Khung đổi mới và sáng tạo tại công ty

Khung đổi mới và sáng tạo tại công ty

Sáng tạo và đổi mới là chìa khóa tạo thành công và bền vững cho hoạt động kinh doanh của công ty. Trong những năm gần đây, các công ty lớn nhận thức tầm quan trọng của các hoạt động này và họ thực hiện đầu tư mạnh mẽ trong đổi mới và sáng tạo. Các chức danh như Trưởng Phòng Đổi Mới Và Sáng Tạo hay cao hơn nữa Giám Đốc Đổi Mới và Sáng Tạo – Innovation and Creativity Manager, Chief Innovation and Creativity Officer. Tuy nhiên các công ty gặp rất nhiều khó khăn trong việc triển khai một khung hoạt động sáng tạo và đổi mới một cách hệ thống và đầy đủ. Bài viết này đưa ra một số gợi ý trong việc hình thành hệ thống phát triển đổi mới và sáng tạo trong công ty tại Việt Nam. Một hệ thống đổi mới và sáng tạo tại công ty sẽ phải bao gồm ít nhất bốn trụ cột như sau

Môi trường tạo thuận lợi cho đổi mới sáng tạo: Môi trường tạo thuận lợi cho đổi mới sáng tạo bao gồm toàn bộ các hoạt động, chương trình tạo nguồn lực cho đổi mới sáng tạo có thể thực hiện được. Nó có thể là cam kết từ cấp cao nhất trong công ty, các hoạt động thiết thực trong công ty tạo nguồn lực cho đổi mới và sáng tạo, các chương trình thay đổi tư duy và nhận thức. Môi trường thuận lợi có thể bao hàm các nhóm việc rất lớn như nguồn đầu tư cho đổi mới sáng tạo hoặc các việc rất nhỏ như ý thức và thái độ trước đổi mới và sáng tạo tại các cấp trưởng phòng trong công ty.

Năng lực đổi mới sáng tạo trong công ty: Năng lực đổi mới sáng tạo tập trung cụ thể cho con người, đội nhóm và bản thân tổ chức. Tại ba cấp độ này, các năng lực đổi mới sáng tạo – tác nhân trực tiếp thực hiện đổi mới cần được đào tạo, phát triển. Bản thân các kỹ năng và công cụ đổi mới cần được đào tạo và phát triển cho toàn bộ nhân viên trong công ty. Đảm bảo cả hai năng lực đổi mới và môi trường là yếu tố tiên quyết cho thành công của đổi mới và sáng tạo.

Thực hiện đổi mới sáng tạo: Cũng như các hoạt động kinh doanh khác, công tác đổi mới và sáng tạo sẽ nhanh chóng thất bại nếu như không có một kế hoạch thực hiện hoàn chỉnh. Công ty cần phải có một cá nhân hoặc một bộ phận lên kế hoạch cụ thể chi tiết các hoạt động đổi mới và sáng tạo trong công ty thông qua việc trả lời các câu hỏi: ai là người chủ trì, qui trình thực hiện như thế nào, kế hoạch đổi mới sáng tạo cụ thể ra sao, chúng ta đánh giá đổi mới sáng tạo như thế nào, đo lường thành công và chi phí, áp dụng kết quả trong hoạt động kinh doanh ra sao. Để đảm bảo thực hiện tốt đổi mới sáng tạo, chức danh chuyên viên đổi mới sáng tạo cần phải được qui hoạch chuyên biệt và thực hiện công việc như một chức năng độc lập.

Tích hợp đổi mới sáng tạo trong kinh doanh: Các kết quả của đổi mới và sáng tạo cần được nhân rộng và áp dụng rộng rãi trong công ty. Một cách tự nhiên, công ty luôn luôn sẽ có những lực cản với những gì đổi mới và sáng tạo. Tích hợp cho phép công ty nhân rộng và triển khai các thành quả đối mới sâu rộng hơn trong công ty.

