Tiêu chuẩn đánh giá chức năng nhân sự từ góc nhìn của Hội Đồng Quản Trị Doanh Nghiệp (BOD)

Tiêu chuẩn đánh giá chức năng nhân sự từ góc nhìn của Hội Đồng Quản Trị Doanh Nghiệp (BOD)

Không như các chức năng khác trong công ty như sản xuất, marketing đóng vai trò ảnh hưởng trực tiếp tới tình hình lợi nhuận của công ty, mối liên quan của nhân sự rất khó định hình và đo lường chính xác. Rất nhiều ý kiến từ BOD coi chức năng nhân sự như là một chi phí overhead trong công ty và cần phải được kiểm soát và cắt giảm. Một số lớn tương tự thì coi ngược lại rằng nhân sự là một chức năng quan trọng nhưng họ không biết rõ cần phải thực hiện như thế nào để kiểm soát nhân sự hiệu quả. Bài báo này đưa ra hệ thống đánh giá nhân sự tổng quát nhằm áp dụng cho cả Hội Đồng Quản Trị và Giám Đốc/Trưởng Phòng Nhân Sự và tạo ra tiếng nói chung cho cả hai bên.

Công tác nhân sự có thể đánh giá qua mô hình 5 C

1.Compliance – Tương hợp

2.Client satisfaction‐ Khách hàng hài lòng

3.Culture management – xây dựng văn hóa doanh nghiệp

4.Cost control‐ Kiểm soát chi phí

5.Contribution‐ Đóng góp kết quả

Tương hợp: Một trong chức năng quan trọng của nhân sự đó là tuân thủ các qui định về luật pháp về con người, an toàn, môi trường và các vấn đề khác. Các hoạt động của phòng nhân sự phần lớn nhằm đáp ứng yêu cầu của luật pháp. Các hoạt động liên quan tới nhân sự nếu không tuân thủ sẽ gây ra những chi phí kiện tụng và ảnh hưởng tới uy tín và thương hiệu của công ty

Khách hàng hài lòng: Dịch vụ khách hàng là tiêu chí thứ hai sử dụng để đánh giá hiệu quả của công tác nhân sự. Một cách đơn giản, tất cả các phòng ban khác đều là khách hàng nội bộ của phòng nhân sự và sự hài lòng của các phòng ban này là thước đo tiên quyết chất lượng dịch vụ nhân sự. Tuy nhiên hội đồng quản trị cần phải trao quyền để tạo tiếng nói thật sự cho hoạt động nhân sự.

Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là một tiêu chí quan trọng nhằm xác định hiệu quả công tác nhân sự. Nhưng trong thực tế tiêu chí này thường được tiến hành mang tính chất phong trào và không đi vào chiều sâu và duy trì thường xuyên. Văn hóa doanh nghiệp là điểm chính yếu làm cho nhân sự khác biệt. Tất cả các công ty đều có cơ sở vật chất và các qui trình kinh doanh tương tự nhau. Một khi công ty đã có được văn hóa doanh nghiệp, nhân sự rất dễ dàng triển khai các chương trình nhân sự chuyên môn dễ dàng như phát triển tài năng, tinh thần làm việc nhóm vv. Bản thân phòng nhân sự cũng phải nhận thức họ là đầu tầu thực hiện ước muốn của hội đồng quản trị để thực hiện văn hóa doanh nghiệp. Kèm theo, hội đồng quản trị cũng phải hiểu và dành một nguồn lực đáng kể cho giám đốc nhân sự thực hiện các hoạt động tạo lập văn hóa

Kiểm soát chi phí: Chi phí nhân sự chiếm một phần chủ yếu trong cơ cấu chi phí của công ty. Tại các công ty trong ngành dịch vụ, cơ cấu chi phí nhân lực chiếm từ 40‐60 % tổng chi phí. Để kiểm soát chi phí , phòng nhân sự có hai phương pháp đóng góp cho hoạt động của công ty đó là tối ưu hóa chi phí và tăng tính hiệu quả của chi phí. Hướng tiếp cận tối ưu hóa chi phí bao gồm các nhóm hoạt động xắp xếp lại nhân sự , chuẩn hóa qui trình và cấu trúc tổ chức, phân định rõ trách nhiệm/ quyền hạn, cải thiện sự phối hợp và thông tin giữa các phòng ban v/v. Hướng tiếp cận tăng tính hiệu quả chi phí bao gồm các hoạt động động viên thúc đẩy nhân viên làm việc, tinh thần làm việc nhóm, các chương trình incentives, phát triển tài năng, hoạch định kế thừa, chương trình đổi mới và sáng tạo. Tại Việt Nam, hướng tiếp cận thứ nhất thường được hay sử dụng nhưng trong tình hình bối cảnh kinh doanh khó khăn như hiện nay, hướng tiếp cận thứ hai sẽ mang lại hiệu quả nhiều hơn nếu áp dụng đúng và từ từ từng bước một

Đóng góp kết quả: Các hoạt động nhân sự cần phải hướng tới gia tăng nguồn lực vô hình – con người trong công ty thông qua quá trình sử dụng. nhân lực là nguồn lực input duy nhất có giá trị tăng theo thời gian. Tất cả các nguồn lực hữu hình đều giảm giá trị thông qua khấu hao. Nhận thức được điều này, các giám đốc nhân sự luôn luôn tự hỏi câu hỏi các hoạt động nhân sự đã gia tăng kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cho công ty hay chưa. Một ví dụ quan trọng của chỉ tiêu này đó chính là công tác quản trị tri thức trong công ty. Một người giám đốc nhân sự có kinh nghiệm sẽ có chương trình lưu giữ, phổ biết, phát triển nguồn kinh nghiệm tri thức của một trưởng phòng bán hàng ngay từ ngày đầu tiên công ty thu nhận anh. Nếu một lý do nào đó, anh trưởng phòng nghỉ thì công ty đã hấp thụ và kế thừa được các kinh nghiệm và kiến thức của nhân viên.

Bài báo đã đưa ra khung đánh giá hoạt động công tác nhân sự. Khung hoạt động này tạo ra sự đồng thuận từ hai phía nhân sự và hội đồng quản trị . Các trưởng phòng và giám đốc nhân sự có thể sử dụng các tiêu chí này nhằm xác định rõ các công việc hoạt động nhằm tạo ra giá trị tốt nhất cho công ty. Ngược lại, hội đồng quản trị công ty cũng tin tưởng giao nguồn lực cho bộ phận nhân sự thực hiện các hoạt động chương trình của mình.

Vũ Tuấn Anh -Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s