Trước khi “Chăn Người Kế Vị “, CEO cần phải làm gì

Trước khi “Chăn Người Kế Vị “, CEO cần phải làm gì

Báo NCĐT số gần đây có bài viết “ Chăn Người Kế Vị “ từ điển cứu GE của Jack Welch. Tìm kiếm người kế vị cho CEO hay trong lịch sử là Hoàng Đế tiếp theo luôn luôn là một thách thức cho CEO hoặc Hoàng Đế hiện tại. Trong lịch sử và hiện tại, có rất nhiều công ty đã bị thất bại khi người CEO kế cận được chọn không thích hợp. Theo khảo sát của một công ty tư vấn hàng đầu tại Mỹ, điểm khác biệt giữa CEO giỏi và tuyệt vời đó là khả năng tìm kiếm thành công CEO kế cận và duy trì tăng trưởng bền vững của công ty khi người CEO hiện hành bước xuống. Theo biểu đồ phân bố tuổi của các CEO hàng đầu tại Việt Nam, 10-15 năm nữa các công ty xuất sắc của Việt Nam đều cần chuyển giao vị trí cho CEO cho các thế hệ kế tiếp. Như vậy, việc tìm kiếm và chuyển giao thành công người CEO sẽ là nhiệm vụ then chốt cho các gương mặt CEO nổi tiếng tại Việt Nam. Theo dõi một số sự chuyển đổi CEO của các công ty Việt Nam, chúng ta sẽ thấy không có sự tiến bộ đáng kể khi các CEO có xu hướng chuyển giao vị trí CEO cho con, cháu và những người thân trong gia đình. Câu hỏi việc đó có hiệu quả hay không thì sẽ cần nhiều thời gian để trả lời.

 Qua một số bài phỏng vấn và trao đổi về tuyển dụng CEO tại Việt Nam, dường như tìm kiếm CEO là một nhiệm vụ bất khả thi- Mission Impossible.  Bài viết đưa ra một số gợi mở hay nói cách khác, trước khi “ chăn người kế vị “ CEO cần phải làm gì. Thực sự công tác tìm kiếm và đào tạo CEO chỉ là phần nổi của tảng băng mà bất kỳ người CEO nào muốn xây dựng công ty bền vững cần phải thực hiện. Tìm kiếm người kế nhiệm không đơn giản là tìm người CEO mà phải là xây dựng một “ đế chế “ và sau đó tìm người CEO phù hợp để vận hành “ đế chế “ đó. Có thể nói, việc tìm người kế vị phải bắt đầu ngay từ lúc CEO hiện hành đang vận hành “ đế chế”. Tảng băng xây dựng “ Đế chế “ bao gồm những điểm cụ thể như sau

 

01-   Tầm nhìn và sứ mạng: Có lẽ bắt đầu việc xây dựng “đế chế “ từ tầm nhìn và sứ mạng sẽ khiến một số bạn đọc cảm thấy không phù hợp. Quan điểm tầm nhìn và sứ mạng cực kỳ quan trọng trong việc tuyển chọn CEO. Một công ty FMCG hàng đầu của Việt Nam muốn vươn ra quốc tế thì người CEO kế vị có giỏi tới đâu những vẫn chỉ có tư duy ao làng cũng sẽ bị loại bỏ ngay trong quá trình chọn lựa. Người CEO hiện tại cần xác định rất rõ tầm nhìn và sứ mạng của công ty trong vòng 10-20 năm tới. Tương lai không chắc chắn vì vậy tầm nhìn và sứ mạng sẽ là kim chỉ nam cho người CEO kế cận hoạnh định các hướng phát triển của công ty.

