Bảng Câu Hỏi Đánh Giá Năng Lực Trưởng Phòng/ Trưởng Bộ Phận Tuyển Dụng

Bảng Câu Hỏi Đánh Giá Năng Lực Trưởng Phòng/ Trưởng Bộ Phận Tuyển Dụng

 01‐ Làm thế nào để setup một hệ thống tuyển dụng hoàn hảo đáp ứng nhu cầu tuyển dụng  công ty tại các miền khác nhau?

 02‐ Định nghĩa và làm rõ khối lượng và nhiệm vụ của trưởng bộ phận tuyển dụng/ trưởng phòng tuyển dụng như thế nào?

 03‐ Định nghĩa và xác định rõ cơ cấu của bộ phận tuyển dụng phù hợp với yêu cầu của các phòng ban khác nhau?

 04‐ Làm thế nào tổ chức và phối hợp công tác tuyển dụng với các phòng ban chức năng

nhằm đạt kết quả cộng hưởng trong công tác tuyển dụng

 05‐ Định nghĩa và làm rõ năng lực hệ thống tuyển dụng như thế nào, các yếu tố nào ảnh

hưởng tới năng lực tuyển dụng?

 06‐ Phân biệt công việc của trưởng phòng tuyển dụng và chuyên viên tuyển dụng khác nhau như thế nào?

 07‐ Làm thế nào kiểm toán tuyển dụng tại phòng tuyển dụng?

 08‐ Xác định các phương pháp hấp dẫn ứng viên ngay khi công ty của bạn có ngân quỹ hạn chế để trả lương?

 09‐ Xác định các tác nhân thay đổi làm thay đổi toàn bộ các quan niệm về tuyển dụng trong thế kỷ 21?

 10‐ Làm thế nào kiểm soát chất lượng tuyển dụng của 04 nhân viên và chuyên viên tuyển dụng trong bộ phận/ phòng ban tuyển dụng?

 11‐ Xác lập hệ thống các tiêu chí đánh giá hoạt động phòng ban tuyển dụng?

 12‐ Làm thế nào để phòng ban tuyển dụng trở thành HR Strategic Partner trong công tác

tuyển dụng tại công ty?

 13‐ Làm thế nào để thúc đẩy, động viên và nâng cao năng lực tuyển dụng tại các phòng ban khác trong công ty?

 14‐ Làm thế nào để nâng cao tiếng nói và vai trò của bộ phận tuyển dụng trong con mắt của các phòng ban khác?

 15‐ Thực hiện công tác định biên số lượng nhân sự trong công tác tuyển dụng?

 Phương pháp cho điểm: Các bạn biết hoàn toàn rõ ràng 3 điểm, các bạn biết nguyên tắc 2 điểm, các bạn biết rất ít về nó 1 điểm.

4045 điểm: Chúc mừng các bạn, các bạn đã đầy đủ năng lực trở thành một trưởng phòng tuyển dụng thực thụ

3040 điểm: Chức mừng các bạn, các bạn đã có tố chất trở thành một trưởng phòng tuyển dụng thực thụ, nhưng các bạn nên dành thời gian tham gia một số học phần trong chương trình Chứng Chỉ Trưởng PhòngTuyển Dụng

Dưới 30 điểm: Chúc mừng các bạn khi các bạn biết rõ điểm yếu của mình trên con đường phấn đấu trở thành trưởng phòng tuyển dụng. Chương trình Chứng Chỉ Trưởng Phòng Tuyển Dụng là một lựa chọn phù hợp cho các bạn.

 

Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society of Human Resources Management in Vietnam

Nguyễn Minh Luân Giám Đốc Phát Triển Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society for Human Resources Management inVietnam

Bài viết này nằm trong loại bài nâng cao chuyên môn và năng lực tuyển dụng của phòng/ bộ phận tuyển dụng trong công ty thực hiện bởi Viện Quản Lý Việt Nam và SHRM in Viet Nam. Loại bài này nằm trong Chương Trình Đào Tạo Trưởng Phòng Tuyển Dụng 4.5 ngày thực hiện phi lợi nhuận của VIM và SHRM. Chương trình đã thực hiện trong năm 2011 với sự tham gia của hơn 400 chuyên viên tuyển dụng. Chi tiết đăng ký trong năm 2012  vui lòng liên hệ tuan.nguyen@vim.edu.vn 

Bài viết và blog https://kienthucnhansu.wordpress.com nhằm chuẩn bị cho web site http://www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả

 Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

1-www.softskill.edu.vn

2-https://kienthucnhansu.wordpress.com/

 3-www.daihọc.edu.vn

Như thế nào là môi trường làm việc chuyên nghiệp

Như thế nào là môi trường làm việc chuyên nghiệp

http://www.anphabe.com/discussions/questions-answers/q/nao-la-moi-truong-lam-viec-chuyen-nghiep-tac-dung/3267/answer

Như thế nào là một môi trường làm việc chuyên nghiệp là câu hỏi thú vị trên diễn đàn http://www.anphabe.com. Hàng ngày chúng ta nghe rất nhiều về làm việc chuyên nghiệp nhưng hiểu cho rõ ràng và đầy đủ môi trường làm việc chuyên nghiệp như thế nào thì không dễ dàng. Bài báo đưa ra một số gợi ý cho các chuyên viên và quản lý nhân sự có thể so sánh và đánh giá môi trường làm việc tại công ty đã chuyên nghiệp chưa thể hiện qua lăng kính quản lý nhân sự.

01- Công ty có kế hoạch kinh doanh năm, kế hoạch phòng ban và các kế hoạch thực hiện công việc rõ ràng. Các công ty thiếu chuyên nghiệp thường không có kế hoạch công tác dài hạn. Họ chỉ có những công tác ngắn hạn mang tính chất đối phó với các công việc trong công ty.

02- Quy trình làm việc rõ ràng – tài liệu hướng dẫn về qui trình cần được cập nhật tại các phòng ban về toàn bộ qui trình trong công ty. Các bước làm việc phối hợp cần làm rõ và cụ thể

03- Vị trí công việc rõ ràng – quyền hạn trách nhiệm , phương thức báo cáo: bản mô tả công việc rõ ràng và được cập nhật cho vị trí hiện tại. Phạm vi và khối lượng công việc rõ ràng. Các nhân viên và cấp quản lý trong phòng ban có những thống nhất về phạm vi công việc với từng vị trí. Quyền hạnh và trách nhiệm trong từng hạng mục công việc cũng được nêu rõ ràng và cụ thể. Hệ thống báo cáo rõ ràng, biểu mẫu báo cáo, các thông tin báo cáo, các hạng mục quan trọng trong báo cáo được hướng dẫn đầy đủ tới người nhân viên.

04- Biểu mẫu, hướng dẫn qui trình, chính sách: Các tài liệu biểu mẫu , hướng dẫn cần đầy đủ và được cập nhật thường xuyên. Các nhân viên không cần phải tìm hiểu hoặc hỏi về các biểu mẫu, chính sách khi cần thiết.

05- Trang thiêt bị đầy đủ: Trang thiết bị cá nhân và trang thiết bị phòng ban đầy đủ. Các nhân viên không phải xếp hàng chờ nhau để sử dụng các trang thiết bị chung như máy tính, máy in, máy chụp hình. Các trang thiết bị trong công ty luôn luôn có dự phòng khi trang thiết bị bị hỏng cần thay thế. Các văn phòng phẩm như giấy in, giấy tiêu đề, bao thư luôn luôn đầy đủ và sẵn sàng cung cấp thêm khi các phòng ban có yêu cầu. Máy tính và trang thiết bị cá nhân luôn luôn trong tình trạng hoàn hảo phục vụ tốt nhất cho yêu cầu kinh doanh.

06- Các dịch vụ cho khách hàng nội bộ: các dịch vụ như IT, hành chính văn phòng, nhân sự cần thực hiện như đối với các khách hàng thật sự. Các nhân viên có biểu mẫu yêu cầu điền vào cho bộ phận dịch vụ. Các dịch vụ được thực hiện hoàn hảo như đối với khách hàng bên ngoài.

07- Tinh thần làm việc chuyên nghiệp: trong công ty thể hiện tinh thần làm việc chuyên nghiệp, không bè phái, làm việc nhóm, góp ý thẳng thắn trong chuyên môn. Giao tiếp trong công ty thể hiện sự chuyên nghiệp không thóc mách, tung tin gây mâu thuẫn, trao đổi đồng nghiệp trên tinh thần hợp tác. Trong giao tiếp thể hiện tính chuyên nghiệp như sử dụng lời lẽ cẩn trọng lịch sự, giao tiếp hòa nhã thân thiện nhưng cứng rắn rõ ràng.

 08- Cấp quản lý thể hiện tinh thần lãnh đạo và quản lý chuyên nghiệp: các cấp quản lý là hình mẫu thực hiện trong công ty, thực hiện các công tác đào tạo hướng dẫn kèm cặp nhân viên.

