Tiếp cận thực dụng HR Strategic Partner tại Doanh Nghiệp

Tiếp cận thực dụng HR Strategic Partner tại Doanh Nghiệp

 

Có rất nhiều l‎ý thuyết và quan điểm  về HR Strategic Partner trong các sách và tài liệu từ năm 2001 cho tới nay. Khi nghiên cứu và áp dụng các lý thuyết đó vào trong thực tế, các chuyên viên nhân sự thường có cảm giác rất bối rối và không biết bắt đầu từ đâu nhằm thực hiện tốt vai trò HR Strategic Partner trong công ty của mình. Ngoài ra, khi đọc lý thuyết, các chuyên viên nhân sự có ngộ nhận rằng chỉ có tại những công ty có phạm vi rất lớn, vai trò HR Strategic partner mới thể hiện rõ và có ảnh hưởng trong hoạt động của doanh nghiệp. Bài viết này nhằm trình bày những quan điểm rất thực dụng giúp cho các chuyên viên nhân sự có thể triển khai ngay các hoạt động thuộc về HR Strategic Partner ngay khi công ty có phạm vi và qui mô hạn chế.

 

Điều đầu tiên chúng ta hãy xem HR Strategic Partner có ý nghĩa như thế nào về mặt ngôn ngữ. Từ Strategy có nguồn gốc trong tiếng Hy Lạp là Strategos” có ý nghĩa tổng thể. Như vậy chiến lược luôn luôn mang trong mình nó ý nghĩa tổng thể các sự kiện chức năng quan hệ với nhau. Có nhiều quan điểm để giải thích về chiến lược nhưng chúng ta có thể tiếp cận chiến lược như chúng ta đứng trên đỉnh  ngọn núi cao nhất và nhìn xuống trận địa để dàn quân chuẩn bị chiến đấu. Khi đứng ở vị trí cao nhất chúng ta có thể nhìn rõ các thành phần và mối quan hệ và ảnh hưởng lẫn nhau trong tổng thể. Từ Partner có thể hiểu theo mối quan hệ khăng khít cộng hưởng giữa nhân sự và qui trình hoạch định, thực thi và kiểm soát chiến lược trong công ty. Như vậy HR Strategic Partner có thể hiểu theo nghĩa: bộ phận nhân sự cần phải đứng cao hẳn lên vượt tầm và đứng bên cạnh bộ phận hoạch định chiến lược để có thể nhìn rõ từng chức năng trong công ty và mối liên hệ giữa các chức năng với nhau trong tổng thể – Sự thành công bền vững của công ty theo thời gian.

 

Về mặt bản chất chức năng, nhân sự thuộc nhóm hỗ trợ trong công ty. Trong chuỗi giá trị của Michael Porter, nhân sự được xếp chung với kế toán, IT, admin là nhóm chức năng hỗ trợ.Bản chất của nhóm hoạt động này nhằm giúp cho các hoạt động chính – tạo ra giá trị  trong công ty hoạt động tốt và hiệu quả như thu mua nguyên vật liệu, sản xuất, phân phối, marketing và bán hàng. Tuy nhiên, nhân sự khác các chức năng khác trong công ty là nó quản lý và vận hành con người – đầu vào quan trọng  của hoạt động sản xuất kinh doanh trong công ty – con người  ( 5 M đầu vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh bất kỳ : Manpower, Machinery, Money, Material , Method). Khác với các input khác, con người trong quản lý luôn luôn có thời gian trễ. Khi chúng ta mua một hệ thống máy móc thì hệ thống đó có thể hoạt động được ngay nhưng khi tuyển nhân viên mới về, các nhân viên mới mất ít nhất sáu tháng để bắt kịp nhịp làm việc của các nhân viên hiện tại. Điều đó có ý nghĩa rất lớn với chức năng nhân sự. Chức năng nhân sự cần phải được lên kế hoạch và thực hiện sớm hơn các chức năng hỗ trợ khác trong công ty.

