Mối quan hệ giữa hài lòng và gắn kết của nhân viên

Mối quan hệ giữa hài lòng và gắn kết của nhân viên

Mức độ hài lòng nhân viên – employee satisfaction là khái niệm được sử dụng lâu dài trong công ty. Theo tiếp cận cũ, công ty luôn luôn cố gắng tạo ra sự hài lòng tối đa trong khả năng để nhân viên trung thành và gắn bó với công ty. Cách tiếp cận này có lợi ích là tạo ra nhiều quyền lợi cho nhân viên. Hài lòng nhân viên thể hiện quan điểm công ty phải “ cho “ trước khi “ nhận lại ” đóng góp từ công ty. Giữa nhân viên và công ty , vai trò “ cho “ dường như phải được công ty thực hiện. Tiếp cận như vậy sẽ có rủi ro nếu như nhân viên sau khi “ nhận” nhưng không phấn đấu để “ cho “ lại công ty thì sẽ như thế nào. Một vấn đề tiếp theo, có rất nhiều trường hợp thực tế, công ty không có đủ nguồn lực để thực hiện các yêu cầu làm cho nhân viên hài lòng. Vấn đề cuối cùng, nếu như người nhân viên không có đủ năng lực hoặc không có khả năng phát triển năng lực như công ty yêu cầu thì dường như những gì công ty “ cho “ lại ẩn chứa nhiều rủi ro về phía công ty. Trong những năm gần đây, khái niệm mới – gắn kết nhân viên employee engagement được đề cập và ứng dụng rất nhiều. Gắn kết nhân viên là những hoạt động, nỗ lực làm cho người nhân viên cống hiến và gắn kết trong công việc nhiều hơn. Nếu hiểu theo nghĩa “ cho “ và “ nhận “, gắn kết nhân viên là các công cụ, biện pháp làm cho người nhân viên “ cho “ nhiều hơn họ có thể thực hiện đối với công ty. Gắn kết nhân viên không chỉ áp dụng cho nhân viên ở lại lâu trong công ty, nó còn được áp dụng cho toàn bộ nhân viên. Một người nhân viên ba tháng sau nghỉ việc nhưng nếu trong thời gian đó anh ta gắn kết cống hiến cho công ty thì đó là mục tiêu của employee engagement. Như vậy hài lòng của nhân viên và gắn kết với công việc là hai mặt của một vấn đề : làm thế nào nhân viên và công ty cùng thắng trong mối quan hệ lao động. Trong thực tế, rất nhiều trường hợp gắn kết với công ty nhưng thực sự mức độ hài lòng của nhân viên không cao. Ngược lại, rất nhiều trường hợp nhân viên hài lòng nhưng sự cống hiến của họ với công ty chỉ ở mức độ khiêm tốn. Theo mối quan hệ giữa hài lòng và gắn kết trong công ty có bốn loại nhân viên: trung thành, cống hiến, ẩn số và cơ hội. Người nhân viên nhóm trung thành họ cảm thấy thỏa mãn và cống hiến hết mình cho công ty. Nhóm nhân viên này là nhóm hạt nhân và tốt nhất trong công ty hướng tới. Nhóm thứ hai trong công ty là cống hiến. Đặc trưng nhóm này họ có mức độ hài lòng đối với công ty ít hoặc không có về những quyền lợi vật chất cụ thể. Trái lại, họ rất hiểu những giá trị vô hình mà công ty đem lại cho họ trong việc phát triển bản thân, kỹ năng , phát triển nghề nghiệp, tạo dựng mối quan hệ, thương hiệu của công ty đang làm việc. Ví dụ cụ thể trong trường hợp này có thể là một anh kỹ sư không hài lòng về mức lương của công ty nhưng anh ta đang cố gắng làm việc hết mình để nắm bắt toàn bộ công nghệ và nâng cao tay nghề. Một ngày nào đó anh sẽ chuyển sang công ty có mức lương và đãi ngộ tốt hơn. Trong con mắt của nhà quản lý hiện tại, anh ta là người cống hiến vì nhận ít từ công ty nhưng ngược lại đóng góp rất nhiều. Nhóm thứ ba trong công ty đó là nhóm cơ hội. Đặc trưng của nhóm này là khả năng gắn kết trong công việc rất kém. Khả năng “ cho “ lại công ty rât ít tại những