Con gà hay quả trứng có trước- Câu chuyện về đào tạo và phát triển tại Việt Nam

Con gà hay quả trứng có trước- Câu chuyện về đào tạo và phát triển tại Việt Nam

Các công ty hay lãnh đạo Việt Nam thường trao đổi vòng quanh về quan điểm đào tạo và phát triển. Cũng giống như khi tranh luận về các vấn đề, họ thường đưa ra những lý lẽ, giải thích lòng vòng khi hỏi về quan điểm nhân sự nói riêng hay về đào tạo nói chung. Theo kinh nghiệm của tác giả, quan điểm về đào tạo và phát triển tại công ty rất rõ ràng như hai mầu trắng – đen rõ ràng. Trường phái thứ nhất các công ty và CEO Việt Nam hay sử dụng đó là “ Người lao động hãy chứng minh năng lực, cam kết và thành tích tốt đi, chúng tôi sẽ sẵn sàng đầu tư cho anh “. Trường phái thứ hai các công ty nước ngoài và các tập đoàn lớn thường sử dụng “ Người lao động khi vào công ty lập tức được đào tạo và phát triển đầy đủ song song với thực hiện công việc”. Các nào đúng – cách nào sai cũng tương tự như câu chuyện tranh luận quả trứng hay con gà – cái gì có trước hay có sau. Mỗi bên đều có những cái lý và trải nghiệm của mình. Tuy nhiên theo tác giả, trường phái thứ hai về quan điểm đào tạo cần phải tiến hành trước tiên hợp lý hơn vì những lý do như sau
http://www.softskill.edu.vn/newsdetails.aspx?id=267&newsid=8815

01- “ Người lao động hãy chứng minh năng lực, cam kết và thành tích tốt đi, chúng tôi sẽ sẵn sàng đầu tư cho anh “: Câu nói này không ổn về mặt logic vì nếu nhân viên đã có năng lực và thành tích tốt hà cớ gì họ cần phải đào tạo và phát triển từ công ty nữa. lý do thứ hai bổ xung đó chính là giỏi ra đi- rác ở lại công ty kế tiếp sau