09- Mô hình kinh doanh lành mạnh: mô hình kinh doanh công ty lành mạnh không chộp giựt, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng. không đè nén nhà cung cấp , thể hiện tinh thần win- win, hướng về giá trị xã hội. Công ty thực sự tạo nên giá trị cho các cổ đông liên quan của công ty – stake holders

10- Công ty thật sự coi người lao động là tài sản công ty và trân trọng người lao động thông qua quyền lợi, chế độ và chính sách cho người lao động và bản thân người lao động.

Các mục trên có thể là những gợi ý cho phòng nhân sự định hướng hoạt động trong công ty thông qua các chương trình và hoạt động dài hạn. Nên lưu ý một vấn đề môi trường làm việc chuyên nghiệp chỉ có thể có được khi có đồng thuận của BOD, CEO, các cấp quản lý, phòng nhân sự và toàn thể nhân viên. Môi trường làm việc chuyên nghiệp là kết quả của nỗ lực toàn thể công ty và các cá nhân liên quan. Mọi cá nhân trong công ty có quyền lợi thụ hưởng giá trị môi trường làm việc chuyên nghiệp đem lại và đồng thời có trách nhiệm gìn giữ, phát triển môi trường làm việc chuyên nghiệp đó.

Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society of Human Resources Management in Vietnam

 Nguyễn Minh Luân Giám Đốc Phát Triển Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society for Human Resources Management in Vietnam

Bài viết này nằm trong loại bài nâng cao chuyên môn và năng lực tuyển dụng của phòng/ bộ phận tuyển dụng trong công ty thực hiện bởi Viện Quản Lý Việt Nam và SHRM in Viet Nam. Loại bài này nằm trong Chương Trình Đào Tạo Trưởng Phòng Tuyển Dụng 4.5 ngày thực hiện phi lợi nhuận của VIM và SHRM. Chương trình đã thực hiện trong năm 2011 với sự tham gia của hơn 400 chuyên viên tuyển dụng. Chi tiết đăng ký trong năm 2012 vui lòng liên hệ tuan.nguyen@vim.edu.vn

 Bài viết và blog https://kienthucnhansu.wordpress.com nhằm chuẩn bị cho web site http://www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả

Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

1-www.softskill.edu.vn

2-https://kienthucnhansu.wordpress.com/

3-www.daihọc.edu.vn

Bộ phận tuyển dụng có phải hết trách nhiệm khi nhân viên hết thử việc ?

Bộ phận tuyển dụng có phải hết trách nhiệm khi nhân viên hết thử việc ?

 Công tác tuyển dụng có thật sự chấm dứt khi nhân viên hết thử việc hay không. Trên quan điểm hiện đại về tuyển dụng, công tác giữ nhân viên cần phải thực hiện đồng thời từ các chức năng tuyển dụng, đào tạo phát triển và lương bổng. Hay nói cách khác, chúng ta muốn giữ nhân sự cần phải có biện pháp tổng thể về nhân sự thay vì các chương trình hành động nhân sự rời rạc. Vấn đề đó sẽ được đề cập trong bài viết khác. Bài viết này tập trung chủ yếu cho câu hỏi thật sự lúc nào bộ phận tuyển dụng có thể yên tâm nhân viên mới vào làm trong công ty sẽ không có khả năng nghỉ việc. Câu trả lời đó là sáu tháng kể từ ngày chấm dứt thử việc. Nếu tính tổng thể thời gian đó là tám tháng.

Tại sao nhân viên mới làm việc tại công ty có thể nghỉ sau khi thử việc. Câu trả lời rất đơn giản. Các nhân viên mới thử việc thường nghỉ sau khi nhận vào chính thức do họ thực sự đảm trách các vấn đề 100 % khi họ đã qua thử việc. Chính trong thời gian này, các vấn đề trong làm việc sẽ bộc lộ ra rõ ràng thông qua quá trình thực hiện công việc với đồng nghiệp.

Lý do thứ hai các nhân viên mới thường nghỉ việc vì họ suy nghĩ nên quyết định nghỉ việc khi thời gian làm việc ngắn thay vì đầu tư thời gian rất nhiều trước khi chuyển sang một công việc khác. Các mốc thời gian tính từ ngày hết thử việc đó là 1, 2, 3 và 6 tháng. Sau thời gian 6 tháng sau khi thử việc, bộ phận nhân sự có thể yên tâm về nhân sự mới tuyển vào công ty. Khoảng thời gian sáu tháng này có thể thay đổi tùy thuộc vào môi trường bên trong – công ty và môi trường bên ngoài – thị trường lao động cạnh tranh. Như vậy để giảm tải chính mình, bộ phận tuyển dụng hiệu quả cần phải có chương trình theo dõi sát sao các nhân viên mới tuyển dụng 6 tháng sau khi hết thời gian thử việc. Các nhóm công tác trong chương trình gắn kết nhân viên sau khi tuyển dụng – After Recruitment Engagement Program AREP- bao gồm các công tác sau

01- Giải thích rõ các khác biệt về công việc giữa trao đổi trong tuyển dụng và thực tế: Trong khi tuyển dụng, chuyên viên tuyển dụng đã trao đổi các thông tin về công việc. Chắc chắn rằng khi nhận công việc, người nhân viên mới sẽ cảm thấy những khác biệt. Chuyên viên tuyển dụng cần phải như cầu nối giữa các nhân viên cũ , cấp quản lý trực tiếp và nhân viên mới giải thích cặn kẽ về những khác biệt.