Bốn nhóm công tác trên là phần việc cụ thể nếu như công ty muốn thật sự thực hiện đổi mới và sáng tạo sâu rộng. Theo kinh nghiệm của các tác giả, phần lớn các công ty Việt Nam thực hiện tốt nhóm công việc một và hai. Tuy nhiên, đổi mới và sáng tạo chỉ thật sự có kết quả tốt khi nó được quản lý thực hiện chặt chẽ và tích hợp sâu rộng trong hoạt động kinh doanh của công ty.

Tạ Thị Hồng Hạnh- Giảng Viên Đại Học Mở

Vũ Tuấn Anh – Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam

Bí quyết tuyển dụng tăng năng lực sáng tạo và đổi mới

Bí quyết tuyển dụng tăng năng lực sáng tạo và đổi mới

Như đã chia sẻ trong bài viết các rào cản trong đổi mới và sáng tạo. Năng lực và tính cách cá nhân là những yếu tố mà tuyển dụng có thể tạo ra nhằm duy trì một tập thể cá nhân có tính sáng tạo và đổi mới cao. Bài báo chia sẻ một số kinh nghiệm thực dụng để bộ phận tuyển dụng có thể tuyển các nhân viên có tính cách phù hợp sáng tạo và đổi mới

1- Công cụ tuyển dụng: Các bài test về tính cách và một số bài test về năng lực sáng tạo và đổi mới cần được áp dụng trong qui trình tuyển dụng. Tại các công ty mức độ đổi mới trung bình, việc test các tính cách là đủ. Tuy nhiên tại các ngành và đơn vị năng lực sáng tạo cao như quảng cáo, nghệ thuật, phần mềm v/v, các bài test chuyên ngành về năng lực sáng tạo và đổi mới cần được áp dụng. Một lưu ý cho việc sử dụng công cụ về chi phí cao cho các bài test chuyên môn. Nhưng khoản đầu tư này là đáng giá khi chất lượng và số lượng của một chuyên viên quảng cáo hiệu quả sẽ bù đắp các chi phí bỏ ra và trả lương cho chuyên viên.

2- Các bài dự án thực hiện: Năng lực sáng tạo và đổi mới rất quan trọng, vì vậy tại các vị trí đòi hỏi cao về tư duy sáng tạo, công ty có thể ra các bài dự án nhỏ để kiểm tra năng lực sáng tạo thật sự của ứng viên.

3- Cho phép các ứng viên ít kinh nghiệm: các chuyên viên tuyển dụng luôn luôn ưu ái các ứng viên có nhiều kinh nghiệm trong công tác. Khả năng sáng tạo và đổi mới tại các ứng viên có kinh nghiệm lâu năm thường ít hơn những ứng viên chưa bị tư duy “ Chiếc Hộp Quản Lý “ vì vậy khi tuyển dụng, tỷ lệ kinh nghiệm cũng cần được phân bổ một cách hiệu quả đảm bảo tính sáng tạo mạnh trong đội ngũ nhân viên

4- Tuyển dụng nhân viên trẻ chưa có kinh nghiệm: doanh nghiệp như những cây trong môi trường. Nhân viên trẻ chưa có kinh nghiệm là nguồn sức sống mới đem lại những nét mới và góc nhìn mới trong công ty. Công ty nên duy trì tỷ lệ tuyển dụng fresh một cách hợp lý. Thông thường từ 5-10 % nhân lực công ty nên có độ tuổi dưới 25 trong các bộ phận khác nhau của công ty.

5- Đa dạng hóa nguồn ứng viên: theo học thuyết tiến hóa, nếu như một quần thể càng đa dạng thì các cá nhân càng có điều kiện có các nguồn gien tốt. Theo thời gian, quần thể sẽ phát triển và hoàn thiện hơn các quần thể hôn nhân cận huyết. Bộ phận tuyển dụng cần lưu ý vấn đề này để đảm bảo các nhân viên trong công ty có các nét khác biệt khác nhau như vùng miền, trường đại học, kinh nghiệm làm việc các ngành và công ty khác nhau. Một công ty càng có đa dạng về nhân viên thì khả năng sáng tạo và đổi mới càng cao.

