Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả trong công ty

 

Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả trong công ty

 

Trong công tác nhân sự, xây dựng hệ thống đánh giá đòi hỏi tính chất chuyên môn chuyên sâu và phức tạp từ người chuyên viên nhân sự.  Yếu tố đầu tiên tạo nên sự phức tạp của hệ thống đánh giá đó chính là bản chất kinh doanh của công ty. Nếu như các hoạt động nhân sự khác như tuyển dụng , đào tạo hay tính lương có mức độ gắn kết ít hơn với qui trình hoạt động kinh doanh của công ty thì hệ thống đánh giá hiệu quả lại luôn luôn đi song hành với qui trình và hoạt động kinh doanh trong công ty. Chính vì lý do đó, xây dựng hệ thống đánh giá luôn luôn là  một bài toán khó đối với chuyên viên nhân sự vì họ phải hiểu được hệ thống kinh doanh trong công ty vận hành như thế nào để xây dựng hệ thống đánh giá phù hợp. Thật là đáng ngạc nhiên khi trên các diễn đàn nhân sự, các chuyên viên nhân sự hỏi xin nhau về hệ thống đánh giá và áp dụng máy móc vào các công ty khác nhau. Mỗi hệ thống đánh giá hiệu quả đều ẩn chứa trong nó các triết lý và quan niệm kinh doanh chuyên biệt của mỗi công ty. Một hệ thống này rất hiệu quả tại công ty A sẽ không hiệu quả khi chuyển sang công ty B và ngược lại.   Cũng trong lý do này, hoạt động đánh giá trong công ty cần phải đi theo sát chu kỳ kinh doanh vì vậy không như các hoạt động nhân sự khác có thể tháng này làm và tháng sau tạm nghỉ. Công tác đánh giá cần phải thường xuyên đi cạnh hoạt động kinh doanh. Lý do thứ hai là  nhiều công tác nhân sự cao cấp như quản lý tài năg, xây dựng hệ thống năng lực, phát triển hệ thống đào tạo trong công ty, gắn kết và tăng mức hài lòng của nhân viên đều có quan hệ sâu với hê thống đánh giá. Các công tác này được tích hợp với hệ thống đánh giá hoặc bản thân nó là một phần trong hệ thống đánh giá tổng thể. Để có được hệ thống đánh giá tổng thể và hoàn chỉnh, các chuyên viên nhân sự cần phải thực hiện các công tác chuyên môn này ít hoặc nhiều. Lý do cuối cùng khiến công tác xây dựng hệ thống đánh giá trở nên phức tạp đó chính là tình hình và môi trường kinh doanh biến động không ngừng. Khi môi trường kinh doanh thay đổi sẽ thay đổi kinh doanh và hệ thống đánh giá cũng cần phải điều chỉnh theo.  Trước khi bắt tay xây dựng chi tiết một hệ thống đánh giá tại công ty, một số gợi ý sau đây sẽ giúp chuyên viên nhân sự cân nhắc những tính chất đặc biệt trong mô hình kinh doanh của công ty để thực hiện hiệu quả hệ thống đánh giá.

 

1-Văn hóa trong công ty: hệ thống đánh giá cần phải xây dựng phù hợp văn hóa trong công ty. Nếu văn hóa trong công ty coi trọng sự sáng tạo, một hệ thống đánh giá chi tiết sẽ là trở ngại cho công tác đánh giá. Hệ thống đánh giá cũng cần phù hợp với triết ký kinh doanh của cấp quản lý cao nhất trong công ty.  

 2- Trình độ, năng lực và nhận thức của nhân viên: nhân viên trong công ty là người thực hiện hệ thống đánh giá. Vì vậy hệ thống đánh giá sẽ trở nên không hiệu quả nếu như nhân lực trong công ty không ưa thích và có đủ khả năng thực hiện nó. Có rất nhiều trường hợp hệ thống đánh giá trong công ty trở nên hình thức và không đạt kết quả vì lý do này.