02- Hội chứng giỏi ra đi –bình thường ở lại: Các nhân viên giỏi hoặc tiềm năng trong mọi tổ chức đều có ước muốn mãnh liệt về đào tạo và phát triển. Trong 20 năm đi làm việc, tác giả chưa bao giờ thấy một nhân viên giỏi và xuất sắc lại không có ham muốn đào tạo và phát triển bản thân mình. Công ty theo luận điểm một không có đào tạo và phát triển- tốt thôi. Các nhân viên tiềm năng và giỏi sẽ tự học và đào tạo để nâng cấp năng lực của chính họ. Trong mọi thời điểm, các nhân viên giỏi hơn mức trung bình rất dễ dàng kiếm tìm công việc mới. Khách quan mà nói, các bạn có trung thành với một công ty không thực hiện đào tạo và phát triển cho các bạn khi các bạn có cơ hội tới các công ty khác tốt hơn không ?. Câu trả lời chắc chắn là không. Vì vậy, những công ty không có đào tạo phát triển nhân viên trước sẽ chỉ còn giữ lại những nhân viên không có ước muốn đào tạo và phát triển- các nhân viên bình thường và dưới trung bình
03- Không đào tạo và phát triển chỉ thu hút nhân viên bình thường hoặc là bến đỗ tạm thời: Tương tự như trong lý do thứ hai, công ty không đào tạo và phát triển ngay nhân viên sẽ chỉ thu hút các nhân viên bình thường hoặc các nhân viên kém khả năng hay các nhân viên giỏi cam chịu công ty là bến đỗ tạm thời trước khi bay sang những công ty khác. Trở thành nơi làm việc của những cá nhân bình thường hay đất lành cho tài năng thật sự là sự lựa chọn của công ty và người lãnh đạo thông qua những cam kết và thực tâm đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân viên.
04- Cắt giảm đào tạo và đầu tư để tiết giảm chi phí: Chính xác, mọi chi phí cần phải cắt giảm. Tuy nhiên trong năm 2012 trở về sau, mô hình kinh doanh ở Việt Nam đang thay đổi mau chóng từ chi phí thấp giá thấp- năng suất thấp- giá trị gia tăng thấp chuyển sang mô hình năng suất cao, giá trị gia tăng cao và sáng tạo. Nếu công ty chỉ có những nhân sự có giá thấp nhưng không có năng suất và giá trị gia tăng cao. Công ty cũng không thể tồn tại. Nói một cách khác, công ty cần phải biết đầu tư và quản trị nguồn nhân lực theo cách tiếp cận cực đại giá trị gia tăng . Giá trị gia tăng có thể hiểu là đầu ra của nhân lực trừ đi chi phí đầu vào của nhân lực. Cách tiếp cận cũ không quan tâm tới đầu ra chỉ quan tâm làm sao đầu vào nhân lực có giá thấp nhất. Một lý do thứ hai khiến cho nhân sự cần phải thay đổi quan điểm về chi phí đó là luật pháp ngày càng yêu cầu các chi phí cho lao động tăng lên như tỷ lệ đóng bảo hiểm, lương cơ bản. Các khoản tiết kiệm từ đào tạo và đầu tư không thể nào bù đắp được các khoản chi phí tuân thủ pháp luật lao động. Quản trị nhân sự để gia tăng năng suất, chất lượng, giá trị gia tăng và sáng tạo là con đường duy nhất của các công ty khi đối diện sự thật- chi phí nhân sự ngày càng tăng.
05- Chi phí ngăn ngừa rẻ hơn rất nhiều chi phí sửa chữa: Trong học thuyết về quản lý, đầu tư vào chi phí phòng ngừa preventive có lợi hơn rất nhiều khi phải sửa chữa – fix. Một đồng bỏ vào chi phí phòng ngừa sẽ giảm thiểu 3-5 đồng chi phí sửa chữa. Khi áp dụng quy tắc này trong đào tạo và phát triển, chúng ta dễ dàng thấy những lợi ích. Ví dụ một chuyên viên tuyển dụng khi vào công ty cần phải đi học chương trình chứng chỉ trưởng phòng tuyển dụng (1) nhằm nâng cao năng lực của mình. Nhưng các công ty thường đợi 6-8 tháng để xem chuyên viên này có cam kết với công ty hay không,c có chứng tỏ năng lực được không. Trong vòng 6-8 tháng, anh chuyên viên tuyển dụng này có năng suất kém, tuyển sai người sẽ gây ra những chi phí ngầm rất lớn ở trong công ty. Công ty đang tiết kiệm chi phí phòng ngừa 1 đồng cho khóa học chứng chỉ trưởng phòng tuyển dụng để mất đi 3-5 đồng chi phí do sai hỏng trong hệ thống.