02-   Các giá trị cốt lõi:  Cũng tương tự như tầm nhìn và sứ mạng, các giá trị cốt lõi của công ty đã đảm bảo thành công trong quá khứ và hiện tại cần được duy trì để đảm bảo thành công trong tương lai. Người CEO tương lai cần hiểu, cảm nhận và trải nghiệm những giá trị cốt lõi này từ CEO hiện tại. Các giá trị cốt lõi sẽ là những định hướng cho hành xử của CEO tương lai. Vi phạm các giá trị cốt lõi sẽ dẫn tới công ty thất bại thậm chí phá sản như trong trường hợp công ty Enron và công ty kiểm toán Arthur  Andersen. CEO trong khi vận hành công ty sẽ luôn luôn bị những lợi nhuận ngắn hạn lung lay ‎ suy nghĩ của họ. Một hệ thống giá trị cốt lõi sẽ đảm bảo công ty chạy đúng hướng dưới bàn tay kiểm soát của người CEO kế cận. CEO hiện tại cần phải xác định, hiện thực hóa và đảm bảo rằng người CEO kế cận luôn luôn tôn trọng và duy trì các giá trị cốt lõi của công ty.

03-   Định hướng chiến lược trong 5-10 năm tới: Tương lai là bất định, CEO hiện tại cần phải có được bản đồ phát triển chiến lược cho doanh nghiệp trong 5-10 năm tới hoặc lâu hơn nữa. Cùng một định hướng chiến lược, mỗi CEO sẽ có những phương pháp triển khai khác nhau. Xác định bản đồ chiến lược tương lai sẽ giúp việc lựa chọn CEO kế vị dễ dàng hơn. Dựa vào định hướng chiến lược kinh doanh sẽ cho phép đánh giá CEO tương lai có phù hợp với các ý định chiến lược tương lai lâu dài của công ty hay không.

04-   Mô hình kinh doanh hoàn chỉnh: Sau khi xác định tầm nhìn và sứ mạng, người CEO hiện tại cần phải xây dựng thành công mô hình kinh doanh bao gồm mô hình kinh doanh, cơ cấu nhân sự và các qui trình. Chuyển giao một hệ thống hoàn chỉnh là yếu tố cần để đảm bảo cho người CEO kế cận thực hiện tốt những hoài bão của CEO hiện tại. Có thể trong một số trường hợp người CEO hiện tại chưa hoàn chỉnh xong nhưng họ cần phải có sự thống nhất giữa kiến trúc sư hiện tại và kiến trúc sư tương lai về mô hình ngôi nhà doanh nghiệp. Tại đây sẽ tồn tại một thách thức không nhỏ cho người CEO kế cận đó là “Chiếc Bẫy Thành Công “. Trong rất nhiều trường hợp, người CEO kế cận sẽ phải thay đổi hoàn toàn cấu trúc của doanh nghiệp hiện tại để đưa doanh nghiệp lên một tầm cao mới. Điều này khẳng định tầm quan trọng của mục 01,02 và 03.  Trong trường hợp này, người CEO hiện tại sẽ phải tự vượt qua những trở ngại tâm lý và cùng với CEO tương lai thách thức mô hình kinh doanh hiện tại.

05-   Đội ngũ nhân sự phù hợp: Muốn khôi phục nhà Hán trong Tam Quốc Chí, Lưu Bị cần ngũ hổ tướng. Cũng như vậy với việc chuyển giao CEO kế vị, người CEO hiện tại cần phải tạo ra một hệ thống nhân sự cốt lõi làm việc chung với CEO kế vị. Trong rất nhiều trường hợp tại Việt Nam và thế giới, CEO kế vị không thể làm việc được với các công thần của CEO cũ. Trong những trường hợp này, lỗi phần lớn là CEO hiện tại. Một lần nữa tầm quan trọng của tầm nhìn, sứ mệnh và các giá trị lại thể hiện rõ trong việc tuyển chọn CEO kế vị. Một đội ngũ nhân sự trung thành với tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi sẽ có khả năng hòa hợp với người CEO kế vị hơn là họ trung thành với CEO hiện tại về mặt cá nhân.