 02- Chất xúc tác cho nhân viên mới hòa nhập nhanh công ty: Trong quá trình hòa nhập công ty trong hành xử trong công việc , xử lý vấn đề v/v nhân viên mới cần thực hiện tuân thủ theo các qui định chính thức và không chính thức trong công ty. Chuyên viên tuyển dụng cần có các biện pháp hướng dẫn và giúp đỡ nhân viên mới hiểu và nắm rõ các qui định này nhằm tránh những lỗi đáng tiếc không nên xẩy ra trong quá trình hội nhập.

03- Giao tiếp trong công ty: Giao tiếp trong công ty có thể tạo ra những bất lợi hoặc thuận lợi cho các nhân viên mới. Chuyên viên tuyển dụng nên có các giải thích cặn kẽ cho nhân viên mới về cách thức giao tiếp trong công ty, tính cách các khách hàng nội bộ quan trọng, các yêu cầu đòi hỏi không thành văn của các cấp quản lý trực tiếp và gián tiếp trong công ty. Các văn bản, biểu mẫu trong giao tiếp báo cáo cũng cần được hướng dẫn chi tiết cho nhân viên mới

04- Xác định rõ ràng vị trí công việc, quyền hạn, trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên mới: Trong thực tế, do áp lực công việc, cấp quản lý trực tiếp có thể giao các nhiệm vụ nằm ngoài phạm vi yêu cầu trao đổi khi tuyển dụng. Các sai lệch này sẽ tạo nên áp lực cho nhân viên mới. Chuyên viên tuyển dụng cần theo sát nhân viên mới và giải thích rõ các vấn đề phát sinh sau khi trao đổi chuyên môn với cấp quản lý trực tiếp.

05- Các thắc mắc về chuyên môn công tác: Đối với những thắc mắc về chuyên môn công tác, chuyên viên tuyển dụng không có hỗ trợ nhiều ngoài việc chuyên viên tuyển dụng gặp và thúc đẩy cấp quản lý trực tiếp giải quyết thấu đáo cho nhân viên mới.

06- Môi trường làm việc và trang thiết bị: các vấn đề này trong thực tế cũng là những nguyên nhân gây chán nản nhân viên mới. Chuyên viên tuyển dụng cũng cần lắng nghe và giúp tháo gỡ những khó khăn này cùng với nhân viên mới trong công ty. Các chuyên viên tuyển dụng có thể tham khảo bài viết Như Thế Nào Là Môi Trường Làm Việc Chuyên Nghiệp.

07- Giải quyết các mâu thuẫn và xung đột: Mâu thuẫn và xung đột trong làm việc thường xuyên xẩy ra. Chuyên viên tuyển dụng cần phải lắng nghe và tham gia trong quá trình giúp nhân viên mới tháo gỡ các mâu thuẫn xung đột. Chuyên viên tuyển dụng cần phải đứng giữa cấp quản lý trực tiếp và nhân viên mới giúp hai bên hiểu nhau và giải tỏa các hiểu nhầm.

08- Hỗ trợ chuyên môn nhân sự cho nhân viên mới: Chuyên viên tuyển dụng cần hỗ trợ nhân viên mới trong các công tác như đào tạo, đánh giá và lương bổng. Các công tác nhân sự này sẽ góp phần giảm áp lực công việc cho nhân viên mới.

09- Phối hợp các bộ phận khác trong phòng nhân sự: chuyên viên tuyển dụng là người gần gũi và hiểu về nhân viên mới nhiều nhất trong công ty. Chuyên viên tuyển dụng cần trao đổi và phối hợp với các bộ phận nhân sự khác như lương bổng, đào tạo và phát triển nhằm có được chương trình nhân sự tổng thể hoàn thiện cho các nhân viên mới trong công ty.