06- Công ty là bên thiệt hại khi duy trì nhân lực kém: Chúng ta hãy đặt lên bàn cân thiệt hại của cả hai bên – công ty và nhân viên khi không đào tạo và phát triển. Nhân viên khi không đào tạo và phát triển sẽ có lương kém vv. Công ty có thể nói nếu không thích thì xin nghỉ đi. Tất nhiên, nhân viên nghỉ thì họ sẽ thất nghiệp tuy nhiên ai là bên thiệt hại nhiều khi nhân lực kém. Theo quan điểm tác giả đó chính là công ty. Chúng ta hãy xem qua ví dụ sau để hiểu rõ hơn. Giả sử công ty đang bán các sản phẩm thuốc tại quận 1. Công ty chọn lựa tuyển dụng nhân viên và không đào tạo và phát triển gì cả theo trường phái 1. Nhân viên bán hàng của công ty tại quận 1 sau 2 tháng không bán được hàng và bị đuổi. Công ty quan niệm, bán không được thì thay thế. Thị trường nhân lực lúc nào cũng có người và công ty không lo. Quan niệm như vậy rất sai lầm vì 01- Nhân viên bị đuổi khi xuống quận 1 không chuyên nghiệp và kỹ năng bán hàng kém. Các nhà thuốc thường xuyên tiếp xúc các trình dược viên chuyên nghiệp của các hãng nước ngoài sẽ so sánh nhân viên công ty và các đối thủ cạnh tranh. Họ sẽ kết luận nhân viên kém chứng tỏ công ty không tốt. Nhân viên bán hàng thay thế sau của công ty có giỏi và chuyên nghiệp tới đâu cũng không thay thế được những ấn tượng đầu tiên. 02- Để bán được hàng, công ty cần đầu tư cho hệ thống bán hàng như kế toán, xuất nhập khẩu, kho vận , chi phí nhập hàng và tồn trữ thuốc. Nhân viên bán hàng nói trên không có khả năng đã không tăng doanh số trong hai tháng. Chúng ta có thể thấy dễ dàng chi phí cho vốn đầu tư trong hai tháng – lãi vay ngân hàng dễ dàng vượt qua chi phí đào tạo và phát triển của nhân viên bán hàng. Qua các ví dụ cụ thể nói trên chúng ta thấy không đào tạo và phát triển nhân viên trên thực tế đã gây hại nghiêm trọng như thế nào tới công ty về dài hạn và hệ thống. Các anh chị có thể tham khảo bài báo (2)
07- Quan điểm chưa chính xác của CEO và phòng nhân sự về đào tạo và phát triển: Trên thực tế, các CEO và phòng nhân sự khi nghĩ tới đào tạo và phát triển luôn luôn suy nghĩ tới những giải pháp đắt tiền và chi phí nhiều. Trên thực tế, có rất nhiều cách phát triển hệ thống đào tạo và phát triển cho nhân viên trong công ty có chi phí hiệu quả và rất bền vững. Theo quan điểm của viện quản lý việt nam và tác giả về hệ thống đào tạo và phát triển đó là công ty nên tự xây dựng, phát triển và duy trì hệ thống riêng của mình thay vì thuê ngoài như thường thực hiện trên thị trường. Vấn đề kế tiếp, chuyên viên đào tạo và phát triển cần có khả năng tự xây dựng được thay vì chỉ là chuyên viên mua sắm trên thực tế để so sánh chọn lựa các nhà cung ứng giải pháp đào tạo và phát triển trên thị trường. Giải pháp tự phát triển hệ thống đào tạo và phát triển nhân viên sẽ giúp cho công ty, nhân viên , chuyên viên nhân sự theo triết lý cùng thắng. Chủ đề này sẽ được phản ánh trong bài báo tiếp theo của vấn đề đào tạo và phát triển trong thời kỳ khủng hoảng.
Công ty và lãnh đạo có quyền chọn lựa cách một và cách hai. Trên thực tế, các công ty chọn lựa cách hai sẽ có thành công lâu dài và bền vững hơn các công ty lựa chọ theo cách một. Vấn đề kế tiếp đó chính là triển khai một hệ thống đào tạo và phát triển trong công ty không tốn kém nhiều như công ty hay suy nghĩ.
Vũ Tuấn Anh- Viện Quản Lý Việt Nam
(1) Chương trình chứng chỉ trưởng phòng tuyển dụng
http://www.softskill.edu.vn/newsdetails.aspx?id=267&newsid=8790

(2) Cắt giảm chi phí bằng cách tăng lương
http://www.softskill.edu.vn/newsdetails.aspx?id=267&newsid=8683
(3) Doanh nghiệp vượt bão tố như thế nào chia sẻ của Tiến sỹ Alan Phan, CEO Vinamit và CEO kềm Nghĩa
http://www.softskill.edu.vn/newsdetails.aspx?id=267&newsid=8682

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s