 

05 yếu tố nói trên là tảng băng chìm mà bất kỳ người CEO nào cũng cần phải xây dựng ngay từ ngày đầu tiên đương nhiệm. 05 giá trị này chính là những đề bài và yêu cầu tuyển dụng giúp cho CEO xác định, phát triển và bồi dưỡng CEO kế cận. Tuyển dụng CEO kế cận là tìm kiếm, phát triển và bồi dưỡng người CEO cùng với kiến trúc kinh doanh của doanh nghiệp chứ không đơn thuần là người CEO sở hữu những kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức vận hành một doanh nghiệp như thế nào.

Vũ Tuấn Anh

Giám đốc Viện Quản Lý Việt Nam

Sáng lập câu lạc bộ nhân sự SHRM

 

Phương pháp phân bổ chi phí cho các hoạt động phúc lợi trong công ty

Phương pháp phân bổ chi phí cho các hoạt động phúc lợi trong công ty

 

Báo NCĐT số 295 ngày 20-26/08 có bài viết về chính sách phúc lợi đặc biệt tại Google khi nhân viên tử vong sẽ vẫn nhận được lương 50 % trong vòng 10 năm. Số tiền này sẽ chuyển cho người thân kèm theo số cổ phiếu tính bằng tiền mặt. Khi thực hiện chính sách này cổ phiếu Google tăng giá và bản thân công ty trở thành một nơi lý tưởng hàng đầu cho các tài năng hướng tới và xin việc. Đứng trên bản chất của kinh doanh và quản lý nhân sự, đây chính là một nước cờ cực kỳ tinh tế trong quản trị phúc lợi nhân viên. Trên thực tế, Google là một công ty trẻ và số lượng nhân viên chủ yếu là nhân viên trẻ. Vì lý do đó, số người thật sự nhận phúc lợi này trên thực tế rất hãn hữu. Google đã được các quyền lợi thật sự to lớn với một chi phí thực tế rất nhỏ.
Trong thực tế, các chuyên viên nhân sự dễ dàng triển khai các phúc lợi như Google triển khai qua khung phân bổ chi phí ngân quỹ phúc lợi. Ngân quỹ phúc lợi trong công ty khi triển khai sẽ dựa trên hai yếu tố quan trọng.

 

Yếu tố một theo thời gian áp dụng ngay hay sau một thời gian mới có thể triển khai. Các hoạt động phúc lợi phải triển khai ngay lập tức có thể là chi phí hỗ trợ đi lại, chi phí hỗ trợ điện thoại, tiền phụ cấp ăn trưa. Các loại phúc lợi triển khai chậm từ 3-6 tháng có thể là tiền lễ quốc khánh. Phúc lợi có thời gian triển khai chậm và không lường trước được như dạng phúc lợi Google triển khai. Các dạng phúc lợi triển khai chậm có ý nghĩa rất lớn vì thực sự công ty trì hoãn thực hiện trong thời gian rất dài và phải dựa trên các điều kiện rất đặc biệt nhân viên mới có thể thụ hưởng được. Như vậy, chuyên viên C&B trong công ty khi hoạch định các phúc lợi sẽ phải luôn luôn cân nhắc khung thời gian áp dụng của các loại phúc lợi.

 

Yếu tố thứ hai theo phạm vi áp dụng trong công ty. Phúc lợi có thể triển khai theo dạng áp dụng rộng toàn công ty như chi phí ăn trưa. Phúc lợi có thể triển khai theo dạng nhỏ như chi phí mua tạp chí kinh doanh cho các cán bộ quản lý. Trường hợp cuối cùng như Google áp dụng đó là các phúc lợi thỏa mãn trên một số điền kiện đặc biệt.

