long của chúng ta là một yếu tố tự nhiên, tuy nhiên thông qua cách quản lý và vận hành Vịnh Hạ Long, giá trị thương hiệu của Vịnh nói riêng và của Việt Nam nói chung ít nhiều mai một trong con mắt của các du khách trên thế giới khi các vấn đề trong quản lý còn tồn tại.

Ngoài ra, thương hiệu quốc gia còn phải có sức ảnh hưởng tác động tới các dân tộc. Hay nói cách khác, một thương hiệu quốc gia mạnh được các dân tộc khác chấp nhận và tích hợp vào trong văn hóa, tập quán, lối sống một cách tự nhiên và không gượng ép. 

Giống như Google Search đã ảnh hưởng và thay đổi hoàn toàn phương thức tìm kiếm thông tin trên mạng internet trong hiện tại và tương lai của con người. Một ví dụ cụ thể đó là Trung Quốc với những cố gắng xây dựng và thúc đẩy đạo Khổng trên toàn thế giới. Đó cũng là một ví dụ về xây dựng thương hiệu quốc gia thông qua những giá trị vô hình.

Xây dựng thương hiệu quốc gia là một thách thức hiện tại và lâu dài cho dân tộc Việt Nam. Một thương hiệu quốc gia mạnh mẽ và bền vững sẽ là điểm tựa vững chắc cho vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế. 

Các câu hỏi như định hướng cho việc phát triển thương hiệu quốc gia Việt Nam như thế nào, các thuộc tính của thương hiệu quốc gia Việt Nam, chúng ta sẽ kế thừa và phát triển những giá trị quý báu của tổ tiên trong bối cảnh kinh tế tri thức và sáng tạo của thế kỷ 21 như thế nào? – Tất cả những thách thức đó sẽ được giải quyết nếu như chúng ta có được Thương Hiệu Quốc Gia Nhân Lực Việt, những chủ nhân đồng thời là những người kiến tạo Thương Hiệu Quốc Gia Việt Nam.