Nghiên cứu đánh giá thật sự công ty đầu tư cho HR hay không- The survey to see whether CEO commitment to Human capital or not

A- Update survey analysis – cập nhật kết quả 

33 % said that HR having salary lower than other functions in company

33 % nói rằng HR lương thấp hơn các bộ phận chức năng khác trong công ty

55 % said that HR having salary equal to other functions in company

55 % nói rằng lương HR tương đương với các chức năng khác trong công ty

66 % said total salary for Hr department is less than 3 % total salary budget of company

66 phần trăm nói rằng tổng quỹ lương nhân sự chiếm dưới 3 % tổng quỹ lương trong công ty

83 % said that training for HR is less than  5 % total training budget incompany

83 phần trăm nói rằng tổng đào tạo cho HR nhỏ hơn 5 % tổng chi phí đào tạo toàn công ty

54 % said that they could not take the advanced HR training course

54 % nói rằng họ không được đào tạo về các khóa học nâng cao về HR

The dark picture –  Một bức tranh không tốt

Research is drawn from 42 observation – Nghiên cứu từ 42 mẫu

The result reflects only from observed samples, It is not concluded for all HR community

Các kết quả chỉ rút ra từ các mẫu quan sát – không có giá trị áp dụng cho tất cả cộng đồng

B : Reseach information – thông tin về nghiên cứu 

CEO always says Human capital is the most valuable asset in company. In the reality – So what

Today we will look at the real picture. from my point of view it more darker than brighter for HR executive

The research based on hypothesis that organization only care about human capital only they invest heavily in HR department and HR staff. Other way of expressing : You can not say you are committed to Human capital if you invest a fraction in HR department and HR executives.

VIM has  just drafted 12 factors to measure whether organization invest seriously into HR department and HR executives

1-      Training percentage for hr out of total training budget in company

2-      Training percentage of training hour comparing with total training hour in company

3-      Training expenses for HR manager, director , HR section chief comparing with total training budget in company

4-      Training for HR cover advanced HR issues such as organization development, HR analytics, HR engagement, HR competencies model, Talent management , succession planning, High performance workforces

5-      Training for HR department is planned well or ad hoc

6-      HR staff ration comparing with headcount

7-      Time staying in company for all HR staffs

8-      Time working in company of HR manager or HR directors

9-      Salary percentage for HR out of total salary in company

10-   Career development for HR staff well or not well

11-   HR salary average comparing with other department such as marketing, sales , technical

12-   Investment from company to PC, software and other things

From my point of view, these factors well measure whether company invest in human capital or lip services

Các bạn luôn nghe thấy rằng CEO nói nhân sự là quan trọng nhất trong công ty. Ngày hôm nay chúng ta sẽ thấy bức tranh khác hẳn. Sự thật tồi hơn nhiều cái mà chúng ta nghĩ

VIM tin tưởng rằng CEO chỉ quan tâm nhân sự khi và chỉ khi CEO đầu tư cho phòng nhân sự. Động cơ để quản lý và phát triển toàn bộ nhân lực trong công ty . CEO không thể nào nói tôi quan tâm nhân lực nhưng lại không đầu tư hoặc đầu tư rất ít cho phòng nhân sự.

Chúng tôi sử dụng 12 KPI như sau để kiểm tra xem công ty – CEO có thực chất đầu tư vào nhân sự thôn gqua các hoạt động đầu tư cho phòng nhân sự hay không

01-Tổng chi phí đào tạo cho phòng nhân sự trên tổng chi phí đào tạo của công ty: phần trăm chi phí đào tạo cho phòng nhân sự so sánh với tổng quỹ đào tạo của công ty. Chỉ số này phản ảnh rõ nhất cam kết cho nguồn nhân lực.