10- Trước các mốc thời gian nói trên 1, 2, 3 và 6 tháng sau khi thử việc, chuyên viên tuyển dụng cần có những buổi gặp mặt ba bên – nhân viên mới- quản lý trực tiếp và chuyên viên tuyển dụng. Nếu trong cuộc họp có đại diện các đồng nghiệp thì kết quả sẽ hiệu quả hơn. Các cuộc họp này có tác dụng ghi nhận hòa nhập trong công tác , các vấn đề tồn tại giữa các bên và giải pháp xử lý các tồn tại đó từ toàn bộ các bên liên quan.

Thực hiện các công tác trên nhằm đảm bảo nhân viên mới gắn bó trong công ty và gián tiếp giảm áp lực cho chuyên viên tuyển dụng. Nếu như không có nhân viên xin nghỉ việc, chuyên viên tuyển dụng chỉ tập trung cho các vị trí phát sinh. Ngoài ra, giảm thiểu nhân viên nghỉ việc đóng góp trong việc giảm các chi phí phát sinh ( đón đọc bài viết chi phí tuyển dụng ) và dành nguồn lực cho các hoạt động khác trong nhân sự. Để thực hiện triệt để công tác AREP, chuyên viên tuyển dụng cần phải là kiến trúc sư của chương trình Buddy System hoặc Coaching cho nhân viên mới. Chi tiết của chương trình này cũng sẽ được đề cập trong loại bài nâng cao chuyên môn và năng lực tuyển dụng.

Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society of Human Resources Management in Vietnam

Nguyễn Minh Luân Giám Đốc Phát Triển Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society for Human Resources Management in Vietnam

Bài viết này nằm trong loại bài nâng cao chuyên môn và năng lực tuyển dụng của phòng/ bộ phận tuyển dụng trong công ty thực hiện bởi Viện Quản Lý Việt Nam và SHRM in Viet Nam. Loại bài này nằm trong Chương Trình Đào Tạo Trưởng Phòng Tuyển Dụng 4.5 ngày thực hiện phi lợi nhuận của VIM và SHRM. Chương trình đã thực hiện trong năm 2011 với sự tham gia của hơn 400 chuyên viên tuyển dụng. Chi tiết đăng ký trong năm 2012 vui lòng liên hệ tuan.nguyen@vim.edu.vn

 Bài viết và blog https://kienthucnhansu.wordpress.com nhằm chuẩn bị cho web site http://www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả

Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

 

1-www.softskill.edu.vn

2-https://kienthucnhansu.wordpress.com/

3-www.daihọc.edu.vn

Làm thế nào để biến bộ phận tuyển dụng trở thành một Head Hunter thật sự

Làm thế nào để biến bộ phận tuyển dụng trở thành một Head Hunter thật sự

 

Trong tất cả các chức năng nhân sự, tuyển dụng là chức năng có tính chất rủi ro cao nhất. Nguyên nhân chủ yếu gây ra rủi ro trong tuyển dụng đó là ứng viên quyết định 50 % thành công của công tác tuyển dụng. Người chuyên viên nhân sự có thể làm việc over time để giải quyết tính bảng lương hoặc thực hiện kế hoạch đào tạo. Nhưng việc tuần sau anh kỹ sư sản xuất có đồng ý làm việc tại công ty hay không hoàn toàn không phụ thuộc vào nỗ lực của chuyên viên tuyển dụng. Ứng viên có thể từ chối làm việc tại công ty với 1001 lý do trong đó có những lý do lãng xẹt và không ngờ tới. Tác giả đã từng bị một trưởng phòng IT từ chối làm việc tại công ty mặc dù anh này rất thích làm việc vì lý do rất đặc biệt do vợ anh trưởng phòng phát hiện tình địch bạn gái cũ làm việc tại lầu 8 cùng cao ốc khi văn phòng công ty tại lầu 6.  Như vậy, bộ phận tuyển dụng cần phải chuẩn bị nâng cấp bản thân mình thành một head hunter nhỏ tập trung vào các phân khúc  tuyển dụng mà công ty có những yêu cầu đặc biệt và quan trọng. Một chuyên viên tuyển dụng tại công ty sơn chắc chắn cần phải trở thành head hunter cho kỹ sư hóa phụ trách sản xuất. Một trưởng phòng tuyển dụng tại công ty xây dựng hàng đầu Việt Nam chắc chắn phải là một head hunter tích cực trong ngành xây dựng và địa ốc. Khi tự nâng cấp công tác tuyển dụng sang head hunter, bộ phận tuyển dụng trong công ty có được những ích lợi như sau

 

01-  Chủ động xây dựng nguồn ứng viên

02-  Xây dựng EPV và có mục tiêu cụ thể xây dựng thương hiệu tuyển dụng trên những phân khúc tuyển dụng quan trọng