 

Như đã nói ở trên, nhân sự thuộc nhóm chức năng hỗ trợ cho các hoạt động chính trong công ty. Các hoạt động chính trong các công ty rất khác nhau do các yếu tố nội tại như qui mô hoạt động của công ty, phạm vi hoạt động công ty, số lượng nhân sự và phòng ban, ngành nghề hoạt động. Ngoài ra yếu tố ngoại lai như môi trường kinh doanh, áp lực cạnh tranh cũng ảnh hưởng rất nhiều tới các hoạt động chính của công ty. Một điều rõ ràng, một công ty tùy theo áp lực bên trong và bên ngoài, các hoạt động chính sẽ thay đổi rất sâu sắc và nhanh chóng. Như vậy nhân sự hỗ trợ cho hoạt động chính và khi hoạt động chính ảnh hưởng bởi các yếu tố nội tại và các yếu tố ngoại lai thì các chương trình, hoạt động nhân sự cần phải được thay đổi một cách phù hợp. Ví dụ trong năm 2006-2008, các công ty chứng khoán coi hoạt động môi giới là các hoạt động chính nhưng cho tới nay phần hoạt động môi giới hầu như bị cắt giảm do thị trường đi xuống. Đứng trước tình hình đó, hoạt động nhân sự cần phải được điều chỉnh và thay đổi một cách thích hợp và chuẩn xác. Các chuyên viên nhân sự cần phải luôn luôn tự hỏi công ty chúng ta đang làm việc có những điểm gì khác biệt và các ảnh hưởng của chúng tới công tác nhân sự.

 

Các khái niệm nói trên là nển tảng của HR Strategic Partner trong mọi công ty. Một chuyên viên nhân sự có thể tự tin thực hiện các điểm nêu sau đây dựa trên nền tảng nói trên và họ sẽ trở thành HR Strategic Partner đúng nghĩa cống hiến và đóng góp cho sự phát triển lâu dài và bền vững của công ty.

 

Tiếp cận hệ thống các vấn đề hiện tại của chức năng nhân sự: Phong độ là nhất thời Đẳng cấp là mãi mãi. Như thế nào là một chuyên viên nhân sự đẳng cấp. Các chuyên viên có thể hiểu đơn giản đẳng cấp có nghĩa là hệ thống. Một chuyên viên tuyển dụng bình thường có thể thực hiện công tác tuyển dụng như tìm hồ sơ ứng viên, screening, phỏng vấn và đàm phán lương bổng rất tốt. Các công tác đó đều chỉ thuộc phân hệ vận hành hệ thống tuyển dụng. Một người chuyên viên nhân sự đẳng cấp trong tuyển dụng cần phải hiểu các khái niệm như năng lực tuyển dụng của hệ thống, hoạch định hệ thống tuyển dựng, đánh giá hiệu quả hệ thống tuyển dụng và kiểm toán hoạt động tuyển dụng. Như vậy muốn trở thành một HR Strategic Partner, người chuyên viên nhân sự cần phải hiểu và nắm được một cách hệ thống các chức năng nhân sự.

 

Tiếp cận chức năng hệ thống nhân sự như một tổng thể: Để cho quản lý và hoạch định rõ ràng, chức năng nhân sự được chia ra thành các phân hệ cụ thể như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá, an toàn sức khỏe môi trường. Khi tiếp cận các vấn đề thường các chuyên viên hay tiếp cận theo các phân hệ cụ thể như trên. Điều đó dẫn tới các phương án và lựa chọn giải quyết mang tính chất phiến diện do một vấn đề nhân sự xẩy ra trong thực tế thường là tổng hợp của toàn bộ các chức năng nói trên. Như vậy khi muốn trở thành một HR Strategic Partner thì các chuyên viên phải luôn luôn suy nghĩ và giải quyết vấn đề theo cách nhìn toàn cục của chức năng nhân sự. Họ khi giải quyết các vấn đề cụ thể cần phải tham vấn các chuyên viên nhân sự tại các bộ phận khác để có các hướng tiếp cận hệ thống tốt hơn.