 

Xét theo hai yếu tố thời gian và phạm vi áp dụng, chi phí công ty cho các phúc lợi sẽ thay đổi rất nhiều nếu như chuyên viên nhân sự hoạch định một cách chiến lược. Các chuyên viên nhân sự hoạch định phúc lợi sẽ có bốn lựa chọn chiến lược như sau

 

Phúc lợi thông thường: các phúc lợi dạng này thường áp dụng ngay và trong toàn công ty. Các dạng phúc lợi này công ty Việt Nam rất hay triển khai và chiếm phần lớn trong các phúc lợi của công ty. Khi hoạch định các phúc lợi này, chuyên viên nhân sự thường tiếp cận các phúc lợi như là một phần để bù đắp nhu cầu căn bản trong cuộc sống và công tác của nhân viên. Các phúc lợi này thường chiếm 40-50 % ngân quỹ phúc lợi.

 

Phúc lợi định kỳ: các phúc lợi thường được áp dụng rộng rãi và định kỳ 2-3 tháng một lần. Các phúc lợi này thường đáp ứng các nhu cầu đặc biệt của công ty dành cho nhân viên ví dụ khám chữa bệnh hàng năm, tiền thưởng lễ tết. Các phúc lợi này thường chiếm 20-25 % ngân quỹ phúc lợi trong công ty

 

Phúc lợi mang tính chất khen thưởng hoặc theo nhu cầu công việc, cấp bậc hoặc theo tính chất công việc: Các phúc lợi này thường thể hiện sự ghi nhận của công ty về chức vụ và đóng góp trong công việc. Một dạng thông thường đó là các cấp quản lý sẽ có một số phúc lợi riêng như chi phí tập thể hình, chi phí mua báo.
Phúc lợi tạo sự khác biệt: các phúc lợi này mang tính chất đột phá và xây dựng thương hiệu riêng cho công ty. Các phúc lợi này thường mang giá trị rất cao nhưng trong thực tế rất ít số lượng nhân viên có thể đạt được. Ví dụ công ty có thể có chương trình hỗ trợ chi phí học MBA cho 1 nhân viên xuất sắc trong công ty trong điều kiện kinh doanh tại Việt Nam. Các phúc lợi này có khả năng xẩy ra thấp trong thực tế vì vậy chi phí thật sự công ty bỏ ra là nhỏ so với giá trị của phúc lợi. Quay trở lại trường hợp Google, có bao nhiêu % nhân viên sẽ tử vong khi phần lớn số nhân viên của Google là dưới 45 tuổi. Các chuyên viên nhân sự cần suy nghĩ và áp dụng các phúc lợi này trong thực tế.

Các chuyên viên nhân sự có thể sử dụng mô hình này nhằm phân bổ ngân quỹ phúc lợi một cách chiến lược. Đối với các công ty mới thành lập, các phúc lợi cần tập trung vào “ thông thường “ nhằm tạo ra sự hấp dẫn trực tiếp. Tuy vậy, công ty cần phải đưa ra các “ khác biệt “ để hấp dẫn và giữ chân nhân viên. Ngược lại, trong một công ty có tuổi từ 20-30 khi các nhân viên có xu hướng già và an phận, các phúc lợi “ thông thường “ nhiều quá sẽ không kích thích sự phấn đấu của nhân viên. Trong trường hợp đó, phúc lợi dạng “ khen thưởng “ cần phải được đầu tư nhiều hơn. Một chia xẻ cuối cùng cho các bạn chuyên viên nhân sự đó là cho dù chúng ta hoạch định phúc lợi như thế nào chăng nữa, người chuyên viên nhân sự cũng cần phải thỏa mãn chính sách phúc lợi mang lại quyền lợi cao nhất cho nhân viên. Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chân thành từ công ty tới người lao động.

