Quản lý tài năng (Talent management)

Quản lý tài năng (Talent management)

Các bài học và suy ngẫm từ Hội Thảo- Human resource Congress and Business connect Exposition 2011 (17-18/8/2011) tại Singapore  và Hội thảo Rethinking HR and Talent – GS. Dave Ulrich (29/9/2011) tại Việt Nam

 

Định nghĩa “Tài năng của tổ chức” như thế nào

 

Khái niệm “Quản lý tài năng” (Talent management) đã được bàn đến trong những năm gần đây. Tuy nhiên, vẫn còn sự khác biệt trong định nghĩa như thế nào là “tài năng của tổ chức” (Talent) giữa các trường phái học thuật trên thế giới. Sau đây là một số khái niệm về quản lý tài năng tại các nước Asean và từ các diễn giả học thuật nổi tiếng trong ngành nhân sự.

 

  • Các công ty từSingapoređịnh nghĩa “tài năng của tổ chức” là những nhân vật giữ các vị trí chủ chốt trong tổ chức, quyết định khả năng cạnh tranh của tổ chức về lâu dài (key players).
  • Các công ty từThailandthì cho rằng “tài năng của tổ chức” là những lãnh đạo tiềm năng (potential leaders)
  • Các CEOs từ Ấn Độ thì định nghĩa tài năng là những người dẫn đầu trong tổ chức cả về thành tích (A players) và về trí tuệ (intelligent people).
  • Các công ty từ một số nước châu Á khác thì bổ sung rằng “tài năng của tổ chức” là những nhân viên có thành tích cao (high performers), là lãnh đạo giỏi (profound leaders)…

Theo GS. Dave Ulrich, tài năng có thể thuộc 1 trong 4 nhóm nhân viên sau: (1) Những người giữ các vị trí điều hành quan trọng (Executives); (2) Những người giữ vai trò lãnh đạo khác nhau trong tổ chức (Leader cadres); (3) Những nhân viên tiềm năng thể hiện qua thành quả làm việc, năng suất cao, hay thời gian làm việc hiệu quả; (4) Những nhân viên thể hiện có năng lực trong một lĩnh vực nào đó (Competence), có sự cam kết cao với tổ chức (Commitment), và có sự đóng góp có giá trị cho công ty (Contribution).

Qua thực tế này, chúng ta có thể thấy rằng, không cần thiết phải bắt các tổ chức đồng ý với một định nghĩa duy nhất về “tài năng của tổ chức”. Điểm chung của các định nghĩa trên là tài năng đó phải gắn được với sự phát triển lâu bền của tổ chức. Phần còn lại của định nghĩa sẽ tùy thuộc vào đặc thù của mỗi tổ chức trong hoàn cảnh hoạt động của tổ chức đó như môi trường kinh doanh, văn hóa và các yếu tố chính trị xã hội khác.

 

Mỗi tổ chức nên có một định nghĩa riêng về tài năng và như vậy  tài năng ở tổ chức này có thể không phải  tài năng của tổ chức khác do sự khác biệt về quan niệm . Bằng cách xác định những yếu tố khác biệt rõ ràng về tài năng, các tổ chức có thể mạnh dạn tiến hành đầu tư phát triển nguồn tài năng theo định nghĩa riêng của  mình mà không lo ngại các đơn vị cạnh tranh lấy mất.  Thông qua chiến lược phát triển các tài năng khác biệt cho nhân viên sẽ  tăng cường sự gắn kết của các tài năng với nhau và với tổ chức, làm giảm nguy cơ mất người vì cuộc “chiến tranh giành tài năng” (talent war) giữa các tổ chức. Cách này được gọi là “tự tạo” tài năng cho tổ chức.

 

Nên “mua” hay “tự tạo” tài năng cho tổ chức mình?

 

Đây là loại quyết định “make or buy” của doanh nghiệp. Đa phần các câu trả lời từ các nhà quản lý là nên tự tạo tài năng cho riêng tổ chức mình. Điều này cũng khớp với quan điểm trình bày ở trên. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng tự tạo được tài năng cho mình do hạn chế về khả năng phát hiện và đào tạo, về tài chính, về môi trường thuận lợi cho các tài năng “tung cánh”, v.v…Doanh nghiệp nào bước đầu tự tạo được tài năng riêng cho tổ chức mình thì lại phải đối phó với nguy cơ bị “chảy máu chất xám” do bị các doanh nghiệp khác thu hút những tài năng này hoặc do chính nhu cầu của những tài năng này thay đổi. Doanh nghiệp khi đó bị cho là không còn là môi trường tốt cho họ thể hiện mình nữa hoặc không đủ sức đáp ứng mức lương, điều kiện làm việc và thách thức công việc được đòi hỏi cho phù hợp với tài năng vừa được nâng cấp.

 

Vì vậy, việc tự tạo tài năng cho tổ chức phải gắn liền với công tác quy hoạch nhân sự (succession planning) và phát triển nghề nghiệp (career development) cho nhân viên. Các tài năng tiềm năng (potential talents) phải được biết, được tham gia, và hài lòng với kế hoạch phát triển của họ trong tương lai. Họ phải thấy được tương lại của họ nằm trong viễn cảnh (vision) của công ty. Đây sẽ là chất keo kết dính họ với công ty trong tương lai. Nếu trong trường hợp tài năng được phát triển thật sự vượt quá tầm công ty đào tạo tài năng thì câu trả lời hoàn toàn rất khác biệt và sẽ được trình bày trong bài báo khác.

 

Quyết định có nên “mua” tài năng cho những vị trí quan trọng trong tổ chức hay không cần được cân nhắc trong bối cảnh cụ thể của tổ chức đó và những dự báo cũng như chiến lược cho tương lai của nó. Nếu doanh nghiệp đang cần một sự thay đổi lớn, một làn sóng tư duy mới thì đây là một quyết định rất đáng để xem xét. Tài năng “mới” được “mua” về sẽ phải có khả năng học hỏi cao để kịp hiểu tổ chức và hòa nhập  một cách nhanh chóng nhất. Tạo nên sự thay đổi ở các tổ chức Việt Nam không thể bằng cách xóa bỏ hoàn toàn hệ thống hoặc văn hóa cũ để cho cái mới thay thế, mà phải tiến hành từng bước, có sự kế thừa những điểm mạnh của những tài năng “cũ”. Như thế, tài năng “cũ” và “mới” mới có thể đồng hành với nhau trong viễn cảnh mới của doanh nghiệp.

 

Câu chuyện còn lại là dù muốn tự tạo và duy trì hay thu hút tài năng mới cho doanh nghiệp mình thì quản lý cấp cao phải “walk their talk”, tức là bảo đảm thực hiện những gì họ hứa với nhân viên. Đừng cung cấp cho các tài năng một bức tranh hão huyền rồi sau đó viện những lý do ngoại cảnh khác nhau để không thực hiện. Theo HR Executive Online, cái giá cho việc đánh mất một tài năng có thể lên đến gấp 200 lần cái giá cho việc đánh mất một nhân viên bình thường.

TS. Trương Thị Lan Anh

Chuyên viên tư vấn

 Chủ nhiệm Bộ môn Tiếp thị và Quản lý, Trường Đại Học Bách khoa TP HCM

Advertisements

Trả lời

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s