03-  Tập trung vào các công tác tuyển dụng có giá trị gia tăng cao- thu thập và tạo quan hệ với các ứng viên giỏi

04-  Không bị động với các trường hợp xin nghỉ hoặc có những lý do đặc biệt

05-  Tạo nguồn ứng viên và đây là một tài sản khi xin chuyển sang công tác tại một đơn vị khác cùng ngành

06-  Tạo cơ hội nghề nghiệp khi có thể xin làm việc tại các công ty head hunter có quan tâm chung về các phân khúc tuyển dụng tại công ty đang làm

 

Để biến bộ phận tuyển dụng thành một head hunter thật sự, công tác quan trọng nhất đó là làm giầu nguồn ứng viên. Một head hunter giỏi luôn luôn có trong tay hàng ngàn mối liên hệ với các ứng viên tiềm năng. Bài báo tập trung đưa ra các phương thức rất thực tiễn giúp các chuyên viên tuyển dụng tự biến mình thành các head hunter xuất sắc

 

01-  Xác định mục tiêu- Các nhân viên giỏi chỉ có ở tại các công ty hàng đầu. Việc đầu tiên các bạn chuyên viên tuyển dụng cần lên danh sách 30-40 công ty hàng đầu trong ngành các bạn muốn trở thành head hunter. Danh sách này trở thành mục tiêu hàng đầu để các bạn tạo mối quen biết. Hãy hỏi họ hàng, bạn bè, bạn bè của bạn bè để tạo ra các mối quan hệ càng nhiều càng tốt trong những công ty này. Các mối quan hệ không cần cùng chuyên môn. Ví dụ các bạn không cần quen kỹ sư hệ thống viễn thông của Vinaphone mà các bạn chỉ cần quen chuyên viên dịch vụ khách hàng. Khi chúng ta cần tuyển kỹ sư hệ thống viễn thông chúng ta có thể nhờ các mối liên hệ khác ngành giới thiệu. Tất nhiên nếu chúng ta quen các chuyên viên đúng ngành là điều tuyệt vời

02-  Up hunter và Down Hunter- Kỹ thuật này là một kỹ thuật rất hiệu quả để tăng số lượng ứng viên của các bạn lên gấp 2 gấp 3. Up – hunter xử dụng khi các bạn tập trung tuyển dụng references của ứng viên khi ứng viên nộp CV. Ví dụ các bạn nhận CV của chuyên viên Sales và khi tuyển trưởng phòng Sales các bạn liên hệ với references của chuyên viên sales trong CV. Down hunter tương tự nhưng thay vì tuyển ứng viên, các bạn có thể gọi ứng viên ở vị trí trưởng phòng và nhờ anh ta giới thiệu cho một số nhân viên anh ta biết. Down hunter rất hiệu quả trong trường hợp áp dụng các ngành hẹp và chuyên biệt ví dụ thức ăn cho cá hồi chẳng hạn.

03-  Sử dụng tối đa linked in và Anphabe- các bạn có thể sử dụng tên 40 công ty hàng đầu và tìm toàn bộ các thành viên trên anphabe để kết nối với họ. Các bạn có thể dùng từ key world là ngành quan tâm ví dụ pharmaceutical để kết nối với toàn bộ các nhân viên có liên quan hiện tại hoặc quá khứ với ngành pharmaceutical.

04-  Một biện pháp tối đa trong linked in và anphabe là các bạn hãy vào trong các kết nối của kết nối của các bạn. Thông thường các kết nối có chung ngành hoặc chung công ty với kết nối của bạn. Qua cách này các bạn có thể quen dắt dây rất nhiều.

05-  Hãy tham gia thật nhiều các hội thảo chuyên ngành có thể được và tích cực thu thập các card visit càng nhiều càng tốt. Khi tham gia các hội thảo lớn, các bạn có cơ hội tiếp cận với các ứng viên cao cấp như trưởng ,  phó phòng.

06-  Hãy tham gia tích cực vào các forum chuyên ngành để tạo quan hệ với các chuyên viên trong các forum này. Chịu khó đọc và phát hiện các chuyên viên tham gia tích cực và có uy tín trong forum. Họ là những tài sản tương lai của các chuyên viên tuyển dụng. Một dạng forum nữa cũng rất quan trọng đó là forum các địa phương và các trường có danh tiếng ở cấp bậc đại học hoặc cấp 3.

07-  Hãy làm việc với các chuyên viên và cử họ đi học các lớp chuyên ngành. Ngoài việc cử họ đi học chuyên môn cũng cần nhờ các chuyên viên trong công ty thu thập các contact của các học viên khác trong ngành.

