Bộ phận tuyển dụng có phải hết trách nhiệm khi nhân viên hết thử việc ?

Bộ phận tuyển dụng có phải hết trách nhiệm khi nhân viên hết thử việc ?

 Công tác tuyển dụng có thật sự chấm dứt khi nhân viên hết thử việc hay không. Trên quan điểm hiện đại về tuyển dụng, công tác giữ nhân viên cần phải thực hiện đồng thời từ các chức năng tuyển dụng, đào tạo phát triển và lương bổng. Hay nói cách khác, chúng ta muốn giữ nhân sự cần phải có biện pháp tổng thể về nhân sự thay vì các chương trình hành động nhân sự rời rạc. Vấn đề đó sẽ được đề cập trong bài viết khác. Bài viết này tập trung chủ yếu cho câu hỏi thật sự lúc nào bộ phận tuyển dụng có thể yên tâm nhân viên mới vào làm trong công ty sẽ không có khả năng nghỉ việc. Câu trả lời đó là sáu tháng kể từ ngày chấm dứt thử việc. Nếu tính tổng thể thời gian đó là tám tháng.

Tại sao nhân viên mới làm việc tại công ty có thể nghỉ sau khi thử việc. Câu trả lời rất đơn giản. Các nhân viên mới thử việc thường nghỉ sau khi nhận vào chính thức do họ thực sự đảm trách các vấn đề 100 % khi họ đã qua thử việc. Chính trong thời gian này, các vấn đề trong làm việc sẽ bộc lộ ra rõ ràng thông qua quá trình thực hiện công việc với đồng nghiệp.

Lý do thứ hai các nhân viên mới thường nghỉ việc vì họ suy nghĩ nên quyết định nghỉ việc khi thời gian làm việc ngắn thay vì đầu tư thời gian rất nhiều trước khi chuyển sang một công việc khác. Các mốc thời gian tính từ ngày hết thử việc đó là 1, 2, 3 và 6 tháng. Sau thời gian 6 tháng sau khi thử việc, bộ phận nhân sự có thể yên tâm về nhân sự mới tuyển vào công ty. Khoảng thời gian sáu tháng này có thể thay đổi tùy thuộc vào môi trường bên trong – công ty và môi trường bên ngoài – thị trường lao động cạnh tranh. Như vậy để giảm tải chính mình, bộ phận tuyển dụng hiệu quả cần phải có chương trình theo dõi sát sao các nhân viên mới tuyển dụng 6 tháng sau khi hết thời gian thử việc. Các nhóm công tác trong chương trình gắn kết nhân viên sau khi tuyển dụng – After Recruitment Engagement Program AREP- bao gồm các công tác sau

01- Giải thích rõ các khác biệt về công việc giữa trao đổi trong tuyển dụng và thực tế: Trong khi tuyển dụng, chuyên viên tuyển dụng đã trao đổi các thông tin về công việc. Chắc chắn rằng khi nhận công việc, người nhân viên mới sẽ cảm thấy những khác biệt. Chuyên viên tuyển dụng cần phải như cầu nối giữa các nhân viên cũ , cấp quản lý trực tiếp và nhân viên mới giải thích cặn kẽ về những khác biệt.

 02- Chất xúc tác cho nhân viên mới hòa nhập nhanh công ty: Trong quá trình hòa nhập công ty trong hành xử trong công việc , xử lý vấn đề v/v nhân viên mới cần thực hiện tuân thủ theo các qui định chính thức và không chính thức trong công ty. Chuyên viên tuyển dụng cần có các biện pháp hướng dẫn và giúp đỡ nhân viên mới hiểu và nắm rõ các qui định này nhằm tránh những lỗi đáng tiếc không nên xẩy ra trong quá trình hội nhập.

03- Giao tiếp trong công ty: Giao tiếp trong công ty có thể tạo ra những bất lợi hoặc thuận lợi cho các nhân viên mới. Chuyên viên tuyển dụng nên có các giải thích cặn kẽ cho nhân viên mới về cách thức giao tiếp trong công ty, tính cách các khách hàng nội bộ quan trọng, các yêu cầu đòi hỏi không thành văn của các cấp quản lý trực tiếp và gián tiếp trong công ty. Các văn bản, biểu mẫu trong giao tiếp báo cáo cũng cần được hướng dẫn chi tiết cho nhân viên mới

04- Xác định rõ ràng vị trí công việc, quyền hạn, trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên mới: Trong thực tế, do áp lực công việc, cấp quản lý trực tiếp có thể giao các nhiệm vụ nằm ngoài phạm vi yêu cầu trao đổi khi tuyển dụng. Các sai lệch này sẽ tạo nên áp lực cho nhân viên mới. Chuyên viên tuyển dụng cần theo sát nhân viên mới và giải thích rõ các vấn đề phát sinh sau khi trao đổi chuyên môn với cấp quản lý trực tiếp.