6- Năng lực sáng tạo và đổi mới: năng lực sáng tạo và đổi mới cần được mô tả kỹ lưỡng và chi tiết trong hệ thống nhân sự trong công ty. Dựa trên các thông tin này, bộ phận tuyển dụng có thể sử dụng các câu hỏi phỏng vấn, các tình huống phỏng vấn nhằm kiểm tra năng lực sáng tạo và đổi mới từ ứng viên

7- Bản thân bộ phận tuyển dụng cần sáng tạo và đổi mới: bản thân bộ phận tuyển dụng cũng cần có những tiếp cận sáng tạo và đổi mới trong công tác tuyển dụng. Các chuyên viên tuyển dụng cũng cần được đào tạo và phát triển về đổi mới và đào tạo. Họ cũng cần phải có những sáng kiến trong khi thực hiện công tác tuyển dụng truyền thống

Các hoạt động trên sẽ giúp công ty có được những nguồn nhân lực tốt cho công tác đổi mới và sáng tạo trong doanh nghiệp. Đổi mới và sáng tạo cần những hạt giống tốt. Công tác tuyển dụng đóng vai trò chính yếu để sàng lọc và tìm được những hạt giống tốt nhất.

Vũ Tuấn Anh – Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam

Sáng lập câu lạc bộ nhân sự SHRM

Các biện pháp thực dụng nhằm đẩy mạnh sáng tạo và đổi mới trong công ty

Các biện pháp thực dụng nhằm đẩy mạnh sáng tạo và đổi mới trong công ty

Trong bài báo trước các yếu tố lực cản cá nhân đổi mới và sáng tạo trong công ty được đề cập chi tiết. CEO, phòng nhân sự và bộ phận chuyên trách sáng tạo và đổi mới cần có kế hoạch dài hạn và hệ thống thúc đẩy chương trình trong toàn công ty.

1- Cần có một nhóm hành động: Yếu tố đầu tiên đảm bảo các hoạt động đổi mới và sáng tạo là hình thành một nhóm hành động để thực hiện toàn bộ ý muốn của lãnh đạo trong công ty. Tùy theo độ lớn của công ty nhóm hành động có thể có đầy đủ đại diện lãnh đạo cấp cao, đại diện nhân sự, đại diện các thành viên đổi mới từ các phòng chức năng cho tới chỉ có một nhân viên chuyên trách hoặc kiêm nhiệm. Quan trọng nhất cho nhóm hành động đó là các câu hỏi :

– Họ có thật sự có thời gian làm các hoạt động này không

– Họ có thật sự là con người đổi mới và sáng tạo hay không. Trong thực tế phòng nhân sự thường được giao trách nhiệm thực thi đổi mới và sáng tạo. Tuy nhiên họ lại là những cá nhân ít sáng tạo và đổi mới nhất trong công ty.

– Họ có những thành công nhất định trong đổi mới và sáng tạo

– Công ty giao quyền, trách nhiệm và nguồn lực thật sự cho nhóm hành động

2- Thay đổi nhận thức và đào tạo: các chương trình thay đổi nhận thức giáo dục toàn thể nhân viên có những nhận xét và quan điểm đúng đắn về sáng tạo cần thực hiện đều đặn và định kỳ cho toàn bộ các cấp nhân viên. Các chương trình đào tạo về kỹ năng sáng tạo và đổi mới cần được thực hiện đầy đủ và hệ thống

