Các thách thức của nghề nhân sự tại Việt Nam trong năm năm tới

Các thách thức của nghề nhân sự tại Việt Nam trong năm năm tới

Hội thảo các thách thức của nghề nhân sự tại Việt Nam dự kiến tổ chức vào ngày 28/09/2012 tại TP HCM nhằm xác định các thách thức của nghề nhân sự tại Việt Nam trong 5 năm tới và các biện pháp và công cụ nhằm chuẩn bị cho giới chuyên viên nhân sự và các HR manager xử lý tốt các thách thức đó. Bài viết này nhằm nêu các ý chính về các thách thức trong nghề nhân sự và VIM và SHRM rất muốn lắng nghe các ý kiến đóng góp của cộng đồng chuyên môn để chuẩn bị cho hội thảo tốt và hiệu quả hơn. Các ý kiến đóng góp vui lòng gửi về tuananh.vu@vim.edu.vn hay minhluan.nguyen@vim.edu.vn

01- Chi phí sử dụng lao động sẽ càng tăng cao: Chi phí lao động sẽ tăng cao do các nguyên nhân : lạm phát, chi phí đầu vào gia tăng như nhu yếu phẩm, các chi phí như bảo hiểm xã hội, y tế tăng cao, thời gian nghỉ thai sản tăng lên 6 tháng, bản thân các công ty muốn phát triển lâu dài bền vững cũng cần phải tăng cường các phúc lợi cho nhân viên. Chi phí lao động tăng cao sẽ tạo ra thách thức cho nhân sự : làm thế nào sử dụng hiệu quả nhân lực thay vì cắt giảm chi phí cho nhân lực như vẫn thực hiện hiện nay

 02- Chi phí đầu tư cho nhân sự sẽ ít đi và các chuyên viên nhân sự cần thay đổi hướng tiếp cận nâng cao năng lực và tự mình thực hiện các hoạt động chức năng thay vì triển khai thuê ngoài. Đào tạo từ việc 100 % nhờ cậy các đơn vị đào tạo bên ngoài chuyển sang tự phát triển bài giảng và tự thực hiện đào tạo thông qua chuyển giao năng lực đào tạo và train the trainer. Công tác tuyển dụng từ việc 100 % sử dụng quảng cáo chuyển sang sử dụng head hunter nội bộ như xây dựng database ứng viên, tham gia các mạng xã hội như Anphabe, tham gia các hội thảo chuyên môn

03- Các hoạt động chuyên môn nhân sự cần chuyển đổi từ các hoạt động mang tính chất hành chính sang các hoạt động có giá trị gia tăng cao – Value adding activities. Các chuyên viên tuyển dụng cần phải hoạt động như là một head hunter chứ không phải là người thực hiện sự vụ về tuyển dụng. Nhân viên đào tạo cần phải nghiên cứu thực hiện phát triển bài giảng và năng lực đào tạo của công ty chứ không phải chỉ là gửi các yêu cầu cho trung tâm đào tạo và chọn lựa nhà cung cấp. Công tác đánh giá nhân viên cần thực hiện chung với các cấp quản lý chức năng thay vì cuối năm có một đợt đánh giá hình thức như thường thực hiện

 04- Mục tiêu quan trọng của các chuyên viên nhân sự HR trong các năm tới đó là cần phải chỉ ra các chương trình và hoạt động nhân sự ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất, hiệu quả và dịch vụ như thế nào trong công ty. Thay vì nêu ra các kết quả chung chung, các chuyên viên nhân sự cần phải hiểu rõ qui trình kinh doanh để thực hiện các hoạt động nhân sự giúp tăng 3 mục đích nói trên. Đây là một thách thức không nhỏ với các chuyên viên nhân sự khi họ phải hiểu hệ thống sản xuất nếu như tại công ty sản xuất, qui trình dịch vụ khi họ tại các công ty dịch vụ.

05- Nhu cầu kinh doanh thay đổi hàng ngày và chi phí thấp không còn là lợi thế cạnh tranh nữa. Các sản phẩm có giá thành rẻ cũng chưa chắc chiếm thế thượng phong trên thị trường. Khách hàng ngày nay yêu cầu sản phẩm và dịch vụ phải rẻ, tốt, chất lượng cao. Nghịch lý đó đòi hỏi sự sáng tạo và đổi mới trong tư duy, thực hiện, qui trình vv trong công ty. Phòng nhân sự và chuyên viên nhân sự cần phải đảm trách vai trò là đầu tầu thúc đẩy đổi mới và sáng tạo . Có một thật sự đáng buồn là bản thân phòng nhân sự và các chuyên viên nhân sự là những cá nhân và phòng ban ít chịu tư duy đổi mới và sáng tạo nhiều nhất trong công ty. Vì lý đo đó , việc thay đổi chính mình về đổi mới và sáng tạo là thách thức nghiêm túc cho toàn bộ giới nhân sự Việt Nam nói chung.