cá nhân này. Một điều rất đáng lưu ý là họ có mức độ hài lòng cao vì họ rất hiểu những gì công ty đem lại cho họ là quá hậu hĩnh so với những gì họ đóng góp thật sự cho công ty. Nhóm thứ tư : ẩn số. Nhóm này đòi hỏi rất nhiều nỗ lực của phòng nhân sự và lãnh đạo công ty. Các cá nhân trong nhóm này có thể chuyển sang cống hiến, trung thành hoặc cơ hội tùy vào năng lực, nhận thức và các hoạt động chuyên môn sâu của nhân sự. Một cá nhân có thể đang có mức hài lòng và gắn kết rất thấp do việc cấp quản lý không nhận thức khả năng chuyên môn của anh ta và không tin tưởng giao việc. Trong trường hợp này, công ty đang mất đi một hạt giống tiềm năng tốt. Trường hợp kế tiếp, một nhân viên có năng lực rất giỏi nhưng cảm thấy bất mãn vì công ty không có mức lương xứng đáng với năng lực của mình và anh ta làm việc cầm chừng. Trường hợp này hoàn toàn giống Farbegas tại câu lạc bộ Asernal. Cấp quản lý cần phải giáo dục nhận thức cho anh ta hiểu và chuyển sang Cống hiến khi anh ta có thể làm việc tốt và xây dựng thương hiệu bản thân tìm việc tại công ty khác có tầm mức lớn hơn. Nhóm ẩn số cũng bao gồm những cá nhân có năng lực và cam kết thật sự rất thấp nhưng vẫn muốn ở lại công ty vì một lý do như công ty trả lương tốt và có thời gian làm ít. Họ có thể đi học MBA trong hai năm tới và sau đó chuyển sang công ty khác. Nhóm người này công ty cần phải rất quan tâm và phải có các biện pháp sàng lọc càng nhanh càng tốt. Trong một công ty bất kỳ, số lượng trung thành chiếm khoảng 10-15 %, số lượng cống hiến khoảng 30-40 % , nhóm ẩn số từ 15-30 % và nhóm cơ hội khoảng 10-20 %. Đối với công tác nhân sự, việc nhận dạng bốn nhóm nhân viên là rất quan trọng nhằm tạo nên một cơ chế tốt nhất về nguồn lực và ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh. Nhóm đầu tiên bộ phận nhân sự cần chú ý đó là nhóm cơ hội. Việc phát hiện ra cơ hội rất dễ dàng và loại trừ các yếu tố không tích cực là cách nhanh nhất làm cho công ty trở nên tốt hơn. Nhóm thứ hai cần lưu tâm đó là cống hiến. Các nhân viên thuộc nhóm này rât hiểu công ty cho mình những gì và mình đang làm những gì trong lộ trình phát triển nghề nghiệp của mình. Công ty cần phải tìm hiểu những yếu tố cụ thể như lương, phụ cấp , đãi ngộ, đào tạo, môi trường làm việc để đưa ra những biện pháp cụ thể chuyển họ sang trung thành. Nhóm ẩn số là nhóm phòng nhân sự quan tâm sau cùng nhằm phát hiện những hạt giống tốt và chuyển họ sang cống hiến và trung thành. Công tác loại bỏ những nhân viên có nhiều khả năng chuyển sang cơ hội cũng được đặc biệt chú trọng trong nhóm này. Phòng nhân sự cần phải có những hoạt động chuyên sâu như khảo sát hài lòng và gắn kết nhân viên, quản lý tài năng, lập lộ trình công việc, tiến hành coaching và mentoring v/v nhằm thực hiện các công tác định hướng nói trên. Vũ Tuấn Anh Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam Sáng lập câu lạc bộ nhân sự SHRM Thành viên chương trình khảo sát mức độ hài lòng và gắn kết nhân viên 2012 Các ý kiến đóng góp vui lòng liên hệ tuananh.vu@vim.edu.vn Quà tặng: Công ty và cá nhân thành viên câu lạc bộ nhân sự SHRM vui lòng liên hệ nhận bảng câu hỏi khảo sát hài lòng của nhân viên miễn phí

Advertisements

One thought on “Mối quan hệ giữa hài lòng và gắn kết của nhân viên

Trả lời

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s