 

Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society of Human Resources Management in Vietnam

Bài viết và blog https://kienthucnhansu.wordpress.com nhằm chuẩn bị cho web site http://www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả

Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

1-www.softskill.edu.vn

2-https://kienthucnhansu.wordpress.com/

3-www.daihọc.edu.vn

 

Đàm Phán Vượt Khung Lương

Đàm Phán Vượt Khung Lương

 

Vượt khung lương là vấn đề thông thường nhất chuyên viên tuyển dụng đối mặt trong thực tế. Giải quyết các trường hợp này đòi hỏi các kỹ năng và kinh nghiệm trong tuyển dụng. Vấn đề quan trọng đầu tiên cần phải tìm hiểu đó là mức lương người ứng viên yêu cầu là tổng mức lương họ đang nhận hay là mức lương họ đang kỳ vọng khi ứng tuyển vào công ty của chúng ta. Ví dụ, chuyên viên phần mềm Java đang nhận mức tổng thu nhập một tháng là 500 USD tại công ty hiện tại. Anh chuyên viên kỳ vọng nhận lương 700 USD khi chuyển tới công ty mới. Mức lương của công ty tuyển dụng có thể thấp hơn 700 USD hoặc thấp hơn 500 USD. Trường hợp mức lương công ty tuyển dụng thấp hơn 500 USD thật sự là bài toán khó khăn nhất. Bài báo đưa ra một số kỹ thuật tác giả đã sử dụng để thuyết phục thành công các ứng viên chấp nhận khung lương thấp hơn mức đang nhận tại công ty hiện tại.

 

1- Lương thực lãnh: Khi người lao động trao đổi về mức lương, chuyên viên nhân sự cần nắm rõ mức lương sau khi trừ thuế thu nhập, mức lương sau khi đóng bảo hiểm xã hội và y tế, mức lương sau khi trích công đoàn v/v. Chúng ta cần phải so sánh mức lương cùng loại ví dụ so sánh mức lương sau khi đóng thuế thu nhập tại hai công ty cũ và mới.

 

2- Tiếp cận theo gói thu nhập năm: So sánh thu nhập tháng theo tháng rất khó khăn cho công tác tuyển dụng. Chúng ta nên so sánh tổng mức lương thu nhập theo năm bao gồm: lương tháng, lương thưởng kinh doanh, phúc lợi chế độ qui thành tiền, thưởng cuối năm. Trong nhiều trường hợp lương tháng thấp hơn nhưng gói lương thực lãnh theo năm lại cao hơn.

 

3- So sáng lương và trách nhiệm, phạm vi công việc: So sánh lương cao và thấp tại hai công ty nếu không tính tới áp lực công việc mang tính chất chủ quan. Lương cao luôn luôn kèm theo với trách nhiệm lớn. Chuyên viên tuyển dụng cần phân tích và giúp người ứng viên tự đánh giá mức độ công việc và lương nhận được. Trong phần này các yếu tố quan trọng đó là môi trường làm việc,phương thức quản lý khoa học, sự hỗ trợ của các bạn đồng nghiệp, uy tín công ty v/v sẽ làm giảm áp lực trong công việc rất nhiều cho ứng viên.

 

4- Hướng phát triển nghề nghiệp: Lương hiện tại chỉ là một yếu tố trong việc chọn lựa công ty. Nếu như hướng phát triển nghề nghiệp trong công ty mới tốt hơn hẳn với công ty đang làm thông qua uy tín và thương hiệu công ty, các chương trình đào tạo, hoạch định nghề nghiệp, chuyên viên tuyển dụng nên trao đổi để người lao động thấy được về dài hạn thu nhập sẽ thay đổi tốt khi thăng tiến trong công việc

5- Công việc bền vững: Thu nhập cao nhưng sẽ thành vô nghĩa nếu như không bền vững. Công ty kinh doanh bền vững càng có khả năng tạo thu nhập bền vững cho nhân viên. Điều này càng trở nên quan trọng trong năm 2012 khi hàng chục ngàn công ty giải thể hoặc thu hẹp quy mô kinh doanh.

