Tiếp cận khảo sát hệ thống hài lòng của nhân viên trong công ty

Tiếp cận khảo sát hệ thống hài lòng của nhân viên trong công ty

 Mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố như chính sách lương bổng, đãi ngộ; đào tạo và phát triển; hệ thống đánh giá kết quả công việc; hoạch định kế thừa; mối quan hệ giữa đồng nghiệp, giữa các cấp quản l‎‎ý; truyền thông; đặc điểm công việc….Thông thường, khi điều tra mức độ hài lòng của nhân viên, doanh nghiệp sẽ đề nghị nhân viên đánh giá các yếu tố nêu trên. Tiếp cận theo cách này có ưu điểm dễ dàng triển khai, nhanh chóng có được thông tin. Tuy nhiên, phương pháp này lại không giúp doanh nghiệp nhìn thấy những nguyên nhân sâu xa dẫn đến giảm sút mức độ hài lòng. Ví dụ, khi thực hiện khảo sát nhân viên, nhiều người nói không hài lòng với mức hiện tại của công ty. L‎ý do không hài lòng là vì công ty trả lương không tốt bằng các công ty khác theo cách so sánh công việc và mức lương nhận được. Nếu dừng nghiên cứu ở đây, doanh nghiệp sẽ phải nghĩ đến giải pháp tăng lương cho người lao động. Nhưng thực tế có thể không như vậy, nhiều người lao động ảo tưởng về năng lực của mình vì họ không có điều kiện so sánh năng lực làm việc với nhân viên tại các công ty khác trong cùng ngành. Họ có thể nói” tại sao lương của tôi không bằng anh A tại công ty cạnh tranh B?” nhưng ít khi họ tự hỏi “năng lực của mình và năng lực anh A có tương đồng hay không?”, do đó nghiên cứu sâu hơn, doanh nghiệp sẽ nhận ra rằng nhân viên giảm sút hài lòng không phải do lương mà do họ nhận thức chưa đúng về bản thân. Bài viết này trình bày cách đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên theo hệ thống để công ty có thể xác định chính xác hơn những nguyên nhân làm giảm sút hài lòng của nhân viên. Trong một tổ chức, không hài lòng có thể bắt nguồn từ:

Bản thân người lao động: Tự nhận thức chưa đúng về bản thân dẫn đến nhân viên kỳ vọng những gì mình đáng nhận được quá cao hay tính cách, đặc tính tiểu sử, quan niệm về giá trị và học vấn cũng có tác động đến hài lòng trong công việc. Những chính sách quản l‎‎ý liên quan đến từng cá nhân như lương bổng, đào tạo- phát triển, đánh giá kết quả công việc Cơ cấu và quy trình của công ty: một quy trình không đạt được mức tối ưu sẽ làm nhân viên nỗ lực nhiều hơn mức bình thường để giải quyết công việc. Yếu tố này rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến nhiều vị trí và nhiều nhân viên trong công ty. Bằng cách nghiên cứu kết hợp các nguyên nhân nêu trên, chúng ta đang tiếp cận khảo sát hài lòng theo hệ thống. Cách tiếp cận này giúp công ty đánh giá được toàn bộ quy trình làm việc, cơ cấu tổ chức, đặc điểm nhân viên để tìm ra những vấn đề cần được cải tiến nhưng nó đòi hỏi bản câu hỏi khảo sát phải mang tính hệ thống. Có những bản câu hỏi rất dài nhưng tính hệ thống kém vì nó chỉ tập trung vào một số phần trong hệ thống. Hiện nay trên thị trường, dịch vụ tư vấn EES (Employee’s Engagement and Satisfaction- tạm dịch là gắn kết và hài lòng của nhân viên) thường tập trung chủ yếu vào phần khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của cá nhân liên quan đến lương bổng, chính sách, quyền lợi, phụ cấp … Tuy nhiên, khi trình độ và kỹ năng của người lao động càng nâng cao, cố gắng cải thiện hài lòng theo cách này có thể không đạt được được mục đích vì công ty không thể nhìn từng cá thể độc lập và cố gắng làm hài lòng từng người. Công ty cần nhìn theo góc độ cấu trúc tổ chức để thấy có bốn mức quan trọng cần quan tâm : (1) cá nhân, (2) nhóm, (3) phòng ban và (4) toàn thể công ty. Tuy nhiên, tùy thuộc vào qui mô và hoạt động tổ chức, các mức này có thể thay đổi. Một công ty có nhiều chi nhánh sẽ có cấu trúc gồm các mức: cá nhân, nhóm, phòng ban, chi nhánh và toàn thể công ty. Tại các tổng công ty lớn, trên mức phòng ban còn có mức khối ví dụ khối kinh doanh, khối kỹ thuật. Ngược lại, tại các công ty có qui mô vừa, chúng ta chỉ có ba mức cá nhân, nhóm và phòng ban trong khi các công ty nhỏ hơn nữa chỉ còn lại hai mức đó là cá nhân và nhóm.