08-  Tập trung vào các trường đại học có chuyên ngành liên quan và thực hiện công tác kết nối thật tốt với các khoa liên quan. Các chuyên viên nhân sự nên cố gắng có được càng nhiều liên hệ các sinh viên mới tốt nghiệp càng tốt. Năm nay sinh viên ra trường nhưng hai năm ba năm nữa họ là những chuyên viên có kinh nghiệm. Ngoài ra, việc tạo quan hệ tốt với các thầy giáo chuyên ngành tại khoa cũng tạo ra các cơ hội tiếp cận với các vị trí rất cao tại các công ty do các ứng viên cấp cao này là bạn học với các giảng viên tại khoa.

09-  Tập trung và hỏi những người nổi tiếng đứng đầu trong các chuyên ngành hẹp. Các chuyên viên tuyển dụng cần có gắng tạo mối quan hệ với các nhân vật này. Khi có được nhiều mối quan hệ, các chuyên viên tuyển dụng sẽ có điều kiện tiếp cận với các ứng viên cao cấp trong ngành.

10-  Tập trung tạo mối quan hệ với các chương trình đào tạo MBA, tìm cách quen các bạn bè là cựu học viên MBA alumni vì họ có những forum dành riêng cho cựu học viên. Và thật lợi hại nếu như các chuyên viên tuyển dụng có thể nhờ bạn bè gửi các thông báo tuyển dụng trên các diễn đàn MBA này.

11-  Hãy sử dụng quảng cáo trên báo thật thông minh. Khi chuyên viên quảng cáo đăng tuyển dụng thường có xu hướng đăng đúng vị trí cần tuyển. Tác giả thường có xu hướng đăng các yêu cầu tuyển thấp hơn để có thể thu nhận nhiều CV hơn. Các CV này chưa sử dụng ngay bây giờ nhưng sẽ thành nguồn CV tốt sau 1-2 năm nữa.

12-  Làm giầu nguồn ứng viên bằng cách cập nhật các mối liên kết từ khách hàng, nhà cung cấp cho công ty của chúng ta. Rất có thể chị kế toán tại công ty khách hàng lại có cậu em trai là kỹ sư điện rất cần cho công ty của chúng ta.

13-  Hãy tạo mối quan hệ với các chuyên viên tuyển dụng cùng ngành để có thể sử dụng hệ thống database ứng viên của nhau.

14-  Hãy trao đổi và phổ biến toàn bộ các kỹ năng này cho toàn bộ các nhân viên trong công ty để họ cũng như các bạn cùng hỗ trợ tìm kiếm các ứng viên tiềm năng

 

Trên đây là những phương pháp thực tiễn nhằm biến bộ phận tuyển dụng thành một head hunter thật sự. Chúc các bạn chuyên viên tuyển dụng thành công.

 

Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society of Human Resources Management

Bài viết và blog https://kienthucnhansu.wordpress.com nhằm chuẩn bị cho web site http://www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả

 Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

1-www.softskill.edu.vn

2-https://kienthucnhansu.wordpress.com/

 3-www.daihọc.edu.vn

Employee Value Proposition- Các giá trị hấp dẫn người lao động

Employee Value Proposition- Các giá trị hấp dẫn người lao động

 

EVP là thuật ngữ dùng để chỉ các giá trị mà công ty hướng tới tạo ra cho người lao động đang và sẽ làm việc tại công ty. Một cách đơn giản, EVP chính là sự hấp dẫn của tiền lương thưởng và các khoản phúc lợi cho người lao động. Nhưng trên quan điểm hệ thống, EVP không chỉ là những giá trị tiền bạc và tài chính. Một công ty có thể có rất nhiều các giá trị EVP khác nhằm hấp dẫn và giữ chân người lao động.  Một anh kỹ sư ham thích sự sáng tạo và đổi mới sẽ thích làm việc tại công ty có môi trường tạo điều kiện cho anh phát huy tối đa sự sáng tạo của mình thay vì làm việc tại một công ty có lương cao hơn nhưng phải tuân thủ qui trình qui định chặt chẽ và sẽ làm thui chột năng lực và ước mơ sáng tạo. Một chị nhân viên sẽ thích làm việc tại công ty cho phép chị nghỉ một số ngày không lương để chăm sóc con chị tại nhà. Một chuyên viên bán hàng sẽ thích làm việc tại công ty nếu như anh có quyền thay đổi và điều chỉnh các qui trình qui định trong công ty theo ý kiến đóng góp của anh.