3- Tích hợp đổi mới và sáng tạo trong hệ thống nhân sự: phòng nhân sự cần xem xét và tiến hành những thay đổi trong hệ thống nhân sự như thiết lập năng lực sáng tạo và đổi mới, thiết lập KPI về sáng tạo và đổi mới, thiết lập các chính sách khen thưởng lồng ghép trong hệ thống đánh giá công ty, đưa sáng tạo và đổi mới trong công tác tuyển dụng

4- Lựa chọn và thực hiện đổi mới sáng tạo quy mô nhỏ: nhóm hành động lựa chọn các chương trình đổi mới qui mô nhỏ và lập kế hoạch thực hiện chi tiết như nguồn lực, ai thực hiện, phạm vi dự án, kế hoạch thực hiện và đánh giá triển khai. Thấy mới tin, thông qua thành công của các dự án nhỏ sẽ tạo đà cho chương trình đổi mới sáng tạo lớn hơn trong công ty

5- Áp dụng kết quả đổi mới và sáng tạo: Mọi hoạt động đều cần phải đạt kết quả cuối cùng trong kinh doanh. Các kết quả của nỗ lực sáng tạo và đổi mới cần được áp dụng rộng rãi và trở thành các bước trong qui trình chuẩn của công ty.

6- Tưởng thưởng và tạo hình mẫu thành công: một cách hiệu quả nhất để cho các nhân viên trong công ty vượt lên chính mình – sự sợ hãi, hài lòng với bản thân, bảo toàn ghế đang ngồi chính là tạo nên các hình ảnh cá nhân thành công do sáng tạo và đổi mới. Bản chất của con người là luôn luôn hướng tới các hình tượng thành công. Công ty cần tạo nên các hình ảnh thông qua chính sách khen thưởng và đề bạt các cá nhân cống hiến và đóng góp trong đổi mới sáng tạo. Hành động thật sự là phương tiện truyền thông mạnh mẽ nhất trong công ty.

7- Đánh giá và nhân rộng: Sau khi thực hiện các hoạt động, nhóm hành động cần tổng kết các kết quả và chuẩn bị cho kế hoạch tiếp của chương trình đổi mới và sáng tạo. Đổi mới sáng tạo cần phải được duy trì liên tục và hiệu quả trong công ty. Nhóm hành động cần đánh giá hiệu quả giữa nguồn lực và kết quả bỏ ra.

8- Thành lập chính thức chức danh cho đổi mới và sáng tạo: Sau hai hoặc ba vòng hoạt động như trên, công ty nên cân nhắc việc thành lập vị trí chính thức của chuyên viên đổi mới và sáng tạo nhằm thực hiện hoàn toàn các công việc trong công ty. Bài báo tiếp theo sẽ đề cập chi tiết chức năng và nhiệm vụ của chuyên viên đổi mới và sáng tạo trong công ty.

8 bước trên là những bước căn bản đảm bảo chương trình đổi mới và sáng tạo thành công tại công ty. Các bước triển khai trên đảm bảo chương trình đổi mới và sáng tạo thành công đáp ứng kỳ vọng của ban lãnh đạo. Ngoài ra các bước cụ thể trên giúp công ty vượt qua được các trở ngại cá nhân- những trở ngại chính của đổi mới và sáng tạo .

Vũ Tuấn Anh – Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam

Sáng lập câu lạc bộ nhân sự SHRM

Các rào cản cá nhân trong đổi mới và sáng tạo

Các rào cản cá nhân trong đổi mới và sáng tạo

Chia sẻ từ Hội Thảo Đổi Mới và Sáng Tạo 16-08-2012 thực hiện bởi VIM, SHRM, Tri Tri, MISA và CBE tổ chức