 3- Hiệu quả và hiệu năng: hệ thống đánh giá thông thường chỉ quan tâm nhiều tới việc đánh giá hiệu năng – doing thing right mà ít khi quan tâm tới đánh giá hiệu quả – do right thing. Phòng nhân sự cần phải đặc biệt quan tâm tới vấn đề này khi xây dựng hệ thống đánh giá.  Các công cụ như Balanced Score Card và System Thinking là những công cụ rất tốt nhằm tích hợp trong hệ  thống đánh giá.

 4- Tích hợp chiến lược : Hệ thống đánh giá cần được tích hợp chặt chẽ với chiến lược kinh doanh thông qua các công cụ như KSF – Key Success Factor , Strategic Option – các lựa chọn chiến lược hoặc Core Competencies – các năng lực cốt lõi của công ty. 

 5- Điểm mạnh và sở trường của công ty: Có rất nhiều công ty và chuyên viên nhân sự tranh cãi nhau về việc nên áp dụng hệ thống đánh giá nào cho hiệu quả. Nếu như trong công ty hệ thống đánh giá đã rất tốt thì không nên thay đổi nhiều các phương pháp hiện tại

 6- Hệ thống kiểm soát trong công ty: Hệ thống đánh giá nhân sự cần phải được cân chỉnh theo hệ thống kiểm soát trong công ty. Ví dụ trong công ty đã xây dựng hệ thống ISO thì hệ thống đánh giá cũng cần phải hiệu chỉnh thống nhất trên tinh thần của hệ thống ISO

 7- Mức độ phân quyền cho cấp quản lý: Hệ thống đánh giá cần phải xây dựng theo mức độ phân quyền cho cấp quản lý. Nếu như cấp quản lý được phân quyền và tự quyết nhiều trong côg việc, hệ thống đánh giá KPI chặt chẽ sẽ trở thành trở ngại trong công tác đánh giá.

 8- Quy trình trong công ty: Hệ thống đánh giá cần được tích hợp chặt chẽ với các SOP – Standard Operating Procedures. Khi xây dựng các SOP, các chỉ tiêu đo lường là một phần quan trọng nhằm tích hợp các SOP và hệ thống đánh giá.

 9- Sự tập trung: Đánh giá là chọn lựa. Hệ thống đánh giá trong công ty cần tập trung vào các điểm chính quan trọng chứ không phải là hệ thống đầy đủ hoành tráng nhưng mang tính chất trang trí nhiều hơn. Người chuyên viên nhân sự cần lưu ý hệ thống đánh giá cần  “ Tinh “ chứ không cần “ Nhiều “ như trong binh pháp.

 Các điểm trên là những điểm chuyên viên nhân sự cần phân tích và nghiên cứu kỹ trước khi triển khai cụ thể hệ thống đánh giá nhân sự tại công ty. Hệ thống đánh giá nào cũng bao gồm KPI, các phương pháp đánh giá, qui trình và biểu mẫu tương tự nhau. Nhưng đằng sau các điểm chung đó là những khác biệt bản chất và sâu sắc mà chỉ những người chuyên viên nhân sự chuyên nghiệp và có kinh nghiệm mới có thể thực hiện tốt và hiệu quả.

 

Vũ Tuấn Anh

Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý ViệtNam

Sáng lập Society of Human Resources Management

 

Bài viết và blog http://kienthucnhansu.wordpress.com nhằm chuẩn bị cho web site www.shrm.org.vn rất mong nhận được các ý kiến đóng góp từ các bạn độc giả

 Chương trình tặng 30 bài giảng cho nhân viên trẻ, trưởng phòng, phó phòng, giám đốc chi nhánh, trưởng phòng và chuyên viên nhân sự tại

 1-www.softskill.edu.vn

 2-http://kienthucnhansu.wordpress.com/

 3-www.daihọc.edu.vn  online ngày 15/06/2012

 

 

 

About these ads

Gửi phản hồi

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s