 

Xây dựng nền tảng hệ thống nhân sự: Các chuyên viên nhân sự hàng ngày phải đối mặt với các vấn đề nhân sự nẩy sinh. Hoàn thành tốt các công tác sự vụ hàng ngày cũng đã là một thách thức với họ. Nhưng các vấn đề nhân sự chỉ có thể giải quyết tốt nếu như chúng ta có được một hệ thống nhân sự hoàn chỉnh. Nền tảng hệ thống nhân sự hoàn chỉnh đó chính là các chuyên viên nhân sự cần phải nắm rõ cơ cấu, qui trình và các thuộc tính của nguồn nhân lực hiện tại. Các chuyên viên nhân sự cần nắm rõ các phạm vi và phân bổ công việc tất cả phòng ban. Họ cũng cần phải nắm rõ hệ thống các công việc, phân tích công việc và mối liên quan giữa các công việc trong hệ thống.

 

 

Luôn luôn đánh giá và xác định lại các mục tiêu của chức năng nhân sự: Peter Drucker luôn luôn nhấn mạnh Doing right things quan trọng hơn Doing Things Right đối với mọi cấp quản lý. Do bản chất của nhân sự là thực hiện các qui trình và qui định trong công ty, các chuyên viên nhân sự thường tập trung vào các công tác sự vụ như tuyển dụng, đào tạo và phát triển mà quên đi mất việc đánh giá và xác định lại mục tiêu đã đúng và phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty hay chưa. Một ví dụ như sau, phòng tuyển dụng quá tập trung vào việc thực hiện qui trình tuyên dụng – Doing things right mà quên mất do cơ cấu, chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty không rõ ràng dẫn tới áp lực cho nhân viên và họ phải nghỉ việc. Như vậy vấn đề quan trọng là xác định việc tư vấn và xắp xếp công việc hợp lý – Doing Right Thing quan trọng hơn việc tập trung xử lý các yêu cầu tuyển dụng tại công ty. Điều này cũng phù hợp với nền tảng HR Strategic partner nói trên khi người làm chiến lược cần phải đứng cao lên trên và liên tục đánh giá lại các mục tiêu của mình.

 

Luôn luôn cân bằng giải pháp ngắn hạn và dài hạn trong thực thi các hoạt động nhân sự: Đứng trước vấn đề nhân sự, các chuyên viên luôn luôn có những giải pháp ngắn hạn và có những giải pháp dài hạn. Một HR Strategic Partner luôn luôn cân bằng cách tiếp cận giữa ngắn hạn và dài hạn. Họ hiểu rõ trong hoàn cảnh nào các giải pháp ngắn hạn có ưu thế và ngược lại. Họ có thể điều chỉnh các tiếp cận ngắn hạn/ dài hạn thông qua việc hiểu rõ ảnh hưởng tích cực và tiêu cực của các nhóm giải pháp nhân sự này. Một ví dụ cụ thể khi bộ phận tuyển dụng đồng ý trả lương vượt ngạch cho chuyên viên kỹ thuật – giải pháp ngắn hạn nhưng kèm theo chương trình tự đào tạo thực hiện cho chuyên viên kỹ thuật đó nhằm nâng cao năng lực của hệ thống hiện tại- giải pháp dài hạn.

 

Luôn luôn tạo ra những lựa chọn trong công tác nhân sự: Các chuyên viên nhân sự cần luôn luôn tạo ra ít nhất hai chọn lựa cho các vấn đề nhân sự gặp phải. Bằng việc tạo ra nhiều chọn lựa, các nhân viên nhân sự đã tạo ra sức ép nâng cấp chính bản thân mình và giúp cho phòng ban chức năng có nhiều quyết định trong thực thi.