06- Áp dụng công nghệ vào trong nhân sự nhằm giảm thời gian thực hiện các tác nghiệp có giá trị gia tăng thấp là bắt buộc. Các chuyên viên nhân sự cần lưu ý việc sử dụng các công nghệ mới. Các công nghệ như HR mobile, Clound HR của Misa cần được áp dụng và thử nghiệm triệt để http://www.misahrm.vn/home/Trangchủ.aspx

07- Mạng xã hội như Anphabe, Linkedin sẽ thay đổi hoàn toàn về bản chất sự tương tác giữa các cá nhân và công ty sử dụng lao động. Mạng xã hội đã giúp cho công ty và cá nhân tới gần nhau. Như vậy tính Mobility ( thay đổi công việc ) của nhân viên sẽ nhanh hơn. Yếu tố này đòi hỏi phòng nhân sự cần phải có các chương trình chức năng đáp ứng nhanh, hệ thống để có thể giữ chân được nhân tài.

08- Cũng do sự tương tác trên Anphabe và mobile internet, ngày hôm nay nhân lực hiểu hơn về nhân sự và các yếu tố liên quan ví dụ qua phần discussion tại Anphabe http://www.anphabe.com/discussions/questions-answers#/member/popular  , họ sẽ hiểu và nắm rõ các chuyên môn nhân sự hơn. Các khách hàng nội bộ của phòng nhân sự – nhân viên trong công ty sẽ trở nên đòi hỏi hơn. Do lý do đó, phòng nhân sự cần phải thực hiện phương pháp HR To One do VIM đưa ra. HR to One có nghĩa là phòng nhân sự cần phải có những biện pháp và thực hành nhân sự riêng biệt cho từng nhân viên thay vì các giải pháp nhân sự đại trà. Lý do khác cho HR To One đó chính là đòi hỏi ngày càng cao từ nhân viên khi họ muốn phát triển và nâng cao năng lực của chính mình.

09- Sự thay đổi về bản chất về tương tác tại nơi làm việc – workplace nature changing. Internet, mạng xã hội, mobile như Ipad đã thay đổi hoàn toàn về bản chất tương tác tại nơi làm việc. Nhân viên hiện nay phản ứng với thay đổi thông qua Thử và Sai do môi trường tạo điều kiện cho các phép thử tiến hành rất nhanh và thấy ngay kết quả tốt hay xấu. Điều đó dẫn tới áp lực tới nhân sự rất nhanh và nhiều. Các phòng ban khác yêu cầu các giải pháp nhân sự nhanh, ít mất thời gian và không hình thức. Các chuyên viên nhân sự cần phải lưu ý và thay đổi khi áp dụng các chương trình và hoạt động tác nghiệp.

10- Các chuyên viên nhân sự cần phải tập trung tự học và nâng cao các kiến thức chuyên môn của mình. Các kiến thức nhân sự quan trọng cho các chuyên viên nhân sự trong thời gian tới đó là : cấu trúc tổ chức, hệ thống năng lực, quản lý tài năng, xây dựng kế hoạch phát triển nhân viên, các dịch vụ đánh giá Assessment

11- Các tiêu chuẩn của nghề nhân sự quốc tế như chứng chỉ SHRM sẽ trở thành điều kiện tiên quyết để lựa chọn các chuyên viên nhân sự khi tuyển dụng tại các công ty lớn của Việt Nam và nước ngoài. Các tác giả mong đợi nhận được các ý kiến đóng góp, câu hỏi , trao đổi chuyên môn và phản biện từ cộng đồng nhân sự cho ngày hội thảo 28/09/2012. Cám ơn các anh chị.

Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập Society of Human Resources Management

Nguyễn Minh Luân , Giám Đốc Phát Triển Viện Quản Lý Việt Nam, Sáng lập Society of Human Resources Management Bài viết và blog https://kienthucnhansu.wordpress.com nhằm chuẩn bị cho web site http://www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả

Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

1-www.softskill.edu.vn

2-https://kienthucnhansu.wordpress.com/

3-www.daihọc.edu.vn

One thought on “Các thách thức của nghề nhân sự tại Việt Nam trong năm năm tới

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s