05- Các thắc mắc về chuyên môn công tác: Đối với những thắc mắc về chuyên môn công tác, chuyên viên tuyển dụng không có hỗ trợ nhiều ngoài việc chuyên viên tuyển dụng gặp và thúc đẩy cấp quản lý trực tiếp giải quyết thấu đáo cho nhân viên mới.

06- Môi trường làm việc và trang thiết bị: các vấn đề này trong thực tế cũng là những nguyên nhân gây chán nản nhân viên mới. Chuyên viên tuyển dụng cũng cần lắng nghe và giúp tháo gỡ những khó khăn này cùng với nhân viên mới trong công ty. Các chuyên viên tuyển dụng có thể tham khảo bài viết Như Thế Nào Là Môi Trường Làm Việc Chuyên Nghiệp.

07- Giải quyết các mâu thuẫn và xung đột: Mâu thuẫn và xung đột trong làm việc thường xuyên xẩy ra. Chuyên viên tuyển dụng cần phải lắng nghe và tham gia trong quá trình giúp nhân viên mới tháo gỡ các mâu thuẫn xung đột. Chuyên viên tuyển dụng cần phải đứng giữa cấp quản lý trực tiếp và nhân viên mới giúp hai bên hiểu nhau và giải tỏa các hiểu nhầm.

08- Hỗ trợ chuyên môn nhân sự cho nhân viên mới: Chuyên viên tuyển dụng cần hỗ trợ nhân viên mới trong các công tác như đào tạo, đánh giá và lương bổng. Các công tác nhân sự này sẽ góp phần giảm áp lực công việc cho nhân viên mới.

09- Phối hợp các bộ phận khác trong phòng nhân sự: chuyên viên tuyển dụng là người gần gũi và hiểu về nhân viên mới nhiều nhất trong công ty. Chuyên viên tuyển dụng cần trao đổi và phối hợp với các bộ phận nhân sự khác như lương bổng, đào tạo và phát triển nhằm có được chương trình nhân sự tổng thể hoàn thiện cho các nhân viên mới trong công ty.

10- Trước các mốc thời gian nói trên 1, 2, 3 và 6 tháng sau khi thử việc, chuyên viên tuyển dụng cần có những buổi gặp mặt ba bên – nhân viên mới- quản lý trực tiếp và chuyên viên tuyển dụng. Nếu trong cuộc họp có đại diện các đồng nghiệp thì kết quả sẽ hiệu quả hơn. Các cuộc họp này có tác dụng ghi nhận hòa nhập trong công tác , các vấn đề tồn tại giữa các bên và giải pháp xử lý các tồn tại đó từ toàn bộ các bên liên quan.

Thực hiện các công tác trên nhằm đảm bảo nhân viên mới gắn bó trong công ty và gián tiếp giảm áp lực cho chuyên viên tuyển dụng. Nếu như không có nhân viên xin nghỉ việc, chuyên viên tuyển dụng chỉ tập trung cho các vị trí phát sinh. Ngoài ra, giảm thiểu nhân viên nghỉ việc đóng góp trong việc giảm các chi phí phát sinh ( đón đọc bài viết chi phí tuyển dụng ) và dành nguồn lực cho các hoạt động khác trong nhân sự. Để thực hiện triệt để công tác AREP, chuyên viên tuyển dụng cần phải là kiến trúc sư của chương trình Buddy System hoặc Coaching cho nhân viên mới. Chi tiết của chương trình này cũng sẽ được đề cập trong loại bài nâng cao chuyên môn và năng lực tuyển dụng.

Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society of Human Resources Management in Vietnam

Nguyễn Minh Luân Giám Đốc Phát Triển Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society for Human Resources Management in Vietnam

Bài viết này nằm trong loại bài nâng cao chuyên môn và năng lực tuyển dụng của phòng/ bộ phận tuyển dụng trong công ty thực hiện bởi Viện Quản Lý Việt Nam và SHRM in Viet Nam. Loại bài này nằm trong Chương Trình Đào Tạo Trưởng Phòng Tuyển Dụng 4.5 ngày thực hiện phi lợi nhuận của VIM và SHRM. Chương trình đã thực hiện trong năm 2011 với sự tham gia của hơn 400 chuyên viên tuyển dụng. Chi tiết đăng ký trong năm 2012 vui lòng liên hệ tuan.nguyen@vim.edu.vn

 Bài viết và blog https://kienthucnhansu.wordpress.com nhằm chuẩn bị cho web site http://www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả

Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

 

1-www.softskill.edu.vn

2-https://kienthucnhansu.wordpress.com/

3-www.daihọc.edu.vn

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s