 

Nâng cấp năng lực nhân sự một cách hệ thống và chuyên nghiệp: để có thể đứng cao hơn và cùng tầm với chiến lược trong kinh doanh, các chuyên viên nhân sự cần phải nỗ lực nâng cao các kiến thức nhân sự một cách hệ thống và đồng thời nâng cao kiến thức kinh doanh căn bản. Ví dụ, nếu họ muốn trở thành HR Strategic Partner tại các đơn vị hàng tiêu dùng nhanh thì họ nhất định phải có các kiến thức cơ bản về chuỗi cung ứng, quản trị sản xuất. Thông qua việc am hiểu các chuyên môn căn bản của các bộ phận khác, các chuyên viên nhân sự dễ dàng tạo lòng tin với các phòng ban chức năng do nói chung một “ ngôn ngữ “ kinh doanh.

 

Xây dựng các chỉ số đánh giá nhân sự tích hợp với các hệ thống đánh giá trong công ty: Hệ thống chỉ tiêu đánh giá của chức năng nhân sự thường tập trung chủ yếu vào chuyên môn của mình. Các chuyên viên nhân sự cần chú ý thiết lập các chỉ tiêu đánh giá tích hợp với các chỉ tiêu kinh doanh chung như chi phí, thời gian hoàn thành, chất lượng dịch vụ khách hàng.

 

Tư vấn và làm việc chung với các trưởng phòng chức năng: Quản lý có nghĩa là thực hiện công việc qua các nhân viên Managing Mean Doing Through People. Khái niệm Partner trong HR Strategic Partner có nghĩa rằng các chuyên viên nhân sự cần phải kề vai sát cánh cùng với các trưởng phòng chức năng để tư vấn cho họ về công tác nhân sự trong các hoạt động chuyên môn của phòng ban. Trong thực tế, rất ít khi các phòng ban gặp và trao đổi về các công tác liên quan tới nhân sự trước khi các vấn đề nhân sự thật sự xẩy ra. Các chuyên viên nhân sự phải nhận thức rằng họ chỉ có thể thành Partner nếu họ thực sự làm việc chung với các trưởng phòng trong các hoạt động và công tác hàng ngày.

 

Đào tạo và nâng cấp các kiến thức nhân sự cơ bản cho các trưởng phòng chức năng: Để thực hiện tốt các hoạt động tư vấn và giải quyết các vấn đề nhân sự, các chuyên viên cần tiếp cận theo phương pháp giải quyết vấn đề tận gốc. Các phòng ban là nơi các vấn đề nhân sự xẩy ra. Công tác nhân sự tại các phòng ban là một nhiệm vụ quan trọng của các trưởng phòng. Thông thường, các trưởng phòng có kinh nghiệm và năng lực quản lý nhân sự như đánh giá, thúc đẩy nhân viên, tự đào tạo sẽ tạo ra các phòng ban có hiệu suất và hiệu năng làm việc tốt. Như vậy trong quá trình giải quyết và tư vấn công tác nhân sự tại các phòng ban, các chuyên viên nhân sự cần chú ý công tác chuyển giao năng lực nhân sự cho các trưởng phòng để họ có khả năng giúp phòng nhân sự hạn chế và giải quyết tốt các vấn đề.

 

Xây dựng lòng tin và sự tín nhiệm từ các trưởng phòng chức năng: Lòng tin rất quan trọng giữa chuyên viên nhân sự và các trưởng phòng ban khác. Có một thực tế đáng buồn tại các doanh nghiệp khi phòng nhân sự luôn luôn là bộ phận cuối cùng biết được các vấn đề nhân sự đã xẩy ra. Các chuyên viên nhân sự không thể nào trở thành HR Strategic Partner một cách đúng nghĩa nếu như họ không có được lòng tin và sự tín nhiệm từ các trưởng phòng chức năng khác. Lòng tin và tín nhiệm trong thực tế bắt nguồn phần lớn từ tính chính trực, khả năng chuyên môn và thái độ của người chuyên viên nhân sự khi xử lý các công tác và vấn đề nhân sự phát sinh tại các phòng ban.