Đổi mới và sáng tạo luôn luôn tạo ra những cơ hội và bứt phá thật sự trong công ty. Năm 2012, Kềm Nghĩa sáng tạo và đột phá khi tăng lương cho cán bộ công nhân viên. Vinamit mạnh dạn đưa ra thị trường Vinamit café hòa tan cạnh tranh với các thương hiệu lớn trên thị trường. Công ty MISA đưa ra các giải pháp phần mềm quản lý trên nền tảng điện toán đám mây và quản lý nhân sự trên nền tảng mobile. Thành công của sáng tạo và đổi mới luôn luôn hấp dẫn nhưng tại sao trong thực tế các cá nhân trong công ty vẫn trung thành với các suy nghĩ và tiếp cận hiện tại. Câu hỏi làm thế nào để nhân viên đổi mới và sáng tạo luôn là câu hỏi các cấp quản lý đối mặt hàng ngày. Bài báo chia sẻ một số kinh nghiệm và trao đổi trong hội thảo ngày 16/08/2012 về các lý do tại sao các cá nhân chưa sẵn sàng thực hiện đổi mới và sáng tạo.

1- Sự thỏa mãn: Thỏa mãn với thực tại là nguyên nhân thường gặp ngăn cản sự sáng tạo và đổi mới. Các cá nhân thành công là những người có ít động lực sáng tạo nhất vì họ luôn luôn tự hỏi tại sao phải thay đổi khi chúng ta đang thành công. Đây cũng là một lý do giải thích tại sao các công ty rất thành công trên thị trường sẽ thất bại khi đối thủ có những sáng tạo thay đổi hoàn toàn khái niệm kinh doanh. Trường hợp Nokia và Apple là ví dụ điển hình

2- Thành công nên sợ thất bại: Thành công trong hiện tại đảm bảo cho các cá nhân những quyền lợi và lợi ích. Các lợi ích hiện tại sẽ khiến cho các cá nhân suy nghĩ về mất mát khi thực hiện đổi mới và sáng tạo. Đổi mới và sáng tạo luôn luôn đi kèm với rủi ro. Rất ít cá nhân đánh cược lợi ích hiện tại để nhận rủi ro chắc chắn. Một lý do thứ hai, các cá nhân luôn luôn có xu hướng lẩn tránh thất bại. Đó là tâm lý chung của con người.

3- Bảo toàn vị trí đang nắm giữ: Lý do kế tiếp trong các công ty do các cấp lãnh đạo đặc biệt cấp lãnh đạo trưởng phòng có xu hướng bảo toàn vị trí đang ngồi làm việc thay vì hướng tới lợi ích công ty khi thực hiện đổi mới sáng tạo. Họ luôn luôn suy nghĩ nếu như thực hiện đổi mới sẽ tạo ra những lỗi và thất bại nào. Các lỗi và thất bại này sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới vị trí họ đang đảm nhiệm. Trong khi đó thành công trong đổi mới chưa chắc đã tạo ra những điều tốt đẹp cho vị trí của họ.

4- Nhận thức chưa đúng về đổi mới và sáng tạo: Trong suy nghĩ của nhiều người, đổi mới và sáng tạo là một điều gì đó to lớn như Steven Job tạo ra Iphone. Suy nghĩ đó chính xác nhưng chưa hợp lý. Đổi mới và sáng tạo hiện hữu trong mọi công việc hàng ngày trong mọi công ty. Một ví dụ nhỏ về đổi mới sáng tạo tại bộ phận tuyển dụng. Thay vì tuyển dụng các cá nhân xin việc, bộ phận tuyển dụng có thể liên lạc các tham chiếu trong CV của ứng viên để có thể tuyển dụng các vị trí cao hơn