02- Số buổi đào tạo cho phòng nhân sự trên tổng số buổi đào tạo của công ty: phần trăm so sánh giữa tổng số thời gian đào tạo dành cho bộ phận nhân sự và tổng thời gian đào tạo của công ty

03- Chi phí đào tạo cho trưởng phòng và trưởng bộ phận nhân sự trên tổng chi phí đào tạo của công ty: Vai trò của trưởng phòng nhân sự và các trưởng bộ phận rất quan trọng. Không thể có người trưởng phòng nhân sự yếu trong một công ty coi trọng về công tác nhân sự

04- Chương trình đào tạo có bao gồm các chương trình chuyên sâu về nhân sự hay không: các chương trình đào tạo có bao gồm các chương trình chuyên sâu hay không như quản lý tài năng, hệ thống năng lực, train the trainer, coaching, HR analytics, HR information system

05- Chương trình đào tạo có được hoạch định, lên kế hoạch tại phòng nhân sự hay không: Các chương trình đào tạo trong phòng nhân sự được lên kế hoạch cùng với kế hoạch phát triển cá nhân của từng chuyên viên nhân sự

06- Chương trình phát triển cá nhân cho từng chuyên viên, nhân viên nhân sự: Trên thực tế có một sự thật rất ngạc nhiên rằng phòng nhân sự là nơi lập và quản lý chương trình phát triển cá nhân trong toàn công ty. Tuy nhiên, các chương trình phát triển cá nhân của từng chuyên viên nhân sự thì không được chú trọng và thực hiện như những vị trí cho là quan trọng như sales, kỹ thuật, marketing v/v

07- Định biên  nhân sự chặt hay lỏng: Tỷ số số lượng nhân viên nhân sự / tổng số nhân viên – head count trong công ty phản ánh chân thực câu hỏi nhân sự có phải là yếu tố quan trọng trong công ty hay không. Không một chuyên viên nhân sự nào có thể làm tốt phần công việc của mình nếu như định biên chuyên viên nhân sự là 1 chuyên viên / 500 nhân viên.

08- Thời gian cam kết trung bình của chuyên viên nhân sự: Gắn bó là yếu tố quan trọng đảm bảo nhân sự bền vững tại công ty. Tuy nhiên, phòng nhân sự là nơi biến động nhiều nhất. Thời gian gắn kết trung bình của toàn bộ chuyên viên nhân sự sẽ cho cái nhìn chính xác về tính bền vững của bản thân nội bộ phòng nhân sự

09- Thời gian làm việc của HR Manager hiện tại: Thời gian làm việc của HR manager hiện tại trong công ty. Trên thực tế, vị trí HR manager rất hay thay đổi. Một lý do sâu sắc đó là CEO của công ty không thực sự quan tâm tới nhân sự. Tại những công ty nhân sự được coi trọng trên thực tế, vị trí trưởng phòng nhân sự hoặc các vị trí chuyên viên nhân sự chủ chốt rất ít khi biến động.

10- Phần trăm lương cho phòng nhân sự trên tổng quỹ lương của công ty: Tỷ số này phản ánh thực chất công ty chi cho phòng nhân sự bao nhiêu trên tổng quỹ lương

11- Mặt bằng lương trưởng phòng nhân sự và chuyên viên nhân sự trong công ty: Công ty có trả lương cao cho trưởng phòng nhân sự hay không. Đây cũng là chỉ dấu quan trọng cho đánh giá xem công ty thực chất coi trọng nhân sự hay không

12- Đầu tư trang thiết bị, phần mềm: Phòng nhân sự có được đầu tư về trang thiết bị hay không.

Các bạn hãy tự đánh giá xem công ty hiện tại có thực chất đầu tư và coi trọng chức năng nhân sự hay không thông qua 12 tiêu chí đánh giá. Các bạn có thể ghé qua link http://www.surveymonkey.com/s/F5NXNHN để điền vào bảng khảo sát online. Các bạn sẽ nhận được kết quả phân tích qua email  bằng cách  gửi email đăng ký về tuananh.vu@vim.edu.vn . Khảo sát này chỉ dành cho CEO, chuyên viên nhân sự đang hoặc đã làm việc tại các công ty.

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s