 

6- Thách thức trong công việc: Công ty cũng như các câu lạc bộ đá bóng. Các nhân viên có thể có những mức lương thấp hơn nhưng họ có khả năng tham gia vào các công việc có tính chất thách thức chuyên môn cao. Yếu tố này đặc biệt quan trọng trong những ngành đòi hỏi các chuyên môn sâu. Một ví dụ tương tự đó là các nhân viên có cơ hội làm việc với các đối tác hoặc khách hàng quan trọng trong công việc. Ví dụ, chuyên viên về nghiên cứu thị trường có thể chấp nhận mức lương thấp hơn hiện tại để có thể tham gia vào chương trình nghiên cứu thị trường mỳ ăn liền tại Lào do lý do để có kinh nghiệm trong các dự án nghiên cứu thị trường quốc tế.

 

7- Cân bằng cuộc sống/ công việc: có rất nhiều trường hợp người lao động chấp nhận mức lươn thấp hơn để cân bằng cuộc sống và công việc. Một ví dụ thông thường đó là ứng viên chấp nhận làm việc gần nhà với mức lương thấp hơn để dành thời gian chăm lo cho gia đình và con cái.

 

Các yếu tố trên nhằm giúp cho chuyên viên tuyển dụng có thể thuyết phục các ứng viên chấp nhận mức lương thấp hơn mức họ đang nhận hiện tại. Các chuyên viên tuyển dụng cần lưu ý việc áp dụng này phải rất chân thật và cam kết làm cho đúng khi đã hứa với người lao động. Công ty phải thật sự thực hiện những gì chuyên viên nhân sự tuyển dụng cam kết trong thời gian làm việc. Nếu không thực hiện, các mục trên chỉ là những tiểu xảo để cắt giảm chi phí mà công ty đáng lẽ phải trả xứng đáng cho người lao động. Trong ngắn hạn, các tiểu xảo này có thể đem lại những lợi ích nhỏ bé cho công ty về tiền bạc nhưng trong dài hạn, uy tín và thương hiệu công ty sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng trong thị trường lao động cạnh tranh.

Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society of Human Resources Management in Vietnam

Bài viết và blog https://kienthucnhansu.wordpress.com nhằm chuẩn bị cho web site http://www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả

Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

1-www.softskill.edu.vn

2-https://kienthucnhansu.wordpress.com/

3-www.daihọc.edu.vn

Làm thế nào để có được công việc như mơ ước

Làm thế nào để có được công việc như mơ ước

 

Song song với nhóm công việc làm “hot” thương hiệu bản thân, các bạn luôn luôn phải chủ động thực hiện tìm kiếm công việc như mơ ước phù hợp với ngành, nghề và qui hoạch vị trí mong muốn. Hơn 10 năm thực hiện công tác nhân sự, tác giả nhận được rất nhiều lời từ chối ngay lập tức từ phía ứng viên khi họ hoàn toàn không biết thông tin vị trí tuyển dụng. Người việt nam chúng ta chỉ tìm kiếm công việc khi sắp sửa phải nghỉ việc vì lý do công ty hoặc cá nhân. Lý do chủ yếu theo tác giả đó chính là tâm lý văn hóa châu Á khi “yếu tố ăn cây nào rào cây đấy” đã ăn sâu vào trong suy nghĩ của người Việt Nam. Lý do thứ hai của việc từ chối tìm hiểu các vị trí công việc trên thị trường đó là tâm lý ngại thay đổi và chấp nhận rủi ro từ phía ứng viên.

 

Tìm hiểu các vị trí công việc trên thị trường hoàn toàn mang lại lợi ích cho ứng viên. Khi tiếp chuyện và hỏi thông tin đầy đủ về các vị trí đang tuyển dụng, các ứng viên có thể thu thập được rất nhiều thông tin bổ ích về xu hướng việc làm của mình, mức lương trên thị trường, thông tin về các công ty đang muốn tuyển dụng v/v. Một lý do quan trọng nữa cho việc tìm hiểu vị trí tuyển dụng đó là khi tìm hiểu không phải là thay đổi công việc. Chúng ta nên luôn luôn thực hiện công tác Pre Marketing- tìm hiểu thị trường việc làm – để tiếp cận cơ hội tốt hơn,  nhanh hơn và nhiều hơn. Các công việc hấp dẫn luôn luôn có tỷ lệ lựa chọn rất cao và thông thường khi chúng ta nghỉ việc thì các công việc hấp dẫn lại không có cùng thời điểm. Tự tìm hiểu vị trí sẽ tạo cho các ứng viên cơ hội nhiều hơn. Thực hiện tìm hiểu công việc bao gồm các nhóm công việc sau