 

Nắm tổng quát các khái niệm về kinh doanh và chiến lược của công ty: Các chuyên viên nhân sự chỉ quan tâm tới các chức năng nhân sự mà không quan tâm tìm hiểu về các khái niệm kinh doanh và chiến lược của công ty là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới các hoạt động nhân sự. Tại thị trường bán lẻ hàng điện thoại tại Việt Nam có ba đơn vị lớn và mỗi đơn vị này có các chiến lược và mô hình kinh doanh khác nhau, như vậy phòng nhân sự cần phải biết được những điểm khác nhau đó để có thể xây dựng các chiến lược và công tác nhân sự đặc trưng cho từng công ty trong cùng một ngành hoạt động. Hiện tại, các hoạt động nhân sự tại các công ty na ná giống nhau và các chuyên viên nhân sự chưa thể hiện các điểm đặc trưng và bản sắc hoạt động nhân sự tại công ty của họ.

 

Lắng nghe và thấu hiểu các vấn đề kinh doanh công ty đang gặp phải: Nhân sự và các hoạt động kinh doanh rất khó liên kết với nhau trong thực tế. Như vậy các chuyên viên nhân sự cẩn phải có những khái niệm về mối liên kết giữa chiến lược nhân sự và chiến lược kinh doanh. Trong chiến lược có mô hình Value Chain – chuỗi giá trị. Họ cần phải nắm được các hoạt động nào quan trọng nhất trong chuỗi giá trị để xác định các chức năng và công tác nhân sự. Ví dụ trong những năm gần đây, ảnh hưởng của chuỗi cung ứng rất quan trọng tại các đơn vị sản xuất, phân phối sản phẩm. Như vậy các chuyên viên nhân sự tại các công ty đó cần tập trung nguồn lực trong công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển tài năng trong bộ phận Supply Chain để đảm bảo hoạt động đó vận hành tốt.

 

Thể hiện vai trò nhân sự trong công tác hoạch định và kiểm soát thực thi chiến lược kinh doanh tại công ty: Quy trình hoạch định chiến lược trong công ty thường tập trung nhiều vào yếu tố thị trường, tài chính và sản xuất. Vấn đề nhân sự thường nằm trong các vấn đề nói trên vì nhân sự có tính chất hỗ trợ. Các chuyên viên nhân sự có thể đóng góp rất nhiều trong quá trình hoạch định chiến lược công ty bằng cách tư vấn cơ cấu, qui trình, năng lực và số lượng nhân lực cần sử dụng trong thời gian tới. Tính phức tạp của hoạt động điều hành được tăng theo cấp số nhân cùng với số lượng nhân lực trong một công ty. Điều này càng thể hiện rõ trong giai đoạn thực thi chiến lược. Chất lượng nhân sự là yếu tố hàng đầu để cho chiến lược thực thi thành công.

 

Luôn luôn hoạch định và đi trước về thời gian: Như đã nói ở trên, các công tác nhân sự cần phải được hoạnh định trước khi các vấn đề hoặc nhu cầu thực sự nẩy sinh. Đây thực sự là một thách thức không nhỏ với các chuyên viên nhân sự. Điều đó mang lại áp lực cho các chuyên viên nhân sự khi họ phải đối phó với những áp lực thực tế đồng thời cần chuẩn bị cho những áp lực tương lai có thể không chắc chắn xẩy ra.

 

Các chuyên viên nhân sự có thể tự tin áp dụng các điểm nêu trên trong các hoạt động nhân sự của mình. Bằng cách thể hiện các điểu đó, các chuyên viên nhân sự đã thực sự trở thành HR Strategic Partner song hành cùng với các chức năng khác trong công ty hướng tới mục tiêu phát triển bền vững.

 

Thạc Sỹ Vũ Tuấn Anh

Giám đốc điều hành Viện Quản Lý Việt Nam

Sáng lập SHRM Cộng Đồng Nhân Sự Tại Việt Nam

Advertisements

One thought on “Tiếp cận thực dụng HR Strategic Partner tại Doanh Nghiệp

Trả lời

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s