 

Như vậy, EVP chính là các giá trị mà người lao động đánh giá cao nhất đối với bản thân họ trong quá trình tìm kiếm và ứng tuyển việc làm.  Quá trình tuyển dụng nếu hiểu theo ngôn ngữ bán hàng là hai quá trình bán hàng xẩy ra đồng thời. Quá trình bán hàng một đó chính là công ty đang bán thương hiệu tuyển dụng, vị trí làm việc và các điều kiện đi kèm tới người ứng viên phù hợp nhất. Quá trình bán hàng thứ hai đó chính là quá trình bán năng lực, kỹ năng và kinh nghiệm của ứng viên tới công ty đang có vị trí tuyển dụng.  Trong quá trình bán hàng một, EVP chính là các điểm bán hàng – Selling point nhằm hấp dẫn người mua hàng – ứng viên. EVP sẽ nhằm trả lời câu hỏi cho ứng viên

 

–        Tại sao tôi lại chọn công ty A thay vì công ty B

–        Tại sao tôi nghĩ rằng công ty A phù hợp hơn công ty B

–        Tại sao lương công ty A thấp hơn công ty B nhưng  tại sao  tôi lại chấp nhận công ty A

 

Một công ty nên luôn luôn tìm tòi và phát triển các EVP riêng biệt của mình.  Hệ thống EVP tại một công ty có thể căn cứ vào các nhóm giá trị sau nhằm hấp dẫn và giữ chân các ứng viên và người lao động tại công ty

 

Nhóm giá trị tài chính: giá trị tài chính là một trong các EVP sử dụng nhiều nhất tại các công ty. Nhóm giá trị tài chính bao gồm lương, thưởng, các phúc lợi mà người lao động nhận được trong thời gian làm việc

 

Nhóm giá trị đào tạo và phát triển:  nhóm giá trị này bao gồm các chương trình đào tạo trong công việc, các chương trình phát triển năng lực cá nhân, các chương trình đào tạo tại doanh nghiệp. Các chương trình này có thể bao gồm các chương trình như Buddy System – là một chương trình cho phép một nhân viên lâu năm kèm cặp 1-1 cho một nhân viên trẻ tại công ty hoặc các chương trình mentoring hoặc coaching tại công ty. Các hình thức này hiện chưa phổ biến tại các công ty Việt Nam

 

Nhóm giá trị cân bằng cuộc sống/công việc – work/life balance: nhóm giá trị này cho phép các nhân viên có thể cân bằng cuộc sống gia đình và các áp lực công việc. Công ty có thể cho phép nhân viên thay đổi giờ làm phù hợp với cuộc sống gia đình của họ. Người nhân viên có thể xin phép nghỉ không lương một thời gian dài tại công ty. Nhóm giá trị cân bằng này ngày càng trở nên quan trọng khi áp lực cuộc sống tại các thành thị lớn ngày một gia tăng.

 

Nhóm giá trị môi trường và văn hóa làm việc: nhóm giá trị này bao gồm các nét văn hóa và tác phong làm việc trong công ty. Một môi trường mà cấp lãnh đạo quyết đoán xử lý công việc nhanh cũng là một tác nhân hấp dẫn người lao động trong công việc.

 

Nhóm giá trị “sở hữu”:  nhóm giá trị này tạo cảm giác “sở hữu “cho người nhân viên. Người nhân viên tại vị trí làm việc có quyền điều chỉnh, cải tiến thay đổi qui trình làm việc cho phù hợp. Người nhân viên được tham gia vào quá trình ra quyết định, lập kế hoạch trong công ty. Các công ty nếu áp dụng EVP theo tiêu chí này sẽ thu hút được nhiều ứng viên có tiềm năng và sáng tạo trong công việc

 

Nhóm giá trị “thương hiệu” công ty: cũng như trong đá bóng, thương hiệu của công ty rất quan trọng. Một công ty có thương hiệu lớn trong ngành luôn luôn có khả năng thu hút các ứng viên. Khi người ứng viên đã làm việc tại một thương hiệu lớn trong ngành, họ luôn luôn có các cơ hội làm việc tốt hơn sau này

 

Như vậy, bất kỳ một công ty nào cũng có thể thực hiện xây dựng EVP cho chính mình. Các công ty nhỏ không có điều kiện tài chính có thể xây dựng hệ thống EVP của mình dựa trên nhóm giá trị cân bằng cuộc sống/công việc, nhóm giá trị môi trường và văn hóa làm việc và nhóm giá trị “sở hữu” nhằm hấp dẫn và giữ chân các ứng viên.

 

Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam

Sáng lập Society of Human Resources Management

Bài viết và blog https://kienthucnhansu.wordpress.com nhằm chuẩn bị cho web site http://www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả

Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại 1-www.softskill.edu.vn 2-https://kienthucnhansu.wordpress.com/ 3-www.daihọc.edu.vn