5- Quan hệ nhân – quả: Không cá nhân nào đầu tư nguồn lực và nỗ lực để tạo ra những kết quả không đem lại lợi ích cho họ. Một nhân viên bán hàng sẽ tập trung 101 % thời gian để tạo ra doanh thu vì họ hiểu doanh thu ảnh hưởng tới thu nhập của họ vào cuối năm. Một khi đổi mới và sáng tạo chưa gắn kết rõ ràng với lương thưởng quyền lợi của nhân viên, sáng tạo và đổi mới chỉ là những nỗ lực của duy nhất từ cấp lãnh đạo. Công ty cần qui định rõ cụ thể của KPI đổi mới và sáng tạo. Theo quan điểm tác giả bài viết, KPI về đổi mới và sáng tạo chỉ nên áp dụng phân biệt giữa nhân viên giỏi , xuất sắc và các nhân viên bình thường thay vì áp dụng hình thức trong toàn công ty. Một số ví dụ điển hình về KPI sáng tạo: ít nhất trong một quý, phòng ban phải có một sáng kiến trong kinh doanh và vận hành, các phòng ban phải có ít nhất 1 dự án thực hiện sáng tạo và đổi mới trong thời gian nửa năm, các cá nhân xuất sắc trong công ty cần phải có 1 sáng kiến được giám đốc phê duyệt và áp dụng trong toàn bộ công ty. Công ty nên có các chương trình khen thưởng cho các thành tích về đổi mới và sáng tạo trong toàn công ty.

6- Thiếu về năng lực sáng tạo và đổi mới: Có nhiều cá nhân rất muốn thực hiện sáng tạo và đổi mới nhưng họ không biết bắt đầu từ đâu và thực hiện những gì. Công ty cần có các chương trình đào tạo hướng dẫn họ thực hiện. Một cách tốt hơn, công ty cần lập nhóm đổi mới và sáng tạo, các thành viên nhiệt tình có thể tham gia vào trong nhóm và cùng nhau thực hiện các chương trình đổi mới và sáng tạo

7- Áp lực công việc hiện tại: các cấp quản lý và nhân viên hiện tại chịu quá nhiều áp lực trong công việc. Giải quyết các áp lực đó tốn rất nhiều thời gian và nỗ lực. Tuy vậy, nếu không có các phương pháp sáng tạo và đổi mới, các áp lực công việc sẽ không giảm bớt theo thời gian.

8- Công ty hướng về các hoạt động hiện tại: Trong công ty, nhiệm vụ đầu tiên của các nhân viên và quản lý đó là tuân thủ theo chiếc “ Chiếc Hộp Quản Lý “ do công ty đưa ra. “ Chiếc Hộp Quản Lý “ bao gồm qui trình, qui định, chính sách, cơ cấu, các thói quen làm việc không chính thức. Theo thời gian, trong bản thân nhân viên sẽ hình thành thói quen tuân thủ đảm bảo kết quả trong kinh doanh. Đây là một nghịch lý các CEO cần quan tâm để duy trì năng lực sáng tạo song hành cùng tuân thủ “ Chiếc Hộp Quản Lý “

9- Tính cách cá nhân: tính cách ảnh hưởng rất nhiều tới động lực sáng tạo và đổi mới. Có những cá nhân luôn luôn tìm tòi sáng tạo nhưng cũng có tính cách an phận trong công việc. Xác định và lựa chọn các cá nhân có xu hướng sáng tạo và đổi mới là một thách thức trong công tác quản lý. ( xem bài viết Bí quyết tuyển dụng tăng năng lực sáng tạo và đổi mới tại công ty: http://www.softskill.edu.vn/newsdetails.aspx?id=267&newsid=8684 )

9 yếu tố trên là các lực cản cá nhân đổi mới và sáng tạo trong công ty. CEO và phòng nhân sự cần phải suy nghĩ và có kế hoạch dài hạn nhằm khuyến khích, thúc đẩy, tạo điều kiện cho các nhân viên thật sự tham gia trong quá trình đổi mới và sáng tạo. ( Xem bài viết Các phương pháp thực dụng đẩy mạnh sáng tạo và đổi mới trong công ty: http://www.softskill.edu.vn/newsdetails.aspx?id=267&newsid=8685 )

Vũ Tuấn Anh – Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam

Sáng lập câu lạc bộ nhân sự SHRM