 

01-   Luôn luôn truy cập các web site tuyển dụng nổi tiếng: các bạn luôn luôn nên duy trì việc truy cập các web site tuyển dụng nổi tiếng theo tần suất  2 tuần / 1 lần. Tuy nhiên cũng tránh việc truy cập web site tại công ty. Các bạn nên đăng ký nhận các bản tin về công việc Job Alert từ các công ty tuyển dụng hàng đầu. Các bạn nên truy cập hết các web site tuyển dụng nổi tiếng vì lý do các công ty thường có xu hướng sử dụng 1-2 đơn vị tuyển dụng là nhà cung cấp dịch vụ quan trọng của mình.

02-   Đều đặn đọc tin tuyển dụng trên báo off line: Có nhiều công ty, đặc biệt các công ty nhà nước hay chỉ sử dụng đăng tin tuyển dụng trên các báo. Tại TP HCM, báo tuổi trẻ là tờ báo có số lượng thông tin về tuyển dụng đa dạng nhất.

03-   Tạo dựng quan hệ cá nhân với các công ty tuyển dụng hàng đầu: Các bạn nên tạo dựng quan hệ với các chuyên viên tuyển dụng tại các công ty hàng đầu như Navigoss, HR Vietnam v/v. Các chuyên viên tuyển dụng sẽ chủ động thông tin các vị trí đang hot trên thị trường. Cùng với Linkedin và anphabe tại Việt Nam , việc tạo dựng quan hệ trực tiếp với các chuyên viên tuyển dụng chỉ mất trong vòng 5 phút.

04-   Tạo lập bản resume trên mạng xã hội: Mạng xã hội Anphabe và Linkedin là công cụ vô cùng mạnh mẽ cho các ứng viên tạo dựng và cập nhật bản CV theo thời gian. Các bạn hãy tạo dựng bản CV và cập nhật nó liên tục theo thời gian với các thành tích của mình trong công ty cũng như bên ngoài xã hội.

05-   Xây dựng và phát triển hình ảnh tích cực trên mạng xã hội:

06-   Theo dõi và lập quan hệ với các công ty quan trọng trong lĩnh vực quan tâm: các bạn cần lập danh sách chi tiết các công ty và tập đoàn quan trọng trong lĩnh vực bạn quan tâm. Số lượng công ty và tập đoàn này không quá 50 cho mỗi ngành. Các bạn nên định kỳ 1 tháng / 1 lần ghé qua web site hoặc sử dụng google search để tìm kiếm các vị trí đang có. Một cách tuyệt vời hơn nữa là các bạn cần phải tìm ra các bạn bè đang làm việc tại công ty đó. Các công việc quan trọng thông thường được công bố trong nội bộ trước khi thông báo rộng rãi ra bên ngoài do phải tốn chi phí tuyển dụng.

 

 

 

 

 

10 yếu tố trên có thể giúp các bạn nhìn lại và hoạch định độ “Hot” trên thị trường tuyển dụng. Các bạn sử dụng các yếu tố này và lập kế hoạch thực hiện hàng năm. Chúc các bạn thành công. 

 

Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society of Human Resources Management in Vietnam

Bài viết về quản trị nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, đánh giá v/v trên blog https://kienthucnhansu.wordpress.com và www.softskill.edu.vn  và nhằm chuẩn bị cho web site www.shrm.org.vn  rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả 

Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

1- http://www.softskill.edu.vn   

2- https://kienthucnhansu.wordpress.com

 3- www.daihọc.edu.vn