Ở mức cá nhân, các vấn đề như tính cách, nhận thức về nghề nghiệp, khả năng thực hiện công việc, cân bằng cuộc sống, nhận thức về lương bổng, tư duy tích cực… ảnh hưởng rất nhiều tới sự hài lòng trong công việc. Tư duy tích cực đang được đề cập nhiều ở các tổ chức nhất là trong giai đoạn khủng hoảng như hiện nay. Theo cách tư duy này, khi tình hình kinh doanh năm 2012 gặp nhiều khó khăn, người nhân viên nhận thức được rằng công ty cố gắng duy trì lương thưởng như năm trước là một thành công lớn lao và họ hài lòng với mức lương không tăng trong năm nay. Muốn đạt được lối tư duy tích cực, doanh nghiệp phải phát triển các chương trình đào tạo hoặc xây dựng được văn hóa tư duy tích cực. Không thể phủ nhận tầm quan trọng của các yếu tố cá nhân đến chính sách cải thiện hài lòng trong công ty và các khảo sát trên thị trường hiện nay thường tập trung vào mức này nhiều nhất. Nhưng khi tiếp cận hài lòng một cách có hệ thống thì các mức khác cũng cần phải xem xét.

Mức nhóm làm việc- Nhóm làm việc ảnh hưởng rất nhiều tới sự hài lòng của cá nhân thông qua tương tác nhóm và hiệu quả nhóm. Nếu như công việc rất nhiều nhưng nhóm có khả năng cộng hưởng và hỗ trợ mạnh, người nhân viên sẽ ít cảm thấy sức ép và tăng mức hài lòng trong công việc. Ngược lại, khi qui trình làm việc nhóm không rõ ràng, vai trò lãnh đạo trưởng nhóm mờ nhạt, truyền thông kém, mâu thuẫn phi chức năng cao sẽ càng tạo thêm áp lực và giảm sút hài lòng của nhân viên. Người nhân viên trong công ty tương tác chủ yếu trong nhóm làm việc của mình. Do đó, yếu tố nhóm cũng là yếu tố ảnh hưởng quan trọng vì nói một cách đơn giản, nhóm hoạt động tốt thì sẽ tăng mức độ hài lòng của nhân viên và ngược lại.

Trên mức nhóm đó là mức độ phòng ban. Phòng ban là nơi tập hợp các nhóm làm việc và tương tác lẫn nhau. Các vấn đề trong phòng ban như cách thực hiện đánh giá trong năm, cách lên kế hoạch và xác lập tiêu chí đánh giá trọng yếu (KPI- key performance indicators), vai trò lãnh đạo của trưởng phòng là những yếu tố tác động nhiều đến hài lòng nhóm. Các yếu tố phòng ban thường mang tính chất ảnh hưởng dài hạn và gián tiếp tới sự hài lòng của nhân viên.

Mức độ cao nhất ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên đó là mức công ty. Các yếu tố ở mức công ty bao gồm cơ cấu tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, chính sách nhân sự, thay đổi và phát triển tổ chức sẽ ảnh hưởng đến mức độ cá nhân, nhóm và phòng ban. Các yếu tố này mang tính chất chiến lược và dài hạn. Tiếp cận hài lòng của nhân viên theo bốn cấp độ mang lại nhiều lợi ích trong thực tế. Thứ nhất, khảo sát hài lòng của nhân viên sẽ phải dựa vào cơ cấu và qui mô của công ty vì hài lòng của nhân viên tại công ty nhỏ sẽ hoàn toàn khác hẳn với sự hài lòng của nhân viên tại các tổng công ty lớn cho dù vị trí và mô tả công việc hoàn toàn giống nhau. Thứ hai, tiếp cận khảo sát hài lòng hệ thống sẽ giúp doanh nghiệp hình dung được bức tranh tổng thể về các yếu tố tác động. Cuối cùng, lợi ích quan trọng nhất trong thực tế đó chính là xác định độ chênh lệnh của các mức ảnh hưởng tới sự hài lòng. Có rất nhiều công ty tuy chính sách quản l‎ý chung không tốt nhưng nhân viên vẫn rất hài lòng do các yếu tố phòng ban, nhóm và cá nhân ảnh hưởng rất tốt. Ngược lại, có những công ty, các chính sách quản l‎ý chung rất tốt nhưng mức độ hài lòng của nhân viên không cao do tác động của các mức bên dưới không đạt yêu cầu.

Tóm lại, tiếp cận khảo sát hài lòng hệ thống sẽ giúp cấp lãnh đạo xác định mức nào trong bốn mức tại công ty có vấn đề nhiều nhất và tiếp theo, các yếu tố nào tại bốn mức có ảnh hưởng nghiêm trọng nhất tới sự hài lòng của nhân viên để từ đó đưa ra các giải pháp thiết thực và hiệu quả.

Giảng Viên Tạ Thị Hồng Hạnh

Đại học mở TP HCM

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s